業務員離職報告（辭職報告）

第一篇：業務員離職問題第二篇：如何防止業務員離職帶走客戶第三篇：別讓離職業務員帶走客戶第四篇：業務員離職審計管理辦法第五篇：業務員離職審計管理辦法更多相關範文

正文

第一篇：業務員離職問題

業務員離職，引爆市場“地震”，怎麼辦？（市場維護篇）

國際營銷網本期病例：提到去年春節後的那場“公司動亂”，河北辛集新時代商貿趙翔經理依然記憶猶新，原以為，只是正學的幾個業務人員離職，不會有什麼影響，但是沒有想到，形勢正好的一個市場卻因此夭折。原來在這幾個離職的業務員中有人竟然為了拿到高提成，給經銷商“超量”壓貨，還隨口許諾很多公司的支援。在其離職之後，公司才發現此類問題，但為時已晚。經銷商們見公司支援不到位，就紛紛拋貨砸價，市場也因此大亂。如何看待業務人員離職這一問題？怎樣避免業務員離職對廠家信譽的影響？業務員離職之時，應該如何安排交接過程？上期我們專門討論了業務員離職對客戶管理的影響，本期我們將圍繞著業務員離職對市場維護的影響展開。

病因：思想誤區－－業務是流水的兵

一方面是發貨與收款，另一方面就是招人與解僱。許多企業的運營都在忙忙碌碌之中，但“人才瓶頸”仍然是許多企業共同面對且無法突破的難題。為什麼人才流失會如此嚴重呢？其實我們都清楚，人員管理是市場管理的一個重要環節。但是有一些企業，在業務員的使用上隨意性很強，在管理上也缺乏科學性。表現一：天天招聘，隨時解聘；表現二：陪每一個客戶吃飯，卻可能不知道每一個業務員的全名；表現三：外行管內行，財務內勤恰如“二老闆”。除此之外，當然還有許多其它的問題。

當老闆們苦惱銷量上不去的時候，並不是檢討自己的管理失職，而是怪罪業務員沒素質、沒能力。於是他們頻繁地更換業務員，包括“高層業務員”銷售總監，他們期盼新人的加入能為市場帶來希望，殊不知，這樣的作法對自身市場的影響是最大的。

【處方一】業務員，也是老闆的另一客戶

重視銷量，輕視銷售員的這一問題，在糖酒行業的許多中小企業表現得特別突出。在其看來，業務員的離職更多地被理解為一種“流動”而非“流失”。

分析任何一家企業的成功，我們不難發現，除了機遇、思路等因素之外，優秀的銷售人才或者出色的營銷團隊，是其必不可少的成功因素之一。重視人才，不能僅僅只是停留在口頭上，還要在思想意識上有高度認識，還要在實際管理中堅持執行。我建議，每一位企業老闆，都要把業務員當成客戶一樣，認真尊重，熱情對待。只有尊重效益的創造者，才能有可能獲取更大的效益。（李喜君）

【處方二】把好進人關

業務員的流失，對企業的影響都或大或小地存在，我們要做好招聘這一環節的把關，在進人方面應該遵循“嚴進寬出”的原則。只要進了公司的門，就是公司自己的人。有了這種心態，業務員的流失率自然會下降，其離職對公司的影響也自然會減少。

當然我們也要明白，企業人力資源管理的目標，不是刻意降低或增加離職率和跳槽率，而是保持人員流動處於有序狀態，並且在有序流動中，使人力資源的質量穩步增長。（章有）

【處方三】年節之時，留人最重要

我們要選對人，更要留好人。在春節換季時，業務員的流動要格外地慎重對待。從管理成本角度分析，此時留老人的花費要小於招新人所付出的代價。（楊建林）

【處方四】合理分配業務人員的許可權

樹立公司全體內勤為業務員配合服務的思想，合理規劃業務人員的職責許可權，既機動靈活又管控得當，讓出門在外辛苦奔波的業務人員感覺到內部的巨大支援，這種力量是暖人的，有極大的推動作用。（楊建林）

