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篇1：工資制度
工資制度
工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法，它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。
工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。
工資制度可以從不同的角度進行分類。
(1)根據其特徵不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據其物件不同可分為機關單位工資制度、事業單位工資制度、企業單位工資制度等。
(4)根據其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。
在現實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種型別的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
我國現行的工資制度一般包括下列內容：
1、工資等級制度，
指根據工作的複雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分並規定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動質量方面來反映勞動差別。
2、工資調整制度。
工資調整制度是工資等級制度的補充。其主要內容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。
3、工資支付制度。
指計算支付職工工資的有關原則，標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理的等內容。
4、工資基金管理制度。
工資基金指用人單位從其經營或者利潤中提取的'用於職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規定一系列的工資基金審批程式和監督措施，地各單位工資基金的使用進行監督、審計等行政管理活動。我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。
我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現個人消費品的分配關係和分配原則。
我國以等級工資製為基礎，採取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。工資制度要隨著生產裝置、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。
篇2：工資制度
工資制度
含義編輯
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。[1]
型別編輯
工資制度可以從不同的角度進行分類。
(1)根據其特徵不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據其物件不同可分為機關單位工資制度、事業單位工資制度、企業單位工資制度等。
(4)根據其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。
基本原則編輯
在現實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種型別的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
評估方法編輯
(1)工作評價的方法
工作評價是工資制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象徵性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
(2)工資結構線的確定方法
經過工作評價後，我們為組織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數或象徵性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。
(3)工資分級方法
工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸併到同一等級，形成一個工資等級系列。儘管這些工作的'勞動價值或重要性並不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸併組合，可以大大簡化操作，便於管理。等級劃分的區間寬窄及等級數多少的確定，取決於工資結構線的斜率、工作總數的多少，以及企業的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數目不能少到相對價值相差甚大的工作都處於同一等級而無區別，也不能多到價值稍有不同便處於不同等級而需作區別的程度。這是因為級數太少，難以晉升，不利士氣，而級數太多則晉升過多，刺激不強，不利於管理。現實中，企業的工資等級系列一般在10-15級之間。
(4)均衡工資制
均衡工資制就是一種綜合當前同種職業或相近工種工資水平的一個平均值，不要明顯偏高這個平均值，讓員工既感覺比較合理，又不會讓老闆出大頭錢的工資水平。
均衡工資制的優點是：某個部門員工工資如果明顯高於本行業的其他公司工資水平那就要出問題，很顯然會有很多人採取種種手段進入這家公司，無形中就促進了這個部門主管的腐敗，公司既花了大頭錢，又沒有讓員工得到實惠，這些員工為了穩定自己的崗位又會賄賂部門領導，原因是即使從薪水中拿出一部分錢做了感情溝通，而剩下的那部分也會比在其他公司拿得多。還有一個可怕的問題，能夠拿出這部分錢的只是員工中比較滑頭的一部分。這部分人又往往是喜歡對領導察言觀色，見風使舵之流，工作上大都是隻做表面文章之輩，那些踏踏實實工作的人又都比較倔強，認死理兒，感覺只要把工作做好就ok了，因為他們不喜歡交這一套，所以往往導致自己的工作不穩定，不知哪天就會被主管以莫須有的理由給吵了魷魚。也就是說老闆當了大頭，聘了一批滑頭。
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第一章總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
篇4：員工工資制度
1、員工1 年內實際出勤不到10 個月的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十一條 其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
3、在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
篇5：員工工資制度
第六條 適用範圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第七條 工資模式採用結構工資制
員工標準工資= 基礎工資＋崗位工資＋津貼＋工齡工資＋獎金
1、基本工資
根據公司各崗位實際情況制定基本比例，如40 ％～80 ％不等。
2、崗位工資
（1 ） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2 ） 公司崗位工資的等級序列（具體見員工工資標準表）分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔10 ％～30 ％。
3、工齡工資
（1 ） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2 ） 工齡工資根據工齡長短，分段制定標準，此工齡均指公司工齡，社會工齡不計在內；
（3 ） 工齡工資標準見正式員工工資標準表。
4、獎金（績效獎金）
（1 ）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2 ）績效考評由公司統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡；
（3 ） 獎金在工資總額中佔20 ％左右；
（4 ） 銷售部、生產部獎金以銷售業績、個人計件數量為放發標準，上不封頂；
5、津貼
（1 ） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2 ） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第八條 關於崗位工資
1、崗位工資標準的確立、變更
（1 ） 公司崗位工資標準經總經理批准；
（2 ） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、員工崗位工資核定
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經過考核後，再調整等級；
3、員工崗位工資變更
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變動後即刻調整。
第九條 關於獎金
1、獎金的核定程式
（1 ）由財務部向人事部提供各部門、完成利潤的經濟指標資料；
（2 ）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3 ）人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4 ）考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
篇6：員工工資制度
第十一條適用範圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。
採用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%(如40%～50%)。2.崗位工資(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔%(如20%～30%)。3.工齡工資。(1) 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金(效益工資)(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡;(3)獎金在工資總額中佔%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。(1)公司崗位工資標準經董事會批准;(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程式。(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標資料;(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;(3)人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;5.被公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2 級;6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
篇7：員工工資制度
第十七條適用範圍：
訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：
簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
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