第一篇：酒店企業文化演講稿
事業同志融合，人才能量聚合，感情凝聚你我
2014年八月十八日一座七萬平的灰派式建築于山東魯西聊城出世，恢弘的建築、頂級的設施、龐大的體量彌補了聊城酒店業高端產品的空白。她逐漸成為了聊城旅遊形象的標誌，榮盛品牌在聊城的標誌，也是五百名員工驕傲的標誌。
開業以來，在集團的厚愛之下，總經理的帶領下，秉承着“誠信、謙和、認真、苦幹、拼搏、創新”的企業精神，五百名將士眾志成城，酒店獲得了驕人的業績，被評為了聊城會議接待中心，2014年全國十大新開業酒店，先後成功的接待了黨和國家領導人、社會知名人士及社會團體。如何於開業第一年既獲得如此成績，我認為酒店的成功來自於市場的需求產品（差異化的服務）+創新的經營理念（理念與文化）++卓越的管理模式（戰略、運營及服務提供系統）+敬業的專業人才（員工）。今天在這裏，首先感謝集團給我們提供的這次展示的平台，我作為酒店五百名員工的代表，來向集團各位領導展示我們的風采，表達我們的心聲。
在現代的市場競爭中，對服務企業來講，讓客人滿意是最基本的要求，讓客人重複購買也還不是服務制勝的最高境界。服務制勝的最高境界是讓客人蔘與：你關心客户，客户關心你；你感動客户，客户感動你；你幫助客户成功，客户幫助你成功！
今年聊城市的黨代會，和人大政協兩會先後在我們酒店勝利酒店召開，今年的兩會與往年不同的是五年一次的換屆會議，從省裏到市委市府領導都非常重視，在會議的召開的前三個月，聊城市各主要領導就開始不斷的到酒店組織召開相關的準備會議，因為今年是聊城市委第一次將三個這麼重要的會議同時放在一個酒店進行，其實在他們的心裏對我們酒店接待能力還存在着異議。從一開始酒店就開出了聊城市領導的擔心，在做好配合的同時，酒店各部門的管理人員在總經理高傑先生的帶領下，開始就兩會接待工作的細節進行不斷分工，查找問題，並召開了酒店的兩會接待動員大會，高總親自給酒店員工做了動員，因為我們要想在聊城立足，必須做好政務接待，尤其像兩會這樣的大型接待，這樣的大型接待做好後，後面的帶動效應無疑是巨大的，是樹立我們服務品牌形象的大好機會，才能為酒店後續的良性發展奠定基礎，從而推動社會效應與經濟效益雙豐收。動
員大會召開後，五百名將士士氣高昂，全面準備，密切配合，順利的高質量完成了此次接待任務，受到聊城各屆代表的高度讚揚
在這次成功接待湧現出眾多優秀的員工，通過他們用心的服務贏得了各屆代表的高度讚揚和會務組的高度認可。
會議期間，客房服務員全愛景、肖英波在打掃高唐代表的房間時發現，在面盆內有未洗完的衣服，得知會議節奏緊張，便主動幫助客人將未洗完的衣服清洗並晾曬，之後給客人留言説：首先未經允許動了您的東西請原諒，如果您因會議繁忙有需要幫助的地方請致電“75”，我們很高興為您服務，在會議結束後高唐縣代表留下了這樣的一段話：“首先感謝你對我的幫助，向這樣的內衣在家也是由我自己洗的，但只因今天我起牀晚沒有來得及吃飯就去參會，他們把勞累和麻煩留給你們了，向您們這樣的服務，一旦需要我們，有報答的機會我們不會忘情的”。
客房部服務員張蘭美在打掃李良碧先生的房間時發現有酒精和棉籤，便主動給客人留言，“在為您整理房間時發現您的房間內有酒精和棉籤，不知是您哪兒受傷了？非常為您擔心，卻又不知怎樣可以幫到您，如您有任何需要，請致電房務中心75我們將竭誠為您服務，祝您住店愉快”。並希望聊城的春天帶給您春天般的心情。客人在給服務員中的回覆中寫道，謝謝你!我為公司有你這樣的員工而感到高興。李良碧。