病因：考核誤區－－以業績論英雄

“市場和競爭對手不會給我時間”，這是許多企業老闆所持的心態。表現在人才考核問題上，許多企業老闆都十分短視，他們希望業務員一到崗就能出業績，實現銷售。在這種思想的引導下，在快消品行業甚至出現了“帶客戶應聘”的不正常現象。這是在招聘時存在的問題，也為日後市場維護埋下了隱患。

這種純粹的以業績為指標的考核體系，是許多中小型公司普遍採用的。引用一個老闆的話，“我的公司不是培訓學校”。據瞭解，當前許多企業還在執行業務員無底薪、高提成的管理辦法，這種模式也造成業務人員忠誠度較低，在利益引誘面前動搖立場，放棄忠誠。

【處方一】以發展的思路用人

對於業務人員的考核，應該制定一整套系統的標準，除了業績考核之外，還需要增加基本素質、實戰能力及個人發展潛力等多方面的考核。而且，要合理設定試用期的考核期限，那種短期沒業績的就讓離開的作法是不理性的，也是一種資源浪費。

說說我們公司的管理模式。通常第一個月是試用期，一般不安排基本任務，但會安排各項市場調查類的工作，需要其填寫如《區域市場調研表》、《市場周計劃》、《市場月計劃》等表格，也就是要求新上崗業務員注重基礎市場工作，瞭解所負責市場的消費習慣、消費特性，掌握競品的價格體系與宣傳促銷力度與辦法等等，其目的有兩點：一是為公司積累市場資料；二是培養業務人員務實的工作作風。我們要通過綜合的考評，衡量業務人員能力的優劣，努力發掘其潛力，為公司發展培養後備力量。（李喜君）

【處方二】啟用合理動態業績管理

出現“爆倉”問題，原因可能主要在業務員的管理者老闆身上。作為上級領導，盲目地追求銷量的提升，必然也會對下級業務員產生錯誤導向。許多企(推薦開啟範文網)業都抱有一種僥倖的心態，希望一個客戶能夠創造銷售奇蹟，但這種情況出現的機率是很小的，多數情況是“繁華背後隱憂深”。所以當出現某個經銷商超常量進貨這類“天上掉餡餅”的美事之時，要格外冷靜地想一想，這個經銷商是否要竄貨，這個業務員是否要壓貨走人。

我們要對市場容量有正確的判斷，分不同市場時期安排市場銷售任務，當然這要以前期詳細的市場調研為基礎。我們要分淡、旺季的不同制定銷量任務，要依據每個經銷商的走貨情況及庫存情況合理確定其進貨數額。（楊建林）

病因：流程缺陷－－離職，無規矩

許多企業在業務員就職與離職方面都比較隨意，沒有嚴格的流程規範。那麼在離職之前，應該怎樣做好交接工作？業務員離職之後，怎樣使其影響最小呢？這些都是企業要思考的問題。

【處方一】業務員要讀懂離職必修課

對於業務員來說，離職也是顯示個人素質的重要環節。如何做好市場交接工作呢？明確離職之前的義務與責任。不要提前或不負責任地撂擔子。要把最後兩週看作是在該公司供職的畢業考試。把自己的公務和客戶開出一份清單，把有關的檔案信函清理分類，儘可能給將要取代的人提供最大的便利。（李喜君）

【處方二】公司要規範離職程式

步驟一，我們要及時通知客戶關於業務員離職的訊息，主要目的是為了防止出現業務員欺騙客戶的情況。步驟二，業務人員一旦離職，其手機號碼就應該轉接到公司座機。步驟三，向所有客戶寄發業務經理的離職申明，以及新的客戶服務和諮詢聯絡人的電話。步驟四，甚至對某些高層的離職，還可以召開客戶新聞釋出會。（崔自三）

