企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常執行中所表現出的各方各面，下面是小編辛苦為大家帶來的企業文化經典句子(推薦句子（精選4篇），希望大家可以喜歡並分享出去。
企業文化範文簡短 篇一
今天有幸通過公司年會接觸到企業文化這個課程的培訓，說起企業文化，我個人的印象可以說還停留在公司的宣傳標語上，再確切地說，我眼裡的企業文化可能只是一句話；通過今天孫老師系統全面的講解，讓我對企業文化有了一個全新的認知。
在我看來，企業文化是分層次的，是根據不同職能部門，不對人來說的，小到公司日常規章制度，大到公司整體效益，企業文化無不滲透；小到公司最基礎職能，大到公司領導層，企業文化貫穿整個組織架構；今天孫老師所講企業文化六做，我個人感觸最深的是做氛圍，一個好的企業氛圍對企業的存活至關重要，積極、團結、努力拼搏的企業氛圍無疑對一個公司是有益的，而氛圍的建立和保持是由上而下的，上層人員的積極影響可以帶動整個公司。
企業文化七化裡我感觸最深的是故事化，這一點往往在大多數企業裡被忽視，通過今天的課程我覺得故事化這點非常有感染力，在企業文化滲透這一方面效果應該是最好的。今天領略了不少優秀企業的企業文化，一些頂尖的企業在建立企業文化和滲透這方面的優秀做法。就拿海爾來說，基層員工的優秀事蹟可以迅速在基層當中傳播，人們愛看故事，而故事就發生在身邊，自己看得見，摸得著，感染力是其他方式無法比擬的，我認為我們公司可以借鑑海爾的做法，將日常工作中一些突出事蹟以故事形式加以宣傳，可以每月一選，在各種可以宣傳的平臺上宣傳，人們通過故事瞭解優秀人物，優秀事蹟同樣帶給人們啟發，優秀的品質會讓更多的人看到，讓更多的人模仿學習，宣傳事蹟的同時企業文化也在潛移默化地深入人們的思想中。
企業文化的宣傳和培養以及更新優化是我們每一個員工的職責所在，上層領導根據公司實際情況，建立機制，搭建平臺，員工們各抒己見，提理念，推案例，樹立典型，推廣企業文化，目標感讓員工們有壓力，責任感讓員工們認真謹慎，成長感讓員工們看到自己的進步，歸屬感讓員工們把公司當做家一樣來看待，幸福感和成就感讓員工們更自願更心甘情願地為公司付出，企業文化的形成和傳播推廣是一項重任，是一場持久戰，我希望我能與公司共同努力，打造更卓越的企業文化！
企業文化範文簡短 篇二
每個企業都有自己的企業文化，當今企業“文化牆”也是屢屢可見。企業的理念，標語都會寫在牆上，但是來來往往的員工只是過目即忘，如何才能做到深入人心了？
廣州品牌策劃公司認為要讓員工過目不忘，企業文化除了有創意外，需要重複、重複，再重複。沒有什麼東西看一眼就能戀戀不忘的。此刻的廣告主從來不會做在央視打一次廣告，消費者就能夠記住的美夢。但有些企業的領導者卻以為牆上掛幾個文化的看板，懸掛幾條文化條幅，開幾次文化的貫徹會就能夠讓文化落地了。
其實，這些遠遠不夠。企業文化首先要讓員工銘記在心，如果員工連企業的文化有幾條，什麼資料都記不住，都不能脫口而出的話，就很難奢望員工去按文化做事情。
要讓文化深入人心，首先要讓文化無處不在、無孔不入。企業文化手冊、企業宣傳欄、企業內部報紙刊物、企業每一天的早會、週會，企業的所有能夠宣傳的媒介，甚至走廊、過道，每位員工電腦的開機螢幕，每位員工辦公桌前的臺籤，都就應體現出企業文化的資料。
企業文化的最終目的是為了有一個正確的工作作風，現實公司的長遠發展，實現效益的最大化，但這絕非朝夕之功，是一個長期而艱鉅的過程。
企業文化 篇三
企業文化在公司中無處不在，這是事實。無論喜歡與否，任何情況下我們都得面對它。我們所做的就是要發揮它的積極作用。
——中國企業文化診斷與評估中心主任李明
一、宣言只是開始
如今，探討企業文化存在的問題已經沒有多大意義，企業文化對生產經營績效的重要性亦為許多學者和企業實踐所證明。美國人花了一個多世紀才認識到企業文化的重要性，而熱衷於撰寫企業文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到年，真正的企業化經營才年，而以現代企業運作是最近年才逐步形成的，但是，隨著企業文化這一概念的引入，全國便掀起了企業文化建設的浪潮。
中國很多企業都已漸漸認識到，現代的企業制度必須配合以現代的企業文化。企業文化的建設與管理在越來越受到廣泛的重視，企業文化建設逐漸被越來越多的企業肯定和開展。於是，各大企業開始著手建設、量身打造自己的企業文化，在許多行業中，國有企業和民營企業齊頭並進，已經湧現出極富個性和魅力的傑出代表，如華為、聯想、蒙牛、大慶油田、華電國際、五礦集團等。
然而，在企業文化建設實踐中，很多企業往往是在大張旗鼓的展開企業文化建設之後，卻發現員工對企業所形成的企業文化宣言或綱領並不認同，也無法將企業的核心價值觀落實到企業和全體員工的具體行動中去。即便言語振奮人心、動人心絃，光靠這種精美的語言不會也不可能使一家公司高瞻遠矚、追求卓越。企業文化建設和宣言撰寫僅僅是開始。這些存在於公司創始人和領導層腦海裡的使命、願景和價值觀最終必須通過一些媒介進行外化，從而被整個企業的全體人員所接受，並表現為思想和行動。而有關公司戰略的各種講話和企業宣言並不能完成上述任務。