像以上這樣的温情服務在酒店日常運營當中隨處可見，這樣的員工比比皆是，我們因他們的可愛而感到驕傲和自豪。聊城酒店要求員工服務中要具備如下意識與標準：超前服務——替客人所想，急客人所急，做客人所需。做到文明、熱情、周到、禮貌、大方、標準；超常服務——客人的需要，就是員工的服務標準；客人的滿意，就是員工的心願；換位服務——以“誠”對待客人，用“心”去服務客人，處處站在客人的角度，以客人的利益作為服務的出發點；文明服務——以高標準化的服務，去淨化、影響服務對象，做到熱情周到而不卑不亢，規範文明而不跌身價。
服務行業有它的特性，就是員工要與顧客面對面，員工實際就是這裏的生產者，必須讓員工樹立一種在客人面前我就是這裏的主人的心態，必須有這種素質
才能適合這種行業。所以，我們總是講，員工是企業最大資本，員工是企業的最大財富。“要堅持‘嚴濟結合’的管理方法。‘濟’就是‘愛’，要體現人情味管理，體現家庭式的温暖。要從生活上關心員工，關心員工的喜怒哀樂。多為員工解決一些實際問題，對員工的家庭問題，甚至愛情問題，都要加以關心、引導。要努力營造一種樂業的氛圍。讓員工感覺到雖然工作累一點、辛苦一點，但很開心。”
李欣是位新手，在露天温泉區當服務員，有一次她在露天温泉當班，這個季節已經開始出現了蚊蟲，當班時身上被蚊蟲叮咬，這時，温泉的經理在巡崗時發現此員工有抓癢的動作，便以猜出一二，經理過去低聲説：“是被蚊蟲叮咬了吧” 李欣點點頭，直接拿出花露水遞給李欣，説去擦點花露水吧，應該會好的快一點，李欣此時連聲道謝。在這裏我想他的心裏一定會對公司的領導的關懷充滿感激。
在服務業，要向顧客展示友好、禮貌、同情和積極的態度，一線員工需要投入大量的感情。情感的展示能強烈地影響客人對服務質量的感知。當一個服務人員被迫去記住幾句問候語，並把它們機械地背誦給顧客時，同那種對顧客發自內心的關懷以及很富有人情味的溝通方式相比，其間的差別是巨大的，客人是能夠感受得到的。正如美國著名商業演説家斯科特·麥克凱恩在《商業秀》中所指出的那樣，“沒有發現客户和員工需要感情上的聯繫的管理者真該感到羞愧。”
香港亞洲電視台報道：一個對員工非常刻薄的咖啡店老闆有一次在自己的店裏喝咖啡，發現咖啡的味道不同於以前，有點特別，於是，他從配料、操作流程等各方面尋找原因，但都找不到導致咖啡異味的理由。無奈，他暗地裏在咖啡店的各個角落安裝了電子監視系統，結果很快發現，有一位茶水工人總是把尿拉在衝咖啡開水裏，從而導致咖啡有異味。
雖然這是一些比較極端的案例，但這些案例告訴我們，在服務業，每個員工每天所做的不計其數的決定會直接或間接地影響顧客，這些決定往往是在與顧客謀面或電話接通的瞬間作出的，企業不可能對每一瞬間進行監督和控制。因此，在服務業，沒有對公司滿意和忠誠的員工，就不可能有對顧客滿意的服務，更不可能奢望有讓顧客驚喜的服務了。先有忠誠的員工，然後才有忠誠的顧客。為此，酒店把員工當成最大的資本加以珍惜，並從“情”入手，真心關心員工的生存和發展，例如為員工營造一流的生存環境，讓員工安居樂業；為員工創造良好的發
展空間，充分發揮員工的潛能。從而換來了員工對顧客的真情服務，在這裏，我們看到了服務制勝的最高境界！
合適敬業的員工是企業成功的根本，特別是在服務行業。酒店地處四線城市，是什麼能夠吸引並留住合適的員工、並使他們對工作敬業呢？是酒店對理想的追求，對工作的執着。
酒店為員工提供的宿舍樓，是真正為員工提供酒店式的享受。現每一個住宿的普通服務員，都能夠享受配有空調、寬帶網、24小時冷熱水供應，供員工培訓和學習用的培訓教室；在員工業餘生活上，酒店為員工提供了各種娛樂項目如乒乓球、枱球、棋牌、呼啦圈項目，還有定期的週末電影放映、員工運動會、文藝晚會生活活動等，旨在豐富員工的業餘文化生活；美國研究服務管理的專家菜斯（chase）和海斯（hayes）把世界一流的服務定義為：“公司的名稱等同於出色的服務。它的服務不僅滿足了顧客，且還使顧客感到喜悦，並且因此提高了顧客的期望水平，而這一水平是其競爭者所無法達到的??”