【處方三】離職，不離心

據瞭解，陝西天駒公司在業務員管理方面很有獨到之處，該公司有個不成文的規矩，對待每一位離職的公司人員，也會如同對待在職人員一樣，比如在節假日送去祝福已經形成一種慣例，或者邀請其參加公司的各項文化活動。他們的理念是，只要曾經是天駒公司的一員，也許只工作了一天，但天駒公司就不會忘記他的貢獻與付出。

這種理念，最大的好處就是凝聚了人心，降低了離職業務人員對市場的影響。（章有）病因：信用危機－－守信，不能只是一種呼喚

部分業務人員總是犯這樣的錯誤：超出職權範圍向經銷商承諾，以換取銷售任務的完成。許多企業就是在這個問題的處理上出現了失誤，才導致自己的企業形象受損，背上了“不講信譽” 的惡名。業務員的職權究竟有多大？什麼在其管理範圍之內？發生問題時業務員籤的字生不生效？

當然，也不排除這種情況是部分企業的市場策略之一。他們會頻繁地進行業務員的調離，這樣業務員調離市場之後，原有的承諾就會因此失效，也就成為廠家推託經銷商最好的託辭。雖然吃虧受苦的是經銷商，但廠家也不好受，為此他將放棄一個市場。

【處方一】規範書面報告制度

我們要明白，企業制度的完善才是市場維護的有效辦法。應該說，許多企業在管理方面的各項制度名目繁多，但多流於形式。我們不能把“誠信”僅僅停留在口頭上，還要完善各項制度，加以保障。

需要強調一點的是，業務流程中需要增加各項書面報告，任何商業上的生意往來都要以書面資料為準。關於這一點，可以在廠商合同中明確提出；而且還要加強層級管理，要求業務員上一級的部門領導簽字甚至蓋章，以此為執行依據。因為環節的增多，可能在工作效率上會受影響，但是仍然要堅持。因為效率提高不能以簡化流程、增加風險為代價。（李喜君）

【處方二】“追根溯源”，橫向交流

說說我們公司的管理模式，在公司內部各級營銷人員的管理上，有條件有目的地實行“橫向交流”、“異地任職”的管理模式，推行“111”內部交流工程。即一個營銷人員，只能在一個區域或市場任職一年，即交流到別的區域或市場同級別任職。這種交流方式，不僅可以促進內部之間的互相激勵和學習，並且還可以有效避免內部“腐敗”，便於公司及時發現和解決問題。（崔自三）

【處方三】退一步，也是進一步

“你們公司再來人到我的市場，我就打折他的腿！”。面對經銷商這樣的吶喊，許多公司都可能遇到過。如何解決這類市場遺留問題？原則應該是“保市場雙方各退一步”。

如果經銷商有較多的積壓老貨，廠家應該負責消化一部分，如果想讓經銷商再進新貨，那應該還有新的優惠政策。也許做這個市場廠家賺不到錢，甚至賠錢，但是保住了市場，也就保住了未來賺錢的機會。（章有）

第二篇：如何防止業務員離職帶走客戶

如何防止業務員離職帶走客戶

企業在銷售過程中面臨的最大困擾或許便是營銷員尤其是營銷骨幹離職後而帶走大批客戶，它給企業帶來的巨大“陣痛“和“虛空”，讓很多企業從此一蹶不振，這種“切膚之痛”，甚至使有些企業從此走上了衰亡的不歸路。

分析營銷員離職帶走客戶的原因，筆者認為，這主要是一方面可能是營銷員曾經給客戶帶來了相當可觀的利潤或“好處”，而客戶“感激涕零”，以致“情感”加深，成為了“鐵哥們”，“嫁雞隨雞，嫁狗隨狗”；另一方面則可能是企業的“信譽透支”，企業信譽發生“危機”，致使營銷員的離職讓客戶看不到企業的希望從而“移情別戀”，進而“追隨”營銷員。

