股權激勵方案範文 篇一
一、股權激勵方案及實施情況
中興通訊，全球領先的綜合性通信製造業公司和全球通信解決方案提供商之一。成立於1985年，1997年其A股在深圳證券交易所上市；2004年12月，公司作為我國內地首家A股上市公司成功在香港上市。作為我國電信市場的主導通信設備供應商之一，公司為了維護其系列電信產品處於市場領先地位，採取了很多有效策略，其中包括股權激勵方式。2007年2月5日，依據《公司法》、《證券法》、中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和中興通訊《公司章程》以及其他相關法律法規和規範性文件的有關規定，公司董事會通過了股權激勵計劃。其主要內容如下。
其一，公司以授予新股的方式實施股權激勵計劃，一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約佔公司股本總額的5％。其二，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年：其中禁售期後的3年為解鎖期，在解鎖期內，若達到本股權激勵計劃規定的解鎖條件，激勵對象可分三次申請解鎖。其三，股權激勵計劃的激勵對象為公司的董事和高級管理人員以及中興通訊和其控股子公司的關鍵崗位員工。其四，公司2007年、2008年和2009年度的加權平均淨資產收益率分別為激勵對象第一次、第二次和第三次申請標的股票解鎖的業績考核條件，該等加權平均淨資產收益率不低於10％(以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益後計算的低值為準)。其五，公司授予激勵對象每一股標的股票的價格為授予價格，除本股權激勵計劃另有約定外，該價格為公司首次審議本股權激勵計劃的董事會召開之日前一個交易日，中興通訊A股股票在證券交易所的收市價。公司授予激勵對象標的股票時，激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購獲得，1.4股標的股票以激勵對象未參與的2006年度遞延獎金分配而未獲得的遞延獎金與授予價格的比例折算獲得。
二、股權激勵方案實施前後業績比較分析
為進一步分析該股權激勵方案的合理性，先行分析公司2006、2007、2008和2009年四個會計年度的業績。詳見表1：
通過表1可以發現，公司2006年度淨資產收益率較低，2007至2009年均有所提高且達到了行權條件。但是2007和2008年的業績也僅僅達到行權條件的最低要求。對比地處同城、業務相似、規模可比的華為技術有限公司(以下簡稱華為)同期數據(見表2)，可以發現，公司的業績增長幅度遠低於華為公司。那麼，是否存在公司股權激勵制訂的行權條件過低的傾向？2008年底，工信部確定3G將正式發放牌照，使得3G投資迅速增加。據工信部統計，截至2009年底3G投資1609億元，距原計劃3年內投資40004L還有一定額度。這也説明公司2009年的業績大幅增長其實主要來源於市場的拉動，且比競爭對手華為公司表現差，畢竟華為公司2009年同期淨資產收益率為45.25％，比上年同期23.26％增加了21.99％，而中興通訊同期僅增加了3.54％。
根據中興通訊的2009年報，由於在2009年內實施了2008年利潤分配及資本公積金轉增股本方案，以及第一期股權激勵計劃的實施，該公司的總股本數由1343330310股增加至1831336215股，其中尚未解鎖的限制性股票69737523股。也即中興通訊依據該股權激勵方案已經成功實施。
將通過分析該公司2006-2009年度部分主要財務指標以探究其是否進行了盈餘管理以滿足股權激勵方案的行權條件。為此，針對其營業收入、應收賬款(含應收票據)和現金流量以及其成本費用構成等主要財務指標進行分析。各類主要指標詳見表3(金額單位：人民幣百萬元)：
通過上表結合公司的年報進行初步分析可知，公司的營業收入從2006年至2009年大幅增加，增長率近160％。應收賬款回收情況也比較樂觀。但是，2007N2008年度在收入較2006年度增長較大的情況下，各項成本費用佔營業收入的比例卻呈下降趨勢，減少了近1％左右。在此基礎上，分析其各項明細費用可知，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年度逐步降低，到2009年度分別降低了1％之多。可以理解的是，隨着公司銷售規模的擴大，期間費用佔當期營業收入的比重會持續下降。但是，在2007年度銷售費用和管理費用下降的幅度均要大於2008和2009年的下降。其中，是否牽涉到因股權激勵而進行了盈餘管理，由於其期間費用具體內容不得而知，無法進行深入分析。但不可否認的是，即使是在2008年度發生全球金融危機的背景下，電信行業仍然出現了較好的市場前景。改股權激勵方案的准入門檻之低，實在有些令人匪夷所思。
三、股權激勵方案的評價
(一) 方案的優點該方案實施後，2007至2009年度，公司業績表現出較大幅度增長。不可否認的是股權激勵在其業績增長中一定起了積極的作用，該方案呈現出以下幾個主要特點：
其一，該方案在激勵對象的選擇上，符合公司戰略，有利於公司的長遠發展。中興通訊所處的電信行業，主要特點是科技進步較快。作為技術領先型的高科技公司，最具戰略價值的人力資本也相應集中在研發技術部門和主要管理層。所以有針對性的選擇激勵對象，激發關鍵員工的工作積極性和責任心，通過這種方式可以更好地控制風險以期實現發展戰略。
其二，中興通訊以授予新股的方式實施股權激勵計劃，是採用限制性股票的形式實施股權激勵計劃。管理層以較少的代價(激勵對象按每獲授10股以授予價格購買5.2股的比例繳納標的股票認購款，其中3.8股標的股票由激勵對象以自籌資金認購)獲得較多的股權，較大程度上保護了管理層的利益。對管理層來説，實際上相當於僅支付3.8股的對價就獲得了10股的期權收益。
其三，該方案一次性向激勵對象授予4798萬股標的股票額度，授予數量約佔中興通訊股本總額的5％，比例還是比較適當的。授予股票額度的高低，在一定程度上會影響管理層激勵的效果。一般認為，當管理層持股在5％以下較為合適，過多的股權激勵則相應出現激勵作用下降。
其四，該股權激勵計劃的有效期為5年，其中禁售期2年，解鎖期3年。通過有效期的確定，有利於減少管理層的短期行為，可以從中長期提升企業價值。
(二) 方案的缺點
該方案的主要缺點如下：
其一，在股權的分配對象方面，高管人員所佔比例較少，不利於
發揮高管人員的積極性。此次方案中，公司董事長和總經理沒有參與此次股權激勵計劃。高管人員是公司的核心。一般情況下，應該在其中佔有較多的份額，以促使其管理角色和所有者地位保持―致。
其二，本股權激勵計劃的有效期為5年，其中解鎖期3年，時間相對較短，有誘發短期行為和過度盈餘管理的可能。研究表明，美國83％的股票期權計劃的有效期是10年。因為本方案的目的是建立公司發展的長效機制，而5年充其量只是一箇中期機制，無法讓管理層和股東形成長期的利益共同體。相反，因為期限較短，五年後管理層財富暴漲，沒有相應的鎖定機制，管理層反而有動力離開公司，從而對公司造成一定的負面影響。
其三，考核指標相對單一。僅為加權平均淨資產收益率，並且以不低於10％為準，明顯指標過少，目標值偏低。淨資產收益率雖然是較為綜合的財務指標，但收益能力是最容易控的指標。同時，公司其他的財務指標，如發展指標、償債能力、週轉能力指標等沒有涉及。其他非財務指標，如市場增長率和客户滿意度以及公司員工能力的成長也未考慮，對公司長遠發展是很不利的。
