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正文
第一篇：企業文化建設的方向
企業文化建設的方向一．領導的高度重視，工作方法得當，措施有力，是形成企業文化建設工作制度的基本。對於企業文化工作制度的切入點主要有三個方面：第一，加強領導組織，形成工作整體的格局；第二，堅持正確的指導思想，能夠保證企業文化建設健康、持續的發展；第三，堅持使用科學、先進的工作方法，保障企業文化建設順利進行。
二．以企業發展為動力，建立符合自身特色，而且具有實際意義的企業文化。 企業宗旨；繁榮市場經濟，引領和諧共生
企業目標；創造優質環境，改善生活空間，享受自然和諧 企業口號；讓您滿意是盛態源永遠的追求。
三．堅持正確的輿論導向，加強企業特色文化建設。重點加強企業文化的陪訓和員工對企業文化的理解以及吸收，實現企業文化建設的真正意義。
四．不斷創建新的載體和項目，使企業品牌建設更具多元化。
1).以生產經營和管理活動為載體，建設具有品牌特色的企業文化。
2).以企業管理為載體，將企業文化建設實施於企業各項管理活動之中。
3).以社會精神文明創建活動和文體活動為載體。
五、以素質管理為基礎，建設以人為本的企業文化，切實提高員工隊伍素質。
1).高度重視領導幹部素質提升，努力創建團結協作、務實創新的領導班子。
2).以人為本，提高員工的思想道德素質和業務技能素質，拓寬員工職業發展生涯。
3).狠抓團隊建設，營造和諧氛圍。
六、以正確的價值觀為方向，追求企業文化建設的最高層次。
1).企業領導的價值觀。
2).員工主體的價值觀。
3).團隊的價值觀。
第二篇：我國企業文化發展方向
論文關鍵詞：企業文化組織結構傳統價值觀
論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基於文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基於組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，並比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，並指出該視角研究的啟示意義。
一、引言
從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展。基於質量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(schein，1992)。
對於中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源於西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基於文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關係、面子和社會和諧。最近的研究則基於組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，並比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同。基於組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯繫、相互作用，並最終導致了企業結果。基於企業結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑑。
二、企業文化涵義和組織結構理論
基於文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，並假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關係、面子和社會和諧。但是這種研究範式對於文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關係缺乏足夠的解釋。具體來説，對於文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯繫。實際上，企業是一個整體，對於任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯繫和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特徵。雖然基於文化維度的企業文化研究分析並歸納出諸多企業文化維度，但是由於此類研究範式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對於企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。
基於組織結構理論的研究範式則採取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基於組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。
1企業文化涵義
schein認為企業文化就是某一特定的人羣，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人羣的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關係的積極反應，內部整合關注建立一個共同的願景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特徵，這些條件將促使員工對企業做出更高的承
諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在於創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創造競爭優勢的能力”。
2．組織結構理論