回顧酒店的成長曆程，我思緒萬千，心潮澎湃；面對酒店的未來，我信念堅定，鬥志激昂。酒店成長的每一個腳步都與我們相連。
也許，我們曾為被領導批評而心存不滿 ，我們曾為遭無禮客人的辱罵而滿腹委屈。但是，不經歷風寸，又怎能見彩虹？不遭受挫折，雙怎能贏得賓客的認可和贊同？
當我們幾經周折為客人查找到一個電話號碼而受到客人的讚美時，我們欣喜萬分；當我們因每天叫醒一個住在酒店外的賓客而受到他的感謝時，我們激動不已。總機話務員因此也成了他們未曾謀面的朋友，而他們也成了我店最忠實的客人。一聲親切的問候，一個友善的微笑，無一不體現了我們對每一位賓客的關懷。歲月無情，時光的流逝會帶走我們的青春美貌，生活的礪煉會磨淡我們的壯志豪情，但是，安 卻永遠無法熄滅我們始終如一的服務熱情。
我們在工作中學習，在學習中進取，在進取中超越自我，創造酒店人最美好的形象。我們讚歎別人才華出眾，我們羨慕別人事業有成，但我們絕不會因此看低自己。我們是大樹底下的一朵朵小花，散發着自己獨特的芬芳；我們是形成大江的
一支支細流，歡快地唱着屬於自己的歌曲。不積跬步，無以致千里；不積小流無以成江海。這難道不也是體現人生價值的一種形式嗎？
風雨共舟——我們願意與公司同呼吸，共命運！
革命尚未成功，我們仍需努力！
第二篇：酒店員工企業文化演講稿
大家好，我是最後一名演講者，我來自財務部，我叫xxx，我要演講的題目是《論！海景之徵程》
國家一統或是改朝換代，或興或衰，每一次無不是歷史的改革推動着時代的進步，中國文化之所以可以生生不息，無不在於學習，改革，創新。無文化之創新，何談歷史之進步，而當酒店選擇海景作為企業文化的那刻起，它將會給我們帶來什麼？無人知曉，可是當領導們艱難的邁出這一步的時候，就已堅信，它能帶來的——必將是成功。
海景文化起源於青島海景花園酒店，於 1995 年1月開業，歷經 6 年的時間，對自己的文化進行提煉、彙總、改編，最終創造了海景自己的文化理念，因為海景的文化理念中匯聚了酒店所有員工的心血，所以它的成功已是必然，這也讓我們的選擇更加堅定。
曾經的我 不會想信一種文化，一種培訓方式可以把一個團隊引領至成功之路，可是海景文化，就如同沙漠之中的一片綠洲，給人以嚮往，給人以生存之希望，既然我們選擇了海景，領導者們就不單單隻為生存，他們所要做的就是，通過這種文化理念，讓我們的酒店比之海景更加輝煌。
起初我對 海景的概念很模糊，到後來認識這種文化，並逐漸的融入了這種文化，終於明白了，是什麼帶領這個企業走向成功，那個時候不得不敬佩那些選擇，並且學習這個文化的領導者們，因為現在的海景是我們企業的基石，它的推崇是酒店進步的緣由，這就是所謂的萬里之行，始於足下，如基石未穩，安能勝人一籌。
長春的酒店 業競爭日趨激烈，新興酒店同樣發展迅速，在我看來，酒店比拼，除了地理位置的重要性，無可厚非的就是比硬件和軟件，綜合起來説就是比客人的滿足感。而硬件設施在大多的酒店裏，基本是大同小異的，比拼起來吃虧的可能性相當小。這裏所謂的軟件被我們稱之為服務，而在海景的學習中，光論學習服務這一環節就佔據了其半壁江山，其中重要性顯而易見。在這裏我不妨打個比方，如果客人的滿足感是一個杯子，硬件是石頭，服務是沙子，這個杯子即使裝滿了石頭，也不過是空其外表，沒有沙子，它就永遠都填不滿，而海景就是給了我們更多的機會選擇更好的沙子，當我們被這個杯子侷限的時候，想必沙子的好與壞，其作用……不言而喻。