其四，由於中興通訊是國有企業，還應遵守國資委的相關文件。根據國資委和財政部2008年10月21日的《關於規範國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。如通知要求，上市公司應建立完善的業績考核體系和考核辦法，業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業收益質量的指標等。通知要求強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限於對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低於按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。由此可以看出，方案在指標設計、限制性股票授予人員、股權激勵對象出資水平等諸多方面均與通知不符。應當予以失當修正，以滿足國家相關部門監管的需要。
四、股權激勵的相關建議
(一) 企業應根據自身發展階段選擇合適的股權激勵方案企業處於不同的發展階段，對其管理者目標要求不同。比如，對於創業期的企業，擴大市場份額可能是頭等大事。但是，對於處於成熟期的企業，獲得比較穩定的市場份額和持續的現金流也許顯得更為重要。針對企業不同的發展階段，應該制訂合理的股權激勵方案，以實現公司的戰略目標。
(二) 建立規範的法人治理結構股權激勵方案的目的在於減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。而股東和管理層之間的紐帶是董事會，董事會對於股東大會就是執行層，對於管理層而言就是決策層。一個強有力的董事會，能夠把公司戰略巧妙地化為管理層的具體行動，通過風險管理、內部控制、激勵與約束機制讓管理層的活動不偏離股東的要求。故此，如何促進董事會決策機制更為有效應該是公司長期健康發展需要關注的重要問題。
(三) 實施前進行審計
股權激勵實施前的審計，可以有效確定企業的真實盈利水平，防範管理層的盈餘管理現象。特別是對於國有企業，國資委可以聘請相關中介機構對實施單位進行全面的審計，對相關資產、負債、收益進行詳細界定，特別是跨期的收入、費用、攤銷、預提等事項要明確界定。同時，可以對幾年的相關指標，進行非經常性業務的剔除，這樣確定的指標就會比較準確。
(四) 股權激勵條件多樣化對於行權條件，不應僅僅以淨資產收益率為單一指標，應該賦予其更多的內容，比如可以引入平衡計分卡式的模式。財務指標除了淨資產收益率之外，還可以引人EVA指標。此外，還可以包括髮展能力、償債能力、週轉能力和相應的非財務指標。
公司員工股權激勵方案 篇二
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎麼設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的**發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫乾股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鈎，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來説，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來説，企業為了激勵員工，可能會採取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，採取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8—10元，企業可以採取半買半送，或者按者市場價值4—6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨採用，或者混合採用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別説股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、儘量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最後激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。佔比太大，企業後續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少**人，不利於企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議採取代持股份的。方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業**，需要建立股東會、董事會、監事會，並制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營**的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司**買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助於提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有**準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，後續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業***參考。格局，決定成就，捨得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
公司員工股權激勵方案 篇三
為充分調動員工的工作積極，讓企業發展和員工個人發展緊密結合，企業利益與員工利益休慼相關，xxxx計劃實施員工股權激勵，與員工分享利益，共謀發展，使員工成為企業真正的主人，並分享企業成長。
本股權激勵方案本着效率優先，兼顧公*的原則，進行員工持股數額的分配，以期客觀反映管理層和員工對公司發展的貢獻，同時有效地吸引人才，留住人才，為企業的持續發展提供動力。
一、股權激勵方案
（1）入職公司滿三年且嚴格遵守公司各項規章**的員工；
股權分配次數：1次
股權分配數量：2000股
股權成本價格：3.2元/股
股權分配時間：每月由綜合管理部對符合條件的員工進行彙總登記。股權兑現時間：鎖定期2年，每年可申請兑現50%
（2）年終考核評級為a、b類的員工；
股權分配次數：每年1次
股權分配數量：
股權成本價格：3.2元/股
股權分配時間：每年4月份由綜合管理部和財務部對在職員工作上年度考核結果彙總，5月份完成員工股權登記
股權兑現時間：鎖定期半年，解鎖期11月份
（3）其他經公司確定的股權激勵對象
二、員工股權的行使
員工獲得公司股權後需符合以下條件方可行使股權：
1、員工尚在公司就職，離職後所持有的所有股權做自動放棄處理；
2、遵守公司《員工手冊》等各項規章**的規定，無損害公司利益及形象的事件發生；
3、股權持有人因持有股權而獲得的各種收益（包括分紅及兑現收益），均需按****交納個人所得税，該項税款由公司代扣代繳。
股權激勵方案範文 篇四
【論文摘要】：本文對伊利股份實施的股權激勵計劃進行了分析，認為整個方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發，而不是以股東利益最大化為出發 點，難以體現股權激勵 的有效性。
一、引言
股權激勵作為對管理層激勵的一種方式，能夠將公司經營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的 目標進行決策，從而有效的降低了公司的成本。在國外，股權激勵的應用已經非常普遍，在美國約9o％以上的上市公司都實行了這一制度。而在國內，股權激勵機制尚處於起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權激勵方案，但是對這些方案的評價則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權激勵方案，以此來反映國內股權激勵的發展現狀。