組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的複合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該採取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特徵組合形成了不同的組織特徵模式進而導致不同的組織結果，對於組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯繫∞。結構化研究的基本方法是基於類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關係。weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應着一個適當的行政結構．採用meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用於組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。
基於組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯繫、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響。現有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯繫，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。
三、基於組織結構理論研究的個案分析
sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然後加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然後加以歸納的模式@。兩種模式的差異在於對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力於對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，tusi et al．和cooke分別基於局外人和局內人的立場，基於結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。
1．tsui的研究：局外人的視角
tusi et al．基於對中國不同地區的mba、emba學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關係．，基於schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，tsui et al．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，並在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。
在此基礎上，tsui ei al．進一步研究了企業文化與企業績效的關係，並將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分佈是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬於高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其
它兩類企業，國有企業的企業文化多屬於層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分佈較為均衡。此外，隨着文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對於所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．tsui，et al．發現，相對於所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對於其它三類企業文化，屬於具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。
2．cooke的研究：局內人的視角
cooke基於對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，並分析不同所有權類型企業的企業文化特徵，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重温和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此(轉載請註明來源：)外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向於使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近於國有企業，有些企業的企業文化接近於合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響 中國企業更大程度上將企業文化視為關係管理，企業文化活動是關係驅動的，既強調內部與與員工的關係，也強調外部與社會的關係。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．
3．兩種不同研究視角的比較
tsui al．和cooke分別基於“局外人”和“局內人”視角對於中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由於研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。