二、成功源於行動
一家成功的企業必定有一套成功的企業哲學或者企業理念，而真正的成功在於能夠持久的一貫堅持這套哲學。這是說起來簡單，而做起來很難的事情，但是默克製藥公司和公司（明尼蘇達州礦業和製造公司）卻做到了。
在美國《財富》雜誌“全美十大最受推崇的公司”評選中，默克公司連續年榜上有名。如今的默克公司已經成為世界製藥企業的領導者，在全球生產和銷售的醫藥產品達多種，其處方藥銷售居全球第一。默克公司科學和技術政策主管傑弗里斯圖喬說過：“我來默克之前曾經在另一家美國大公司工作。我認為，兩家公司之間的根本差異在於言語與實際——另一家公司高舉價值觀、巨集圖大志和一切的一切的達旗，但是言語與實際之間有很大的差別——在默克公司，兩者之間則沒有差別。”事實上，從喬治默克開始，默克公司就年復一年、日復一日持續一貫地加強自己的核心理念，這一點表現在股東報告、招聘資料、員工手冊、自行出版的書籍和史料錄影帶裡；在經理人演講中，在新員工培訓課程、提供給外界報紙雜誌的文章裡，在無數內部和通訊裡也是一貫如此。如果請默克提供一些描述公司價值觀和目的的檔案，默克公司能提供不少於種明顯不同的材料，有些檔案時間早到世紀初。年，默克公司舉行百年慶典，出版書籍、文章、演講、錄影帶、歷史分析，無一不是大力強調公司的傳承和價值觀。
另一家值得學習的公司就是人們熟悉的公司，年，公司銷售額就已經突破億美元。而她最引人注目的就是其一貫的創新精神。創新並不是花點錢或者參觀一下創新企業就能實現的。在公司，創新是一種複雜環境的產物。公司最突出的天賦就是培養了一個多種因素相互促進的總體工作環境。據員工稱，有一種特殊的創新生態機制，正是這種機制使每年研製出了大批令人眼花繚亂的產品。公司沒有正式發表過公司的價值觀，但是從公司百年曆史中我們可以發現對其創新實踐具有重要影響的價值觀：
堅持不懈
從失敗中學習
好奇心
耐心
事必躬親的管理風格
個人主觀能動性
合作小組好主意的威力
上述所列的價值觀陳述在各種商業暢銷書中隨處可見，而最重要的是在公司，這些是實實在在的，公司始終保持著高漲的創新熱情。
三、從宣言到行動
宣言只是開始，成功源於行動，而從宣言到行動的自覺過渡則是一項偉大的工程。從聘請管理顧問成立企業文化建設小組到企業文化宣言的起草、修訂和，在這樣一場企業文化建設運動中，從高層管理者到普通員工對企業文化都將產生清晰而深刻的認識，每一位領導、每一位員工在這一過程中都會重新思考企業的歷史、現狀與未來，從而認識到平日所沒有發覺的東西，從而反省自己的信仰和價值觀，這是企業文化建設過程本身的意義之一。而當通過在管理顧問的幫助下經過深入調研、評估診斷，經過系統化、專業化的梳理整合、總結提煉，經過反覆修改、完善，最終形的企業文化宣言在很多時候卻成了裝點門面的擺設。
如何以宣言來引導行為？如何使我們辛辛苦苦從事的企業文化建設成為對企業真正有意義的活動？企業的使命、願景和價值觀解釋了企業和企業人所做的活動的意義，指明瞭其行動的目標和原則，但是缺乏一種行為的約束，這也是在中國企業文化建設看起來很美、聽起來很甜、做起來很難的主要問題之一。在西方，人們的思想和行為繼承並遵循著古希臘的理性精神和古羅馬的契約精神；而在中國，奉行中庸的儒家思想往往缺乏對人們行為的制度約束。
企業文化建設要取得顯著效果，要使員工認同企業的價值觀並轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間要建立起一道橋樑，這道橋樑就是以價值觀為導向的、以物質基礎和權力（或權威）基礎所保護的企業制度和行為規範。在此基礎上，從企業文化的深層結構到企業文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業文化建設的有效通道。
因此，實現從企業文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規範來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。公司在其創新價值觀下不斷髮展壯大，其創新得以在行動中持續下來，有三個原則。第一個原則是，要求銷售額的應該來自於四年前發明的產品，因此所有的部門都明白必須要不斷地把新產品推向市場；第二個原則是，產品屬於各業務部門，但技術屬於公司，各部門有權規定生產什麼產品，但對技術卻沒有所有權，在公司內部，所有的技術都可以自由使用；第三個原則就是著名的“”規則，有了這個原則，研究人員自由組合進行研究的時間就得到了保障。
四、全面把握企業文化狀況
企業文化是一個動態的概念，在進行企業文化管理過程中，我們首先要對現有的企業文化進行定期的診斷、評價和測量，使之量化，從而準確呈現現有企業文化的特徵，比較現實與期望的差異，比較本企業與全行業的差異，衡量企業文化創新、變革的方向與企業長期發展戰略的適應性。測量、評價以及再測量、再評價，對於制定企業文化建設的戰略與策略起著重要的作用。