二、伊利股份股權激勵方案中存在的若干問題
伊利股份於2006年4月24日股改後復牌當天出台了股權激勵草案。隨後在2006年12月28日在公司董、監事會審議通過，正式確定將5000萬份伊利股份股票期權分別授 予公司高管，佔當時股票總額的9．681％。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買l股伊利股份股票的權利。期權授予 日為2006年l2月28日。
1、關於行權價格
該方案的行權價確定為股權激勵草案摘要公告前最後一個交易日的收盤價，除權後的價格為13．33元。此後 由於實施利潤分配和發行認股權證，行權價調整為l2．05元。這一價格水平相當於在股權分置改革前按市場價格購買公司股票，價格的確定還是相當公平的。
2、關於行權條件
該方案明確規定，激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經常性損益後的淨利潤增長率不低於l7％，且上一年度主營業務收入增長率不低於20％。而在2007年4)130日的公司公告中，這一關鍵條款已被董事會以確定業績考核指標計算i：1徑為名進行了修改，修改後的淨利潤增長率為在當年扣除非經常性損益後的淨利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對淨利潤的影響數後與上一年相比的實際增長率。之所以這麼修改，我認為是由於股權激勵幅度非常大，股份支付的會計處理對等待期淨利潤的負面影響將非常明顯。如果嚴格執行原計劃，激勵對象很可能無法行權，從而失去潛在的鉅額收益。伊利股份激勵對象既想獲得股權激勵，又要剔除期權費用化對淨利潤的影響，這種做法不僅在國內絕無僅有，在國外也非常罕見。
3、關於行權安排
該方案的行權安排是：激勵對象首次行權不得超過獲得的股票期權的25％，剩餘獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權一年後的有效期內選擇分次行權或一次行權。在這種規定下，必將產生後期激勵不足，使得激勵方案大打折扣。因為伊利股權激勵的行權價是12．05元，在激勵方案推出後，中國股市進入牛市，上證指數在短短一年多的時間內創下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元。在牛市中高位變現，高管們將獲利頗豐。如果均勻行權，牛市結束，股價可能會深幅調整，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權的動機，這樣必將導致後期激勵的不足。
4、股權激勵的會計處理
股權激勵計劃按照相關會計制度，需將已滿足行權條件的期權作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法，股權激勵費用在初始兩年內按照25％，75％的比例全部攤銷完畢。即在06、o7年分別攤銷l餾5 億元和5．54億元 ，這部分費用不帶來現金流的變化，對於公司整體權益無影響，但會導致公司淨利潤和淨資產收益率大幅下滑，2007 年還首度出現虧損。根據財政部精神，激勵期權費用應該儘早攤銷。伊利股份授予的 股票期權的行權期長達8年 ，卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用。 而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損，也就是説，公司2007年所賺的錢，全部分給該公司激勵對象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃，結果卻是讓投資者買單。
5、股權激勵的有效性
股權激勵的目的在於對管理層實施有效激勵，提高公司的經營業績。而伊利股份的股權激勵方案能達到有效激勵的效果嗎？數據顯示，伊利殷~2001年至2005年的淨利潤增長率分別為22．7％、19．8％、40．6％、l8．6％$h21．5％，均高於股權激勵約定的15％的淨利潤增長率。也就是説，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得鉅額股份，由此可見該方案行權門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是，同為國內乳業巨頭的蒙牛2004年上市前，與大摩等風險投資簽署了一份 “對賭”協議，即蒙牛幕在未來3年內年盈利複合增長率達到50％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權轉讓給大摩等外資股東。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權激勵有向公司管理層輸送利 益之嫌。由於缺乏股東的有效監督，目前國內上市公司高管層利用股權激勵的最主要方式就是通過設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變為“股權分紅 。
三、結論
由此我認為，伊利此次的股權激勵方案存在很多有待完善的地方，該方案更多的是從公司管理層的利益出發，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例，通過這一股權激勵方案，身價增值約兩億元！ 在這場遊戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家。
股權激勵是一把雙刃劍，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權益。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現今制定的股權激勵計劃，存在很多不足之處，需要監管部門加以引導，並儘快出善相應的法規政策，為股權激勵創造良好的制度環境。同時，還需要上市公司完善公司內部治理機構，形成分權制衡的公司治理體系，只有這樣，才能真正發揮股權激勵的作用。
【參考文獻】
[1]丁芳豔．“中國式股權激勵”的三大難題．首席財務官，2006；(11)
[2]盧燕．新準則下伊利股權激勵會計處理的多重思考[j]．華東經濟管理，2009；(3)
公司員工股權激勵方案 篇五
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯繫在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨幹利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業淨資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公*的業績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括**董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會祕書、監事會*、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨幹、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上**或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股淨資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股淨資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核後可根據本人意願決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職後兩個月後進行回購）、解僱（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司**回購。