一是研究方法。按照sackmann對於企業文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業文化的研究採取了基於“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基於兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．tsui et al．對企業文化的分類就參照了schein有關企業文化的定義；而cooke對於中國企業文化的研究則是基於對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業裏的差異。這種基於“局內人”立場進行分析的方法更接近於一種“由內到外”的研究方法。“由內到外”的方法強調了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。二足研究內容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．tsui et a1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關係／形象促進、
企業程序和規則、員工發展六個維度。儘管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關係。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關係／形象提高維度存在對應。
在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，tsui et a1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨着更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對於社會文化，企業文化對於企業的影響更大。而cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近於一種發展與員工和外部社區關係的關係管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響。總體來看，兩項研究並沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。
同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。tsui et al．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對於企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關係理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關係，岡此，縱向研究以及基於客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今後中國企業文化的研究方向。cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而後者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。
雖然tsui et al．和cooke基於各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細緻、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。
四、結論與啟示
目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注。基於組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯繫、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響。現有對於中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關係構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異。基於組織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，並仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯繫和相互作用，由於文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特徵。現有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對於理解中國企業文化這一複雜現象而言，仍顯不足。今後在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應着眼於企業員工，基於對企業員工的深入調查，分析
企業文化的形成及其效果。
其次，在企業實踐方面，企業應採取切實措施，深入推進企業文化建設活動。目前，很多企業只是將企業文化視為一項面子工程，關注的是建設工作場所的有形環境（例如，服裝、標識、內部的期刊／報紙等）．而缺乏對企業價值觀的足夠關注，企業的企業文化活動沒有真正觸及員工內心。實際上，研究表明，企業文化是構建企業核心競爭能力的重要來源，將顯著影響企業績效和員工態度，因此，中國企業應該真正理解並重視企業文化對於企業發展的作用，積極構建並不斷強化自身的企業文化，這將增進企業績效並改善員工對企業的態度。此外，學術界和企業界都需要繼續努力探索企業文化建設的有效模式。現有研究對於建設中國企業文化的有效模式並未取得一致意見。西方理論認為，同時關注內部整合和外部適應的企業文化更有效，但是基於“局內人”視角的中國企業文化研究表明，相對於西方思想對中國企業文化的影響，中國傳統文化和社會主義價值觀對於中國企業文化的影響更大。由於西方企業與中國企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異．|大1此，如何理解西方的企業文化思想，同時根據中國的實際情境努力探索適合的中國企業文化建設的有效模式，進而提升企業的核心競爭能力是學術界和企業界面臨的共同挑戰。西方管理思想的普及程度、中國傳統價值觀、企業領導者價值觀、企業所處的具體情境都將成為影響中國企業文化有效模式建立的因素。