服務不單單 是滿足客人的需求，那樣只能把服務的本意越拽越遠。我們眼裏的服務太過普通，在海景的定義裏——服務的重要必其先優質。如果説酒店給了一個服務的平台，那我認為學習海景就是給這個平台上加了一塊跳板。在我學習海景一年多的時間裏，不能説學的其中精髓，但就算是略懂其一二，也是讓我受益不淺。在如今的對客中，我能更好的衡量其利弊關係，既滿足客人的需求，也不能讓酒店吃虧，長久下來這到似一門手藝。
一個企業需 要學習，才能取得進步，海景規範着酒店的各個體系，制定了酒店的整體規劃，把一個單純的酒店，帶入了一個企業的氣息，據我所知“如！要弘揚企業之功就，必定擇海景之功勞”。也許十年二十年之後，這個文化就會被替代，酒店就會從新選擇，可是到了那個時候我們不得不歎服，那個時候海景文化它那輝煌的過去，它曾經給整個企業帶來的，巨大的隱形利潤，它讓我們在行業中居高不下，並欣欣向榮。
海景文化把我們這個企業推向了一個時代，對於他的選擇我們無可厚非，對於他的價值我們無可厚非，對於他的成功——我們無可厚非。
第三篇：酒店文化
第1章 緒論
1.1 論文研究的背景
企業文化作為一種企業管理理論與管理方法，產生於20世紀70年代。隨着跨文化與傳統文化研究的不斷深入，企業文化也逐漸受到國內外企業界和學術界的廣泛關注。企業文化體現企業核心價值觀念，它是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，規定了人們基本的思維模式和行為模式。目前國內對於企業文化的研究大多停留在初級階段，但隨着企業文化對於企業發展重要性的日益凸顯，我國很多企業正處於從科學管理向文化管理探索的階段。由此，如何使員工認同企業文化，如何在企業形成上下同欲的氛圍，如何使企業文化真正地發揮作用，是很多企業所關心的重要問題。
酒店業隨着對外開放步伐的加快和經濟的快速發展，隊伍迅速壯大。至2014年年底，全國已有星級酒店14100家，目前還有一批高檔次酒店正在加緊建設中，加上社會上旅店、餐館，酒店業長在價格上進行壓價競爭，似乎缺少行之有效的辦法，而這種壓價競爭説到底是低層次的競爭，缺乏真正的競爭力。而要使我們的酒店在市場競爭中立於不敗之地，歸根結底還是要靠我們的酒店文化。
國內高星級連鎖酒店發展較晚，企業文化尚處在形成期，對員工的影響差異性較大，本文主要關注的是酒店企業文化對員工服務行為的影響，藍海集團酒店管理公司經過10多年的發展，旗下管理10餘家高星級連鎖酒店，獲得了“中國酒店百強”，己經成為高星級連鎖酒店公司中的佼佼者。雖然企業在2014年建立了比較系統的企業文化，但是這些文化在滲透到員工行為，從而能夠真正的發揮作用並得以傳承，以及隨着公司規模的擴大進一步複製等方面都存在着一系列的問題。如何分析併合理解決這些問題成為企業發展的關鍵。本文通過研究遠洲酒店管理公司企業文化建設對員工服務行為影響中出現的問題，結合文化管理理論，着重探討影響這些文化建設和實踐方面的關鍵因素，並提出進一步完善的意見和建議。
1.1.2研究意義
作為飛速發展的中國酒店業來説，酒店文化應該是酒店業在經營活動中的哲學觀念，是酒店業體現民族特色長期形成的共同觀念。中國酒店業要想創出品牌，與國際集團酒店抗衡，就需要培養深刻的酒店文化，用酒店文化去推進酒店業的發展，用酒店文化來影響約束和激勵員工的行為，提升服務產品的質
量。本文通過對遠洲酒店管理公司企業文化及其對員工的行為影響分析的基礎上，試圖提出高星級連鎖酒店企業文化的培育和激勵員工的對策。