回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股淨資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股淨資產―授予年度每股淨資產）。
其中：每股淨資產=年度*均淨資產÷實收資本
年度*均淨資產=（年初淨資產+年末淨資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源於公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都採用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之後的那天開始算計，一年後公司可以回購股份的35％，兩年後可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個會計年度，財務會計報告被註冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法**行為被****予以行政處罰；
（3）****認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
宏觀環境
從法律角度上來看，2005年我國頒佈的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自於企業税後利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
2005年11月，****發佈“關於就《上市公司股權激勵規範意見》（試行）公開徵求意見的通知”（下文簡稱《規範意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規範，指出根據《關於上市公司股權分置**的指導意見》，完成股權分置**的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規範。《規範意見》以促進和規範上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規範。這些法律**的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬**反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵**，以*衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
（2）公司**機制。公司**機制和激勵**是呈負相關性的，如果一個企業的**機制比較完善，股東具有較強的**能力，那麼企業的激勵**就可能不太完善，就不傾向於實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的**機制不太健全，股東忽視企業**方面的工作，則需要通過股權激勵**實現對企業的約束，**企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險係數。公司面臨的經營風險係數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水*的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利於企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向於實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險係數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向於實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水*。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵**能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵**還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己***的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵**後，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨於一致，為企業**、良性發展提供了一個良好的*台。
有助於提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利於提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對於控股股東來説，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價**基礎上的長期激勵計劃，能夠減少**成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
股權激勵具體方案 篇六
股權分置改革與股權激勵機制的建立形成良性互動關係
在我國經濟體制改革的市場化進程中，上市公司首先建立起適應市場經濟體制的現代企業制度。因此，從整體上講，應該是較為優秀的一批企業，然而，現實中的情況與預想的並不一致。一是雖然不斷地有大批優秀公司加入到證券市場中，但我國上市公司的總體業績水平並沒有出現明顯的上升，其中較大比例的公司的業績還出現明顯的下降趨勢，二是上市公司高管人員出現嚴重問題的人越來越多。本人認為，出現上述情況的主要原因在於，我國相當一部分上市公司並未真正建立起法人治理結構，公司內控機制未能很好地發揮作用。其中，未能建立起上市公司高管人員激勵與約束機制是一個重要原因。如何調動高管人員積極性和如何約束他們的行為就顯得極其重要。
股權分置改革有助於建立和完善合理有效的股權激勵機制 股權激勵的理論依據是股票價格可以反映高管人員努力的程度。而股權分置造成我國上市公司同股不同價、不同利、不同權成為普遍現象，導致股票定價機制嚴重扭曲和一些上市公司誠信缺失，使得我國證券市場難以建立理性的投資模式，這是我國證券市場的重大缺陷。但隨着股權分置改革的推進，將有助於股票定價機制的理性迴歸，股票定價機制是資本市場的核心，是資源優化配置的基礎。隨着股權分置這個制約證券市場發展的制度的消除，證券市場將建立起股權平等的制度基礎，必將形成理性的市場化定價機制，股票市場的真實價值將凸現出來，有利於發揮股權對上市公司管理層的激勵與約束作用。