第三篇：中國人民大學哲學院管理哲學專業《企業文化方向》在職碩士研究生 招生簡章
中國人民大學哲學院管理哲學專業
《企業文化方向》在職碩士研究生 招生簡章
為提高在職人員的專業素質和理論素養，培養較高層次的複合型管理專業人才，以適應社會發展的需要，經北京市學位辦公室登記備案同意，中國人民大學哲學院在北京舉辦企業文化專業在職碩士研究生課程進修班。
一、學校及專業介紹
中國人民大學是一所以人文社會科學為主，兼有部分理工學科的綜合性研究型全國重點大學，尤其在人文科學、社會科學、管理科學領域具有突出的整體優勢。中國人民大學哲學院是中國人民大學師資力量最為雄厚的學院之一，現職教師中有41名教授（其中博士生導師41人）、24名副教授，擁有包括管理哲學在內的9個碩士點、9個博士點和博士後流動站，在教學科研領域居於全國領先地位。
二、課程設置
按照中國人民大學哲學院企業文化專業碩士研究生培養方案，實施課堂教學。課程主要包括以下幾類：
公共課： 中國特色社會主義理論與實踐 中國哲學專題研究 西方哲學問題研究 管理哲學專題
專業課： 科學思想與科學方法 西方管理哲學史專題 中國管理哲學史專題 中國管理哲學原著選讀 東方管理哲學專題 領導哲學專題 管理倫理研究 管理哲學專業英語
領導哲學與領導藝術 人力資源與用人藝術 戰略管理專題（選修） 中外管理案例哲學分析（選修）企業品牌的策劃與塑造（選修） 企業文化概述（選修） 周易：關鍵點（周易和管理、乾坤大義、周易卦解）選修課美學：關鍵點（塑造企業家的成功人生）選修課
三、授課師資
由中國人民大學哲學院組織師資力量授課，授課教師均具有教授、副教授專業技術職稱，或擁有相關專業的博士學位。以及國內長期從事企業文化的專家學者等。
四、學制與學習方式
學制二年，採取集中講授與自學相結合的學習方式。集中授課定期在中國人民大學或燕山大學進行，一般週末上課或遠程教學，專題講座根據課時合理設計安排。（上課及講座時間安排可根據學員情況進行調整）
五、招生對象
全國各行業董事長及董事總經理；人力資源或企業文化負責人員；黨政部門與企事業單位各級管理工作人員；高等院校教學科研人員以及其他有志於提高專業素質和理論素養的管理哲學愛好者。
六、報名條件
1、遵紀守法，品行端正，身體健康，能堅持在職學習者。 2、原則上應具有大專以上文化程度。
七、碩士學位申請
學員畢業後由中國人民大學研究生院頒發“中國人民大學企業文化專業研究生課程進修班結業證書”。符合學位申請條件者（獲學士學位滿三年），可以按照國務院學位辦和中國人民大學學位辦的有關規定，申請碩士學位。
八、學習費用
學費：24000元/二年。 學員的食宿費、差旅費等由學員本人自理。
學員若申請碩士學位，申請費及相關考試、論文指導、論文答辯等項費用均按國家和中國人民大學的有關規定另行交納。
九、報名注意事項
1、開課時間：根據教學點安排
2、報名方式：個人報名，亦可系統組織報名。
3、報名手續：持身份證原件或掃描件、最高學歷的原件或掃描件、本人學位證書的原件或掃描件件、電子版藍底證件照，200元報名費；
4、填寫報名登記表；
5、有論著者交電子版論著；
6、報名時無需原件，入學報到時必須帶上上述證件原件，以供複核。
中國人民大學 教學站
[北京]金主任：010-66234920、13810875968
[秦皇島]李主任：0335-8063717、13933671911
[衡水]郝主任：0318-23121111、18631851616
第四篇：學習型文化是我國電力企業文化建設的方向
學習型文化是我國電力企業文化建設的方向
一、企業文化與學習型文化
企業文化是現代管理理論研究與實踐的最新成果，它將文化引入企業管理領域，以尊重人在企業的主體地位為中心原則，激發員工的內在活力，開發員工的動力源泉，提高員工的全面素質，最大限度地調動員工的激情與智慧，實現員工的全面發展。企業文化管理的實質在於明確的表達了一種企業管理的“人文”力量，把人文精神融匯到現代企業經營管理之中，從而創造了企業的活力與合力。優秀的企業文化能使企業的各種生產要素得到最佳組合，從而創造最佳效益，推動企業持續、健康、穩定發展。
學習型文化是在學習型組織的基礎上提出的，它是指通過培養瀰漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高於個人績效總和的綜合績效。它意味着一種價值觀念。而觀念對於人們的行動無疑具有至關重要的作用。無論人們自覺或不自覺，其行動都會受到觀念的制約。學習型組織的創建人彼得·聖吉認為，學習型企業文化觀念應是在企業目標、工作目標等方面上都有所創新。例如，企業的目標是股東效益最大化，更應該是社會效益、企業效益、自身發展的結合。又如，工作目標原來是維持生存、發展的手段，現在是在工作和學習的結合中獲得發展和享受，既是手段又是目標。同時，學習型文化還意味着一種管理理念。企業應大膽進行基礎設施創新，以促進學習。這些創新可能包括組織結構調整、工作流程重組、實施新的獎懲制度、重建信息網絡等等。這種管理理念意味着企業應營造一個增強員工對知識的渴求、確保知識得到持續的應用、擴散和創造的企業環境。
二、電力企業建立學習型文化的意義
隨着電力體制改革的深入和全球經濟一體化帶來的前所未有的競爭，電力企業需要儘快建立起一種適應當前時代變革的新的企業文化，即學習型文化。
1、學習型文化是組織生存與發展的前提與基礎