1.2國內外研究現狀及分析
1.2.1國外主要研究現狀及分析
國外酒店企業文化的研究主要集中在企業文化的起源及基本特徵等方面。特雷斯．狄爾和阿倫．肯尼迪在《企業文化一現代企業的精神支柱》一書中不僅把企業管理的成功歸結為企業文化，還開創了比較完整的企業文化理論體系，提出了企業文化五因素、四類型説。他們認為，企業文化是由價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境等五因素組成的系統，其中企業環境是形成企業文化唯一的而且是最重要的影響因素。企業文化的類型有四種：強文化、攻堅文化、努力工作及盡情享樂文化、過程文化。企業文化的類型取決於市場的兩種因素：其一是企業經營活動的風險程度；其二是企業及其僱員工作績效的反饋速度[1]。有學者提出，企業文化有着類型的差異，在企業文化的探討過程中，有必要對企業文化的類型進行分析。霍夫斯坦特根據他對40個國家的企業工作人員所作的大量問卷調查，寫了《文化的結局》一書，他認為，所謂文化就是在同一環境中的人們所具有的共同的心理程序。因此，文化並非某一個體特徵，而是具有相同生活經驗、受過相同教育的許多人共有的心理程序。通過對眾多調查數據的分析，他給出了四個表現文化差異的指標：權力差距、個人主義與集體主義、防止不確定性、男性化與女性化。他認為這四個文化差異指標對管理中的領導方式、組織結構和激勵內容有着重大的影響。他明確指出，管理者必須具有“文化敏感性"，(請您繼續關注本站：)管理學可以稱為“管理人類學”或“組織人類學”[2]。威廉．大內進一步將文化類型模式化，他分析了企業管理與文化的關係，提出了“z性文化”、“z性組織”的概念。他把典型的美國企業管理模式稱為a型，把典型的日本企業管理模式稱為j型，而把美國少數幾個自然發展起來的、與j型具有許多相似特點的企業管理模式稱為z型，強調美國企業需要汲取與充滿日本企業的信任感、親密度和凝聚力，實現管理模式從a型向z型轉變。z理論的核心是信任、微妙性，他認為要想使一個企業增加信任、微妙性，可以通過制定明確而又被普遍接受的企業宗旨來實現[3]。因此，企業宗旨就成為z理論的重點研究對象。與威廉．大內相類似的是，帕斯卡爾和a．阿索斯在《日本企業管理藝術》一書中提出，並經麥肯錫公司完善和推廣的，因此也稱為“麥肯斯7s框架”。該理論認為，任何一種明智的管理都涉及七個變量，並且必須把它們看成是相互關聯的，這七個變量是結構、戰略、體制、人員、作風、技巧、共同的價值觀。在7s框架中，共同的價值觀處
於中心地位，把其他六個要素粘合成整體，是決定企業命運的關鍵性要素。彼得．聖吉認為，二十世紀九十年代以來，最成功的公司是那些具有學習型組織的公司，未來真正的企業，將是能夠設法使各階層人員全新投入，並有能力不斷學習的組織。他給出了建立學習型組織需要進行的五項修煉，這五項修煉是：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團體學習、系統思考。這五項修煉是一個小的系統，不可或缺，必須將其有機的融合起來[4]。約翰．p科特教授和詹姆斯．l．赫斯克特教授在《企業文化與經營業績》一書中，肯定了企業文化與企業經營業績關係緊密，企業文化對企業長期經營業績有重大作用。他們提出了三種企業文化與企業經營業績關係的理論：強理性文化理論認為，力量雄厚的企業文化與企業經營的優秀業績相聯繫；策略合理性文化理論認為只有當企業文化與企業環境適應時，這種文化才是好的、有效的文化，與企業經營業績相關聯的企業文化必須是與企業環境、企業經營策略相適應的文化；靈活適應性文化理論認為，只有那些能夠使企業適應經營環境時常變化並在這一適應過程中領先於其他企業的企業文化，才會在較長時間與企業經營業績相互聯繫[5]。