股權分置改革也是解決股權激勵中股票來源的一種途徑，這也是不少上市公司借股權分置改革之機實施股權激勵的現實原因我國《公司法》第149條規定禁止庫存股票，為了繞開上述法律規定，目前股改中用來激勵的股份均由非流通股東支付。例如中信證券的股改方案中，中信證券全體非流通股股東按所持股份比例，以最近一期經審計的每股淨資產作價，向擬定的激勵對象提供3000萬股股票，作為實行股權激勵機制所需的股票來源。又如中化國際的股改方案中，中化國際第一大股東擬向公司管理層發售管理層期權2000萬份，每份認購價格為0．5元，行權價格為5元，行權成本為每股5．5元，並分階段實施。
在推行股權激勵機制的過程中亟待解決的重要問題之一。就是上市公司治理結構的問題 股權分置改革不僅能為流通股股東與非流通股股東奠定共同的利益基礎，而且在股改中實行管理層股權激勵等有利於改進公司治理效率的制度創新，有利於建立和完善管理層激勵和約束機制。因為股權激勵作為解決問題的主要手段之一，顯然離不開一個有效的資本市場，特別是一個完善的證券市場。原因在於運作良好的資本市場不僅可使認股權流通方便，也為檢驗公司業績提供了一個重要的手段，從而可以調整經理人員的認知和行為。有效的資本市場還能通過市場的監督機制促使經理人員改善公司經營狀態，為構築一個充滿競爭的公司控制權市場提供了充分條件，而公司控制權的市場交易性從基礎上保證了股權激勵機制的有效性。
股權激勵在很大程度上激發了上市公司參與股改的積極性 在《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中，明確地把股權激勵與股權分置改革結合起來，規定“已完成股權分置改革的上市公司，可遵照本辦法的要求實施股權激勵，建立健全激勵與約束機制”。現在有些公司缺乏進行股權改革的動力，而且在此之前，上市公司的股權激勵處於灰色地帶，或者有MBO之嫌。而《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)從激勵方式、激勵對象、激勵數額、行權價格或行權價格的確定方式、行權期限等方面，對上市公司股權激勵辦法作出了詳細規定，使得股權激勵有了制度保障，但是同時規定上市公司在股改方案得到批准前，不得實施股權激勵計劃。公司高管人員想拿到期權，必須做好股改。這就將上市公司、大股東、小股東以及高管的利益結合在了一起，使各方為了共同的利益基礎而積極響應。
我國股改公司股權激勵方案的設計
股權激勵是指通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。為此，必須正確認識股權激勵設計的原則，區分不同的股權激勵計劃及其導向作用，防止走入股權激勵的誤區。
股權激勵的原理在經理人和股東之間的委託關係中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績關係並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關係密切，但與公司的長期價值關係不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資的角度來説，股東關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來説，經理人的價值更多地體現在實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求儘可能趨於一致。因此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為和引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
股權激勵的不同類型 按照基本權利義務關係的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。不同股權激勵模式的權利義務是不同的。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受
貼息方面都有所不同。
股權激勵的不同導向 從不同股權激勵的權利義務可以看到，現股和期股激勵的基本特徵是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，並以較為穩健的方式管理企業，避免過度冒險。由於受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權數量，可以產生很大的槓桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。由於激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
股權激勵的設計因素 在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體包括激勵對象、購股規定、售股規定、權利義務、股權管理、操作方式。傳統的股權激勵對象一般以企業經營者(如CEO)為主，但是，由於股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的範圍正在擴大，其中包括普通僱員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內上市公司的主要激勵對象是董事長、總經理等。經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量以及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量作出限制。股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰：國內的一些地方的規定中則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰等。在操作方式上包括是否發生股權的實際轉讓關係、股票來源等。對於G股公司實行股權激勵，股權的轉讓關係亦不存在法律障礙，而在激勵股權的來源方面，目前主要有三種方案。
方案一 由非流通股股東直接提供。第一非流通股股東將上市公司所送紅股預留，用於股票期權；第二非流通股股東用上市公司現金分紅購買股份預留，作為股票儲存。兩種方法的本質一樣，只是因上市公司具體股份分紅方案的不同而有所差異。其優點在於操作較為簡單，與現行法律法規無衝突。缺點是長期提供期權激勵計劃所需的股票有問題。
方案二 由上市公司直接提供。上市公司在向原股東送股的同時劃出一塊用於股票期權計劃。這一方法實際上是公司原股東每人拿出一定比例的股份用於激勵經營者。該方案的優點是實施只需獲得股東大會決議通過，並不存在其他政策。缺點在於適用範圍相當狹窄，限制較多。
方案三：由上市公司間接提供。具體辦法是上市公司通過具有獨立法人資格可控制的單位或以自然人的名義購買本公司流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。上市公司先向一定的機構投資者定向增發新股，然後由該機構投資者向公司經營者轉讓股份。該方案的優點在於最接近國際通行的股票期權制度，雖然通過與第三人協商一致變相回購股票的做法有規避法律的嫌疑，但公司法和其他法律法規均未對此作出明確的限制性規定，屬於法律默許的行為。我國上市公司
實施股權激勵機制的風險防範
股權激勵的理論依據是股票價格可以反映高管人員努力的程度，但是，實際上股票價格與高管人員努力程度之間往往存在較大的偏差。這具體表現在兩個方面：一方面，高管人員的努力與企業業績之間存在不確定性；另一方面，企業業績與股票價格間也存在不確定性，這主要是因為股票價格不僅反映了企業業績，而且也受到外在因素的影響，在特殊的情況下，外在因素的影響甚至超過了企業業績的影響。在我國經濟社會轉型期，對上市公司實施股權激勵同樣存在來自以上兩個方面的較大風險，即經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，是內在利益驅動和外在影響平衡的結果。只有採取相應規避風險的舉措後，才有可能設計出有效的高管人員股權激勵計劃。為此，應該考慮加快進行以下市場機制與制度的建設工作。