大企業靠品牌，小企業靠推銷。營銷人員的作用無可替代，那麼，企業應該怎樣做才能避免或者減少此類現象的發生從而“防患於未然”呢？筆者認為，企業除了要修好“內功”，樹立良好的企業形象外，還應該在如下方面做好工作：

首先，健全和完善相應的職能部門。組建客戶管理部或市場部，其主要職責就是客戶的檔案管理及日常管理，其隸屬關係可劃歸為營銷部下屬機構。具體工作是對客戶進行日常及分類管理，並熟悉客戶的名稱、地址、聯絡方式、經營狀況，更進一步講也包括客戶的抱負、品行、性格、喜好、特長等等。

其次，在管理方面，實行垂直的雙重管理。經銷商不僅受片區及各級營銷人員管理，而且還受客戶管理部的直接管理。這種雙重管理模式，使營銷管理實現了“短、平、快”，加快了資訊流的傳遞與溝通，避免了資訊渠道不暢、資訊滯留下游的弊端。

再次，在日常溝通方面，遵循：“1、4、7法則”，即每週一、四、七定時與客戶進行雙向溝通，通過“互通有無”及“貼心”式的服務，便於公司“明察秋毫”、“見微知著”，從而更好地處理和改善與經銷商之間的關係。

最後，“追根溯源”，橫向交流。在公司內部各級營銷人員的管理上，根據實際情況，有條件有目的地實行“橫向交流”的“異地任職”管理模式，推行“111”內部交流工程。即一個營銷人員，只能在一個區域或市場任職一年，即交流到別的區域或市場同級別任職。這種交流方式，不僅可以促進內部之間的互相激勵和學習，並且還可以有效避免內部“腐敗”，便於公司及時發現和解決問題。

案例：2014歲末年初，方便麵企業遭遇“非典”，筆者任職的方便麵企業由於原材料物價上漲，造成部分營銷人員思想浮動及情緒不穩現象，公司及時發現了這個苗頭後，為避免以前營銷員離職帶走大批客戶這一“沉痛教訓”，隨即組建了大客戶管理部，隸屬營銷總監

直接管理，並立即啟動預案，開展工作，同時，針對“變數”可能較大的江蘇、安徽、兩湖等大區，重點“攻關”，“零距離”接觸，充分與客戶進行了多方面的溝通。此外，公司還通過競聘的方式，異地交流了部分大區經理，緩解了公司較為“緊張”的危機狀況。後來，經過公司全方位的系列調整，雖然也有個別營銷人員離職，但通過這些“變革”，公司整體客戶穩定，銷售信心大增，一場即將發生而經過防禦沒有發生的企業危機消滅在了萌芽狀態，更為有趣的是，經過異地交流，竟使部分以前市場做的不太好的營銷人員“啟用”起來，他們在新的區域和市場，“建功立業”，發揮了較高的水平，使業績和個人能力都得到了很大程度的提升。正應了那句話，樹挪死，人挪活。

營銷人員離職帶走客戶現象在各個廠家都屢見不鮮，此問題的解決，有時不能光從營銷人員身上找問題，更多的有時還要在企業自身查詢原因，只有“雙管齊下”，“齊抓共管”，這一現象才能標本兼治，企業才能走上良性發展的軌道。

本文轉自建材機械裝置網：http:///new_

第三篇：別讓離職業務員帶走客戶

別讓離職業務員帶走客戶

“酒水圈”中，業務員跳槽的現象在經銷商的銷售團隊中時有發生。一些業務員離職後，會帶走不少二級終端商，這讓不少經銷商為之頭疼。他們天天與終端客戶接觸，時間長了很容易和終端客戶培養出感情來，一旦離職，業務員會盡量說服終端客戶主銷其它的產品，這使經銷商的客戶流失嚴重，銷量急劇下滑，甚至短期工作陷進困境。那麼，酒水經銷商如何在業務員離職後留住終端客戶？