管理培訓生計劃在國際上已經有近百年的歷史, ge的財務管 理 培 訓 項 目 (financial management program, 簡 稱fmp), 其歷史可追溯到 1 91 9年。世界 500強企業,如匯豐、聯合利華等很早就實施了 mtp,並把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施,定期安排在校學生實習和培訓,從中挑選出優秀者進入公司[6]。2014 年, 亨利·明茨伯格的專著《管理者, 而非 mba》的出版在管理界引起了極大的震動, 促使企業界和學術界對mba 教育進行了深刻的反思。mba教學並沒有徹底脱離課堂環境, 很多案例甚至都是虛擬的[7]。目前有 40 多個新酒店項目正在籌措中, 主要分佈在加拿大、中國大陸、印度、 澳門、 馬來西亞、 馬爾代夫、 菲律賓、 卡塔爾、 塞舌爾、 泰國、 阿聯酋、 英國和美國等。結合企業發展及其對人才的需求, 香格里拉近幾年不斷加大人才培養力度, 推出了不同層次的 mtp。香格里拉 mtp 的特點是, 除了有將新選聘的大學畢業生培養成為中層管理人員(服務經理)的集團培訓生項目(ct)外, 還有將管理潛力大的主管級員工培養成為部門經理的集團管理培訓生項目(cmt) 和將有進一步發展潛力的部門經理或總監培養成為行政副總經理和駐店經理的集團行政管理培訓生項目( cet)[8]。
1.2.2國內主要研究現狀及分析
我國企業文化的理論研究尚不成熟，對酒店行業的企業文化的研究更是少之又少。雖然近些年來，我國酒店學術界對酒店文化的應用研究開始多起來，但
總的來説還是不夠全面、不夠系統。我國最早對酒店文化的相關研究是從酒店策略開始的。1998年7月，浙江攝影出版社出版了第一本相關書籍《旅遊飯店企業形象系統策劃》，作者在書中詳細闡述了酒店企業形象系統的概念、特點以及酒店導入cis的詳細步驟和方法。作者指出，旅遊酒店涉足市場經濟較早，且服務對象大部分來自市場經濟發達國家和地區，因而旅遊酒店導入企業形象系統是符合國際經濟發展大趨勢的，也是符合我國社會主義市場經濟要求的。張宗道（1999）把酒店企業文化分成三個層次，表層結構、淺層結構和深層結構，並分別對其進行了深入的闡述。最後，還就酒店企業文化的建設作了具體的分析，並提出了一些建議[6]。2014年1月，北京的旅遊教育出版社出版了林壁屬、郭藝勛編著的《飯店企業文化塑造》一書。正如編著在後記中所述，本書為讀者提供了一個基本的飯店企業文化理論構建，評析一些現有的研究，介紹一些世界著名飯店的企業文化建設經驗，為飯店職業經理人和熱衷於企業文化研究或企業文化塑造的人們提供些許參考和借鑑[7]。魏星（2014）認為以案例解析的形式論述飯店文化建設能使抽象的理論具體化，具有理論與實踐的結合性，具有指導性與實用性[8]。譚衞平(2014)在他的碩士論文《飯店文化的管理模式研究》一文中建設性地提出了一個飯店文化的管理模式，這一模式主要由六個部分組成，企業家文化、人才觀、服務文化、質量文化、營銷文化和品牌文化，並對各部分進行詳細的分析[9]。