首先，知識的重要性及其與學習型文化的關係。傳統經濟理論認為土地、勞動力和資本是創造財富的三要素。但在20世紀中葉，除了上述要素之外，還應加上可能是更重要的科學、技術、創新、創意與信息，用一個詞來概括，就是知識。在工業社會裏，戰略資源是資本，但在知識經濟時代，戰略資源是知識，它不是唯一的資源，但卻是最重要的資源。
在當今社會，最成功、最具競爭力的廠商通常是那些善於開發、更新、保護知識，並且迅速、持續不斷地將它們轉化為進步的產品或勞務的佼佼者。從某種意義上説，具備學習型文化的企業本身就是一個知識體，它不斷地吸收知識、轉化併產出新知識。企業處理知識的能力決定了企業的競爭實力，知識生產力已經成為企業生產力、競爭力和經濟成就的關鍵，因而，學習型文化成為企業生存、發展的前提與基礎。
其次，個人的學習天性。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的源泉。每個人與生俱來都有學習的天性，對學習充滿渴望。而在知識經濟時代，這種天性與渴望將達到相當高的地步。每個人不僅直接從事與知識、信息有關的工作，從工作中學習，而且要終生學習。只有這樣才能適應這個日新月異的社會。這也將成為人們的生存方式，進而成為每個企業的生存基礎。
再次，學習將是勞動的新形式。在知識經濟時代，學習與工作的關係在改變。變化中的工作性質使工作與學習密不可分。知識工作者將意識到，持續不斷地學習不僅是使自己得到工作的先決條件，而且是一種主要的工作方式。信息技術已經改變了人們對工作和學習之間的關係的基本看法。高度信息化的組織是一個學習機構，它的一個基本目的就是拓展知識，不是學術意義上的知識本身，而是組織怎樣更有效率的核心。學習不再是在教室裏或者上崗前的孤立的活動，人們不必撇開工作專門抽出時間來學習，相反，學習就是工作的核心。學
習與效率是同義詞。一句話，學習將是勞動的新形式。
最後，人們的工作觀的變化。隨着社會的發展、物質的豐足，人們的工作觀正逐漸改變，正逐漸由“工具性”工作觀，（工作是達到目的的手段）轉變為較“精神面”的工作觀（尋求工作的“內在價值”）。當人們開始渴望建立比物質需求層次更高的需求時，會促使人們朝向學習型組織邁進，而這種變化也是社會、企業演進的一部分。
目前，我們電力企業在競爭的壓力下，員工工作穩定，收入較高，但是學習動力不足，學習型文化建設的動力也不足。因此，我們應該充分認識到，學習貫穿於企業管理的始終，是企業獲得生存與發展的基本條件。企業的成長過程是一個持續的學習過程。幾乎企業的每一項進步都是通過學習實現的。開發一種新產品，引進一項新技術、新方法，或者改造企業的組織結構、推行新的管理制度，激發員工的工作熱忱，培養職工的敬業愛崗精神，都需要企業更新原有知識，吸收或創造出新知識，這都是一個個學習過程。真正有生命力的企業是那些善於學習、擁有學習型文化的企業。因而，我們應把學習型文化作為企業文化建設方向。
2、學習型文化為全面提升企業競爭力提供了良好契機
全球經濟一體化帶來了前所未有的競爭挑戰。今天的企業不僅要在本土與本國企業競爭、與國外企業競爭，還要走向國際市場，參與國際競爭。從短期來看，公司競爭依靠的是價格、產品等；而從長期來看，公司真正的競爭優勢在於快速開發適銷對路的新產品、靈活把握稍縱即逝的市場機會的核心能力。這些核心能力是組織集體學習的結晶。
隨着企業經營範圍的擴大、協調控制工作的難度空前複雜、不同文化的交叉，企業不能將原來的經營管理方法簡單地推廣到全球，必須重新思考自己的戰略、方針、政策以及管理制度、組織機構等，及時根據市場環境和各國實際情況調整組織。這就需要企業具有良好的柔性和高超的學習能力。
由於競爭的日益激烈、對經營全球化以及核心能力的強調，公司內部和公司之間進行合作將變得日益普遍。在未來的新環境裏，競爭者們將共同開拓和培育市場，進行多層次、多形式的合作。任何忽略組織學習的企業都將喪失探索商業和技術新前沿的良機。
長期以來，企業管理新的理論、方法層出不窮。從競爭優勢、戰略重組到再造工程、標杆戰略??和這些市場導向的企業文化相比，學習型文化更為適應全球經濟一體化的需求，學習型文化建設為企業“全面增強體質”提供了一劑良藥，是全面提升企業競爭力較好的解決之道。因為學習型文化本身就是一個系統，它幾乎囊括了企業管理中所有重要的因素，如人、組織、決策、溝通、技術等等。它不是一個一蹴而就的項目，而是一個持續的修煉過程，是一項系統工程。
在世界經濟一體化時代，我們正逐漸感受到來自發達大型跨國能源公司的激烈競爭。因此，電力企業挖掘潛力，進行學習型文化建設，全面提升企業競爭力非常重要。通過周密籌劃的學習型文化建設，電力企業不僅可以提高內部資源、知識的利用率，不斷創造出新知識，而且可以通過全面的學習，不斷提高自身的能力，彌補缺陷與不足，全面提升企業的競爭力。
3、學習型文化是可持續競爭優勢的來源
隨着科學技術的迅猛發展和全球經濟一體化步伐的加快，企業的生命週期正在迅速變化，各行各業已經不可能長時間讓一兩家大企業“一枝獨秀”了。面臨着日益劇烈、飄搖不定變化的環境，一個有機體要想生存下來，其學習的速度必須等於或大於其環境變化的速度。因此，企業要想獲得生存和發展，就必須增強其學習能力。正如聖吉所言：“當世界更息息相關、複雜多變時，學習能力也要更增強，才能適應變局。企業不能再只靠象福特、史隆或華生那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，並有能力不斷學習的組織。”
電力企業作為基礎性、支柱性產業，面臨新能源、新技術的開發和未來潛在競爭者競爭的壓力，進行學習型文化建設富有意義。
第五篇：礦山企業安全文化建設的方向
安全文化建設是礦山企業安全管理升級之路
安徽富凱礦業公司萬洪濤
摘 要：本文以一般企業文化理論為指導，對礦山企業建設安全文化的方向進行了初步分析研究，提出了礦山企業安全文化的主要目標、具體措施和主要原則，為中小型礦山企業建設安全文化，實現安全發展，明確了方向，理清了思路
礦山是高危行業，礦山企業以安全為天。黨的十六大以來，礦山企業已經把安全文化建設當作安全生產領域的一項基礎性工作來抓，堅持突出以人為本，舉安全工作使命之旗，鑄安全理念之魂，強安全行為規範之基，將安全文化植入安全管理之中，營造 “關愛生命、關注安全” 的良好氛圍；全面強化員工的安全文化素質，把“安全第一、預防為主”變為每個員工的自覺行為。從而為實現安全生產長治久安提供思想保證和精神動力。