【案例解析】

楊經理是河北某縣級市的一名白酒經銷商。該縣級市人口50多萬，城區人口15萬，城區餐飲終端226家，商超終端364家；鄉鎮人口35萬（12個鄉鎮，375個自然村），鄉鎮餐飲終端450多家，商超終端2600多家（楊經理沒有建立系統的終端資料庫，對終端店的情況缺乏透徹的瞭解，但與20多個二級終端商的關係不錯）。

楊經理的公司屬於家族式的管理，楊經理負責與廠家溝通、維護與主要終端商的關係，他的妻子負責公司財務，小舅子則分管庫房。在銷售方面，有銷售經理1名，業務員8名（其中1名主要負責團購業務），司機6名，廂式貨車5輛，麵包車2輛。楊經理經營高、中、低檔品牌的白酒和2個啤酒品牌，每年的銷售額有1400多萬元。但是今年春節後，銷售經理和4名業務員突然跳槽並帶走了大量的終端客戶，使得楊經理的公司運作一時亂了章法。業務員跳槽後，

經銷商為何陷入被動？

楊經理公司的業務員跳槽帶走大量終端客戶的問題比較有代表性，以楊經理為例，可以對經銷商在業務員離職後，為什麼會帶走大量終端客戶，做以下分析。沒有建立健全的終端資料庫

雖然有大量的終端網點在銷售楊經理的產品，但在平時工作中，楊經理側重於對短期內銷量的關注，沒有建立健全的終端資料庫。楊經理只是對規模終端商親自做了客情維護，但是，要想牢牢把控渠道必須“抓大不放小”，建立系統而全面的終端資料庫。資料庫內容包括：終端店具體的地址、店主姓名、電話、經營本公司產品品種和數量、每家店的銷量概況等。

不注重對市場的實地走訪

平時，楊經理只與下屬的二批商有感情上的聯絡，對於其他終端網點很少去拜訪。在沒有建立健全的資料庫的情況下，對於員工跳槽後帶走許多終端客戶束手無策也就不足為奇了。

對員工關心不夠

銷售是一個既“辛苦”又“心苦”的工作，無論是烈日炎炎、驕陽似火的夏天，還是天寒地凍、寒風刺骨的冬天，業務員每天都要在市場上馬不停蹄地奔波。另外，還要面對各種客戶的不同要求，由於楊經理是家族式管理，缺乏維繫員工的企業文化建設，對員工關心不夠。例如：業務員在外辛苦跑了一天了，進公司後掛在嘴邊的第一句話就是“今天賣了多少錢啊”；業務員賣貨少了，楊經理就給臉色看，根本談不上對業務員的關心。因此，業務員平時在工作中不但有“怨氣”還有“冤氣”，離職後存在報復心理帶走大量終端客戶。

在業務員提出離職時，楊經理並沒有反思自己的處事方式，反而對將要離職的業務員更加不友好。例如：剋扣工資、提成等，這種敵對態度一定程度上激化了業務員的逆反心理。

走訪市場，掌握一線終端資料

對於楊經理遇到的業務員離職的情況，這是許多酒水經銷商都需要面對的問題。經銷商要維繫長久、穩定的運營，一定要做好規劃，做好細節管理，功夫下在平時，掌握終端控制權。

建立健全終端資料庫

注重終端資訊地圖和終端客戶檔案的建立。經銷商要求業務員將所在區域終端資訊彙總製成終端資訊地圖，以便直觀地對終端形勢進行判斷。所有終端（名煙名酒店、a、b類酒店、食雜店、大排檔、超市等）資訊按照掃街式進行蒐集，並在終端資訊地圖上予以標註，做到一店不漏。