這一模式主要以飯店文化建設為主線，從飯店職能劃分的角度，在可操作性的層面上來進行構建的，在理論研究上有一定的信度，同時，對指導我國現階段飯店業經營管理具有一定意義上的效度。章勇鋼(2014)在他的碩士論文《中外飯店企業文化比較研究一一以青島海景花園與香格里拉大飯店為例》一文中對中方飯店與外方飯店的企業文化進行比較研究，探索出兩家飯店企業文化的共性和個性特徵，並對產生這種差異的原因進行了分析。兩家飯店的發展歷程不同，飯店的品牌成熟度有很大的差異。但最終原因是兩家飯店企業文化的價值基礎不同，作為企業文化核心的價值基礎決定了企業文化建設的走向，是導致兩家飯店企業文化差異的最根本原因[10]。田野(2014)在他的碩士論文《中國酒店行業企業文化建設》一文中創造性地將思想政治教育工作的理論應用到酒店企業文化建設的實踐當中，既為思想政治教育工作提供了更廣泛的載體，也為酒店企業文化建設提供了更多的方法與理論。
從以上文獻的整理情況來看企業文化在飯店行業的應用研究還很有限，很多相關的專著和論文往往只是淺嘗輒止，沒有深入的研究和探討，沒有權威性。因此，有必要結合我國酒店行業的特點，對我國酒店企業文化的建設進行更深層次的探討。總之，無論是什麼酒店，都要在它的酒店管理中反映酒店文化，酒
店文化又是通過員工的行為展現給顧客的。對於現代高星級酒店來説，具有自己的酒店文化才可以樹立自己的品牌，優秀的酒店文化是可以傳承酒店思想的，在酒店文化傳播給公眾，公眾接受和認可這個酒店品牌的情況下，就會在員工思想中產生一種潛意識的約束力，使員工自覺地約束自己的行為，規範酒店的行為，力求自己的酒店有更好的品牌效應。這是一個循環的過程，沒有好的酒店文化就沒有好的員工，沒有好的員工就沒有好的酒店。所以，酒店應該建立一套成熟的、健康的酒店文化，依靠良好的酒店形象。給員工行為提供一個楷模，從而促進酒店繁榮、持續地發
第四篇：酒店演講稿
人格魅力如何促進店內管理
尊敬的評委、各位同事大家好，我是xx店的xx，非常高興我能夠參加未來領袖訓練營的選拔，我的演講主題是人格魅力如何促進店內管理。
我認為一名優秀的管理者在做店內管理時應該是是非分明、獎罰分明、在需要大家多奉獻一些額外精力與時間時大家可以因公廢私甘於為酒店的利益而齊心協力做貢獻。
我個人性格是一個脾氣非常好、不會和任何人起衝突，會盡量和大家都搞好關係的人。這在我開展值班經理工作以後給員工累積了一些很不好的工作習慣。之前領導提醒過我，但沒有引起我的重視，直到最近一個月來店內所發生的問題，我才有了一些深入的思考。如今員工們工作上鬆鬆垮垮，不上心、不積極，使得高新一路店從一個強店迅速的變為一個差店。最為顯著的表象就是xx店暗訪成績從一二季度95分下降至三季度81分的慘劇，回顧起來跟我的縱容應該有非常大的關聯。比如因員工的馬虎大意產生了問題，我沒有給予足夠的批評，使他們意識到錯誤而後改正，我只是儘量的幫他們解決掉問題，這使得他們沒有應有的警惕，錯誤會一而再再而三的犯下去。
如何來解決以上的問題呢？我認為應該通過提高管理者的人格魅力來提升。所謂人格魅力，其產生於管理者自身的因素，它建立在被管理者對管理者人格的認同、敬佩、愛戴和信賴的基礎上。
如何來提高自身的個人魅力，我想我應該先從以下三個方面先做起：