建立健全經理人市場機制 股權激勵機制的有效性在很大程度上取決於經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的使用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境。具體分析如下
市場選擇機制人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟的和有效的。
市場評價機制 沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多幹預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。
控制約束機制 控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些上市公司經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。
綜合激勵機制綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的，公司需要根據不同的情況設計激勵組合。
政策環境 政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨儘快出台相關的適用性法律法規，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
股權激勵具體方案 篇七
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在於激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助於公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨於一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所佔的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由於股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期後激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司採取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在於股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來説企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有着重要作用的公司僱員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有着直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨幹。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改後我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過後，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鈎。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可採用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合於其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來説，行權期越長，激勵強度越弱，但有利於激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定後授予股票期權論文開題報告範文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關係到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮諮詢網。由於上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬於房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬於房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之後詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、卧龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨幹
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨幹。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵範圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨幹進行激勵，佔樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出台方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出台的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之後的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家採用了股票期權這一激勵方式，佔總樣本數的88.24%，採取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛採用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同並被越來越多的企業採納。多數房地產企業採取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
採取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公佈前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公佈前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，佔總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由於期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
淨利潤（淨利潤增長率）
淨資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以淨資產收益率為評價績效的指標，佔比88.24%；有14家以淨利潤（淨利潤增長率）為評價業績的指標，佔比82.35%。淨利潤和淨資產收益率是衡量企業業績的重要指標。淨利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，淨利潤總額越大，淨資產收益率和每股淨利潤也越高，由於公司經營規模的擴大伴隨着經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生淨利潤總額增加而淨資產收益率或每股淨利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮淨資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是淨利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都採用了多重業績標準，佔比88.24%企業管理論文，説明覆合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而採取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所佔各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關係，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。儘管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，並且其行權價格已遠遠低於現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由於17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告範文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
後續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，佔比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由於沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批准。可見這些企業在制定股權激勵方案之前並沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
後續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業淨資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業淨利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）淨利潤年平均增長率大於15%。（2）全面攤薄的淨資產收益率大於12%。福星股份：（1）2007年的淨利潤不低於26，140.97萬元。（2）加權平均淨資產收益率不低於10%。泛海建設：加權平均淨資產收益率不低於10%。上述淨利潤都是扣除非經常性損益前的淨利潤和扣除非經常性損益後的淨利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的淨資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低後的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的淨利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
後續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
卧龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，佔樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示着房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公佈股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業裏，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
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[2]巨潮諮詢網
[3]中證指數有限公司
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股權激勵方案範文 篇八
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨幹的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，並充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。
一、股權激勵概述
所謂股權激勵是指授予公司經營者、僱員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。
股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩餘價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基於未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而
展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。
按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用於上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。
二、我公司現狀分析
我公司現有註冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及雲南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，佔註冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部淨資產折算為5220萬股，每股股價為3.35
元。
公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨着企業的不斷髮展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特徵的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司願景來達成個人願景的公司高層及核心業務技術骨幹，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。
三、公司股權激勵方案的設計
公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關係，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。
（一）第一層次：現金出資持股計劃