在製作終端資訊地圖的同時，填寫終端客戶檔案表；對不同型別終端，按照終端分類標準以不同的顏色予以標註，重點終端以紅色予以標註。終端客戶檔案內容包括：客戶名稱、具體地點、主要負責人姓名和聯絡方式、主要負責人的興趣愛好、家屬的相關資訊、以及與公司的合作情況。另外，還包括經營公司產品的品種和數量以及進銷存資訊等。

業務人員所負責區域的終端資訊圖和終端客戶檔案表一式兩份，一份公司存檔，一份個人攜帶，另外終端資訊需要專人保管，全面存檔，並實時更新。這樣，不論業務員更換多麼頻繁，客戶資料都不會受到損失。

需要說明的是，終端資訊地圖和終端檔案表的建立和更新是一個長期不間斷的工作，所以要把這項工作納入考核體系。如：前期對業務員的考核是：建立一家終端客戶檔案表獎勵多少錢；隨著終端客戶檔案家數的健全，後期對業務員的考核是：終端客戶檔案表資訊填寫正確無誤並及時更新的一家獎勵多少錢，這樣才能保證建立健全正確無誤的終端資訊題圖和終端檔案表。

走訪終端客戶，加強感情聯絡

資料是死的，人是活的。因此，即便有了終端資訊地圖和終端客戶檔案表，終端客戶也有可能因為感情因素在業務員離職後不再銷售本公司的產品。所以，經銷商要根據終端客戶檔案表把終端客戶分成幾類，根據客戶的重要程度不同，分別由經銷商本人或者其他可靠的人員經常去拜訪。如：在終端客戶或者家屬生日的時候送上一份禮物；在家裡有紅白喜事時送上一份禮金；在中秋、春節等傳統的節假日送上祝福等，這樣既可以監督業務員，也可以溝通和客戶的感情。使得在業務員離職後，客戶不至於跟著業務員一起跳槽。

工作中多關心員工

無論繪製資訊地圖和建立終端客戶檔案，還是加強終端客戶溝通，其實目的只有一個：為了消除業務員離職帶來的隱患。所有方式的共同點是通過實際工作過程來控制結果，而不是等火燒眉毛了再去想辦法。如果經銷商能給銷售人員創造一個良好的工作環境，在平時工作中多關心員工，多與員工交流，隨時關注員工的工作、生活和心理變化，給予必要的支援和幫助。如：業務員家裡老人過生日的時候前去看望，業務員生日的時候舉辦生日宴會，業務員家裡有什麼困難時提供力所能及的幫助等。這樣做即便是業務員離職但還是對公司有感情的，不至於在離職後帶走大量客戶而損害公司的利益。

與離職員工做好溝通

善待離職業務員是防止離職業務員帶走終端客戶的重要舉措，不少經銷商在員工離職時表現出不友好的姿態，這是不可取的。

在業務員要離職時，經銷商要積極地與員工溝通，瞭解離職的原因，並誠懇地就員工個人發展給出好的建議，告訴員工在以後的工作和生活過程如果遇到困難，公司可以提供力所能及的幫助。另外，在業務員離職時給予一定的補助，這樣曉之以情、動之以理，即便業務員離開，也能顧念到老闆對自己的好而不帶走大量客戶，即使去了其他競爭對手那裡也不至於在以後的工作中傷害到原公司利益。