然而，在我國對企業文化的理解、研究、與實踐還處於相對初步的階段，企業在進行企業文化的構建、變革與創新過程中，往往缺乏有效的診斷組織文化和管理能力的評估方法和工具，缺乏深入洞察企業文化核心的理論框架，同時也缺乏為改變組織文化和個人行為方式提供系統支援的策略和方法。
北京仁達方略管理諮詢公司是國內第一家通過定量方法研究企業文化並開發出具有本土特色企業文化診斷工具的管理諮詢公司。仁達方略開發的企業文化診斷與評估系統包括問卷調查（含問卷和量表）、深度訪談、歷史資料回顧以及公司檔案研究、產業發展研究與行業研究、現場調查等，其核心在於仁達方略編制的企業文化調查問卷。
該套企業文化調查問卷的設計綜合了社會學、人類學、管理學、組織行為學、組織心理學、現代西方經濟學的思想和研究方法，依據管理學的基本要素以及仁達方略企業文化的諮詢總模型，借鑑國外企業文化測量的成功經驗，在專家組的共同研究與討論下，通過對涉及企業管理、企業與企業人的行為的有關維度與要素的演繹與歸納，並結合數理統計的方法與計算機技術的應用，歸納總結出了具有高度概括性和全面性的企業文化分析圖式。
問卷調查中的多數問題測量的是人們對在其工作單位中實踐活動的感受。共有道這樣的問題。在尋找維度和要素的研究階段，我們使用了現代統計學方法對來自電力、航空、石油、金融、電子等行業的多個樣本對訪問資料進行了相關分析、聚類分析以及因子分析。分析產生了個因子，對個因子進一步分類，得到個維度。通過對在國內多家機構的應用來看，該企業文化調查問卷具有良好的信度和效度，問卷的信度係數（）在至之間，能夠全面反映被測試機構的文化現狀，從而為企業文化的提升和完善提供量化的依據。
五、規範企業文化管理
在全面把握企業文化的歷史、現狀與未來期望之後，在全面瞭解企業組織目前的狀況、企業以及個人的做事習慣之後，在清晰瞭解我們未來要達到什麼樣的目標之後，在瞭解了我們現在的企業文化與理想的差距之後，我們必須加強企業文化長期建設，規範企業文化日常管理。
企業文化範文簡短 篇四
聽了_老師兩次的課程培訓，我的收穫是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業，也可以規劃自己的未來。由於每個人的閱歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這麼一輩子！因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻，還有大量非常善良但心態與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。
_總提出我們__公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質的環境，這也許是企業人才來源的最好的途徑。首先我們應該認識到，什麼樣的人才是企業優秀的人才？一個企業的優秀人才，應該是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。
來到__公司就職，我們每個人都有一種期待：希望通過自身的奮鬥來實現自我價值，同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質上的，而且也包括精神上的。有時，絕對公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個團隊就不可能團結，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓__這個團隊擰成一股繩，發揮出最大最好的效應，是我們迫切需思索的問題！
我們在工作的過程中應該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經營活動中。
創新、超越、團結、務實這是__公司的企業文化的一種體現，以服從組織、團隊合作、責任敬業、誠實守信和自我批判等的企業價值觀和文化為依據，這種文化與管理，是公司發展過程中多年經驗的積累與沉澱，是__公司人集體智慧的結晶。
一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，積極地注意吸納其它企業的先進思想，結合公司的實際和自己的員工來共同建立的一種文化。如經營理念、管理理念、服務理念、風險理念、人才理念等等一系列形成企業文化的一個組成部分。
一個擁有優秀文化的企業，在今後的市場競爭中，才可能得以生存和發展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今後的市場競爭中逐漸喪失。
公司的企業的文化是開放的、包容和不斷髮展的，所以只要我們繼承這種文化，並將其發揚光大，集體團結一致共同奮鬥，我們有理由相信__的明天會更好！