第一、培養自己良好的個人品德，樹立良好的個人形象。只有有良好的個人品德，才能使員工信賴、信服。比如我們此次xx店慶活動佩戴的帽子，我必須率先在上班期間積極的佩戴，這才能使員工不會因為自己覺得帽子不好看之類的原因不願佩戴，從而影響到x店的整體形象。
第二、多學習，培養自身業務能力。擁有豐富的知識才會對新情況、新問題有敏鋭的觀察和識別能力。增強人格對員工的影響力，能力強的管理者才會對員工的影響力較大。比如説管理者積極的從各種媒介獲取知識，在平時遇到突發事件可以有條不紊的處理好，以此可增強員工對管理者能力的信服度，激發員工的學習熱情。
第三、與員工建立良好的協調關係。需與員工建立良好互信的橋樑，消除溝通的障礙，工作才能取得理想的效果。管理者可以將自己一些較為簡單的業務交給指定員工來做，可以提高員工的工作熱情，增強與員工的融洽度。
我希望可以通過此次的訓練營可以幫助自己改掉這種“老好人”的行為處事習慣，儘快的把自己做好，把xx店做上去，成為一個首屈一指的強店。
我此次的演講結束了，謝謝大家！
第五篇：酒店演講稿
尊敬的各位老師，親愛的同學們：
今天我演講的題目是《用心服務，發現價值》。
作為一名酒店管理方面的預備人才，通過學習，對於自身將要從事的工作有了自己的理解，服務行業的價值體現在用心，只有將顧客利益放在首要位置，全新未顧客服務，才能得到廣大消費者的認可，才能體現服務的價值。那麼，怎樣才能做到用心服務呢？一下是我個人的一些看法。
首先，必須不斷提高自身的素質。個人的良好素質是通過我們的知識、我們的工作、我們的待人接物、我們豐富的個人內涵等方面綜合體現的。我們需要很努力的學習各種專業知識，前台的接待，總機的接線，商務中心的預訂，希望可以為每一位來酒店的客人能夠享受到最快速最便捷的服務。
用心服務的第二點就是感動客人。讓客人在我們酒店這個環境中能感到愜意，安全和關愛。讓客人在我們酒店沒有陌生感和距離感。那麼感動客人，需要注重細節服務，有時僅僅一句親切的問候，一個燦爛笑容，就足以感動客人了。
用心服務的第三點，我認為也是最重要的一點，走進客户的心。優質的服務其實是心與心的交流。走進客户的心，從客人的真正的需求出發，想客人所想，急客人所急，真心誠意為客人服務。
人們讚美老師，因為他們是人類靈魂的工程師，培育了一代又一代的有用人才；人們讚美軍人，因為他們是鋼鐵長城，保衞着祖國的安寧；人們還歌誦折衣天使，因為他們救死扶傷，延續了患者對生命的渴望。而我們呢？是最普通不過的一名服務員。我們沒有他們的崇高偉大，卻同樣有着熱愛並樂於奉獻於自己事業的一顆真誠的心。
我們在工作中學習，在學習中進取，在進取中超越自我，創造酒店人最美好的形象。我們讚歎別人才華出眾，我們羨慕別人事業有成，但我們絕不會因此看低自己。我們是大樹底下的一朵朵小花，散發着自己獨特的芬芳；我們是形成大江的一支支細流，歡快地唱着屬於自己的歌曲。不積跬步，無以致千里；不積小流無以成江海。這難道不也是體現人生價值的一種形式嗎？
為了能讓自己跟上時代的潮流，為了避免與外賓交流產生尷尬，我們又開始不斷地學習。因為我們知道，只有不斷地充實自己，完善自己，才能從根本上提高自身的文化修養。因為我們正年輕，我們有着年輕人特有的朝氣與活力，我們有着共同的理想和追求。
立足於自己的本職工作，點滴見真情是我們每一位員工的工作準則。我們不求偉大的成就，我們只求在這平凡崗位上的工作能得到人們的認可，我人只是希望：自己的努力能夠使酒店行業的明天更加美好！
謝謝！
2014.6.9