建設安全文化是企業文化建設發展的需要，是從屬於企業文化的一個子系統，是企業文化的重要組成部分。安全文化建設必須依賴於企業文化這個基礎，沒有企業文化的建設與發展，企業安全文化也就沒有了根基。因此，在搞好安全文化建設的同時，必須抓好企業文化建設。安全文化建設是企業文化建設的一個抓手。通過安全文化，以有形或無形的渠道，正式或非正式的傳播方式在企業員工中樹立一種全新的“安全生產、以人為本” 的企業文化理念，以此推進企業文化建設向深層次發展。
安全文化與安全管理有其內在聯繫，但安全文化不是純粹的安全管理，企業安全文化也不是企業安全管理，安全管理是有投入、有產出、有目標、有實踐的生產經營活動的全過程，安全文化是安全管理的基礎和背景，是理念和精神支柱。
安全文化與安全管理是互相不可取代的。它們都是為了人的安全和健康，但各自的目標值和廣度及深度大不相同。安全文化與安全管理是有機的統一，安全文化來源於安全管理，指導於安全管理，安全管理又提煉了安全文化，豐富了安全文化的內容和理念。
安全理念是企業在安全方面的諸項工作科學發展的綜合體現，是企業管理層對企業安全管理的深層思考，是靈魂和精髓。安全理念的培養、形成和發展，直接影響着安全生產的進程和生產質量的高低，關係着企業的生存和發展。就企業安全生產的本身去分析，安全理念是一種精神理念，沒有安全理念的精神支柱，是很難保證安全生產的。因此，在礦山企業生產過程中，安全理念的確立是第一位的，而安全生產活動則是第二位的。也就是説，先進安全理念的形成，才能更有效地促進企業的安全生產、反之，安全生產就會大打折扣。搞好安全文化建設工作，首先要組織編寫《安全文化手冊》，這是最基礎的工作。在此基礎上，要大力開展宣傳貫徹《安全文化手冊》活動，要充分利用各基層單位學習型組織的網絡優勢、政治優勢和傳播優勢，將《安全文化手冊》的宣貫內容納入到學習型組織的學習內容中，真正落實“工作學習化、學習工作化”，賦予學習型組織貼近安全生產、貼近企業發展的實際內容和現實意義。以安全文化建設為突
破口，全面帶動企業文化建設向前發展。以企業文化建設為紐帶，促進學習型組織創建工作的不斷深入。
在安全文化建設中，一方面要繼承和發揚過去在安全文化建設中創造和總結的好經驗、好做法，使之在安全文化建設中進一步發揚光大，發揮更大的作用。另一方面，要與時俱進，不斷創新，虛心學習和借鑑兄弟單位的先進做法，在安全文化手冊的框架之內，充分吸收其安全文化的先進理念、科學內涵以及豐富的營養，在探索和創新中不斷髮展安全文化，持續改進安全文化，使安全文化在安全生產管理中發揮應有的作用。
要搞好安全生產管理工作，離不開經濟處罰。要搞好安全文化建設工作，離不開思想教育。如何把握和處理好兩者之間的關係，這就有個度的問題。事故教訓告誡我們，既不能任意誇大思想教育的作用，也不能過分依賴經濟處罰的作用，要把思想教育與經濟處罰有機地結合起來，做到經濟處罰與思想教育同步進行，在經濟處罰中深入做好思想教育工作，在思想教育中合理利用經濟處罰手段。
安全文化建設和思想政治工作既有區別，又有聯繫、安全文化屬於管理方法範疇，思想政治工作屬於政治範疇。安全文化建設獨具個性，只能在本企業的沃土上開花，廣泛意義上的思想政治工作，哪家企業都能用。安全文化形成後具有相對的穩定性和強制性，思想政治工作要求啟發自覺，潤物無聲，一般不帶強制性、安全文化建設與安全思想政治工作相互滲透，缺一不可，你中有我，我中有你，礦山企業開展的形式多樣的安全思想教育工作，全部都是安全文化建設的內
容。安全文化和思想教育是兩個相交的圓，目的一樣，都是為了搞好安全生產服務的。
在安全文化建設中，有一種錯誤認識必須糾正，有些人認為安全文化建設是政工部門的事情，與生產部門關係不大。安全生產涉及到方方面面，安全文化同樣如此。搞好安全文化建設，既需要政工部門，也需要生產部門，它們在安全文化建設中都承擔着重要職責。儘管政工部門和生產部門的工作性質不同，但安全文化建設的職責是相同的。政工部門和生產部門要通力合作，密切配合，全力以赴搞好安全文化建設。以此確保煤礦安全生產工作的健康、有序、穩定發展。各級領導幹部要把加強安全文化建設作為強化安全管理的一項重要舉措，主動、積極、自覺地學習安全文化，宣傳安全文化，實施安全文化，把安全行為規範落實到日常工作中，切實在安全文化建設中發揮帶頭榜樣和模範作用。
同時，搞好安全文化建設也離不開全體員工的積極參與。要充分發動員工，充分依靠員工，通過經常的、廣泛的、持久的安全文化建設活動，讓廣大員工的安全意識、安全文化、安全素質得到不斷增強，讓安全文化進礦井，進區隊，進班組，進社區，進家庭，進公寓，走進千家萬户，家喻户曉。只有廣大員工在共同參與中互相學習、互相促進，安全文化建設才能不斷引向深入，才能有深厚的羣眾基礎。安全文化管理是管理的更高境界，是管理的創新和發展。將安全文化植入安全管理之中，不斷提升安全管理水平，是適應安全工作發展的迫切需要，是實現安全生產長治久安的內在要求。安全文化作為
一項先進的管理方法，要使其在安全生產過程中發揮應有的作用，必須建立健全安全文化建設檢查監督考核機制。
礦山企業要設立安全文化建設專項資金，用於安全文化建設獎勵，做到專款專用。公司和各礦要制定安全文化建設考核辦法，把安全文化建設包含的內容全部納入到考核辦法中，由安全文化建設牽頭部門，定期對安全文化建設工作進行檢查考核，檢查考核結果要嚴格按照安全文化建設獎罰考核辦法落實兑現。從制度上保證安全文化建設能夠深入持續地開展起來，並且取得明顯成效，促進安全生產工作的可持續發展。
目標決定方向，理念指導行動。建設安全文化，必須高屋建瓴，戰略把握，確立“建設本質安全型礦井”目標，提出企業安全生產核心理念，不斷築牢安全生產精神防線。樹立“安全工作零起點”的核心理念，以“爭當自主保安型員工、建設本質安全型礦井”為安全目標，圍繞企業安全文化建設精神層、制度層、行為層三個層次，樹理念、建制度、抓落實、創載體的安全文化體系，形成企業“大安全”格局，實現企業長治久安。
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