第四篇：業務員離職審計管理辦法

一、目的

防止或減少業務員離職後繼續以公司名義或其他名義與公司原有客戶從事相同或類似業務，或轉移公司客戶，保護公司利益免受侵犯和損害。

二、適用範圍

適用於本公司所有業務員，包括已離職但尚未辦理完離任審計和離職手續的業務員。

三、離職審計主要事項

1、在離職前是否有“炒單”行為或損害公司利益的企圖；

2、離職後的審計期內，是否與自己開發或跟蹤的原有客戶繼續保持往來；

3、離職後的審計期內，是否與自己聯絡過的公司原有客戶有過實質性接洽；

4、離職後的審計期內，是否有與公司競業的合同行為（含口頭合同）；

5、離職後的審計期內，是否有詆譭公司形象的行為；

6、離職前後是否有轉移公司客戶的侵權預備或實質行為；

7、到離職時止是否有私自帶走或毀損公司客戶資料的行為；

8、離職前後是否有以公司名義或假冒公司名義私自從事與公司業務相同或類似業務的行為。

四、侵權行為及其處理

1、禁止“炒單”。凡在離職前有炒單行為的，不予支付暫押工資；同時公司保留其追究離職人員經濟與法律責任的權利。

2、禁止與原有客戶進行業務交往。凡在離職後與客戶往來的，不論是否業務性質，一律將三個月的離職審計期順延一個週期。

3、競業禁止。凡在離職後與公司客戶有實質性接洽或有合同行為的，一律不與離職者辦理離職審計手續，但公司所做的審計結論及相關證據將用來支援和保護自己的合法權益，除離職者的暫押工資等不予支付外，公司保留追究其經濟與法律責任的權利。

4、不得破壞公司的客戶資源。凡擅自帶走或毀損公司客戶資料的，在離職審計結束時扣除其在公司暫押工資500元以上；離職前後實施轉移公司客戶的預備行為或實質行為的，扣除其在公司暫押工資的1000元以上；如果轉移公司客戶成功的，除不予支付其未結算的工資外，公司仍保留依法追究其法律責任的權利。

5、凡詆譭公司形象的，不予發放公司暫押的離職人員最後一個月工資。

6、凡假冒公司名義從事業務的，一律不發放離職人員最後一個月工資，並依法提交公安、司法部門處理。

五、離職審計的執行

1、審計小組是負責離職審計的組織。離職審計小組由公司人事行政部、離職者原所在部門、公司財務部等部門人員組成，小組推舉一人為小組長，對審計工作全面負責。離職審計小組在業務員離職時即成立，開始相關審計事務。

2、人事行政部負責離職者辦公資材、裝置審計並進行相關人事調查；離職者原所在部門負責本辦法第三條內容的調查與審計；財務部從其與公司的經濟往來關係上進行審計。

3、離職審計工作應重事實，擺證據，合法理，不能模稜二可。

4、對離職者上述第三條審計事項的調查，在必要情況下，不排除由人事行政部配合，並尋求公安、司法部門的支援。

5、調查過程應有記錄，並由相關人員或單位在調查資料上簽名或蓋章。

6、離職審計結果即《離職審計報告》由人事行政報彙報總經理並存檔。

六、審計流程

1、業務員在離職時應向公司人事行政部呈送離職審計申請。

2、離職審計流程如下：①離職人員向人事行政部遞交離職申請；②人事行政部通知業務員原所在部門和財務部開始審計；③業務員原所在部門、財務部、人事行政部各自履行審計職責；④業務員原在部門、財務部向人事行政部遞交審計報告；⑤人事行政部決定時間並通知相關人員召開審計會議；⑥召開審計會議並做出審計結論；⑦通知被審計人到公司辦理清結手續；⑧有關部門辦理清結手續並提交相關資料至人事行政部備案。

七、注意事項

1、離職審計期限為三個月。除特殊情況外，相關部門一般應在三個月內完成審計工作並做出結論。

2、各部門在審計中應本著對公司利益高度負責的精神嚴肅執行審計。

3、業務員離職後一週內，業務部門應完成與公司客戶的接洽，以檔案或函件或通知的形式對客戶單位做出說明，表明離職業務員的工作繼任者、今後的業務往來注意事項等內容，並儘量取得對方簽章（名）或覆函。

八、附則

1、本辦法未盡事宜，適時修訂。

2、本辦法解釋權在人事行政部。

作者：劉永盛

第五篇：業務員離職審計管理辦法

一、目的

防止或減少業務員離職後繼續以公司名義或其他名義與公司原有客戶從事相同或類似業務，或轉移公司客戶，保護公司利益免受侵犯和損害。二、適用範圍