大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老闆來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞症，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨幹自願現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以
更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨幹掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以採取給出資者配股或價格優惠等措施。
1、現金出資持股股份來源：
包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。
(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東雲南**股份有限公司的批准，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由於公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入註冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難於接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在後面分別闡述。
(2)、實際控制人贈與配送
根據我公司實際，由於前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬雲、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以後失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例
的。
(3)、實際控制人股份轉讓
如果公司不想增資擴股，叫採用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。
2、激勵對象出資的資金來源：
激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：
（1）完全由激勵對象自籌現金解決；
（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。
（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然後從激勵對象的薪金中定期扣還。
第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，後2種方式實際上都屬於延後支付獎金的形式，如完全採用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，後果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延後支付獎金的形式認購股份的上限，剩餘的部分必須用自有資金認購。
3、激勵範圍、激勵力度
理論上説，現餘出資持股計劃的激勵對象適用於全體員工，差別只在於股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位願意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制
人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。
4、出資股份的權利
現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由於股東會人數過多導致股東會成本增加並降低決策效率，小股東應實行股權或委託制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委託這些人行使法律上的股東權利。
5、股份的變更
激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回
綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的牴觸情緒大，由於大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由於效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由於實現利潤後要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個税税負重；
(二)第二層次：崗位分紅股
崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。
崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。
此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由於在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用於未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。
(三)第三層次：經營業績股
經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，併為公司服務一定年限後，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標並持續服務於公司，並且收入是在將來逐步兑現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：
1、經營業績股份來源：①從實現的淨利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。
2、激勵範圍、激勵力度
經營業績股份的激勵範圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鈎，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。
3、業績目標的設定
業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇淨資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兑現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。
4、經營業績股份的權利
激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿後，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。
總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兑現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由於獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤後可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。
三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題
(一)關於激勵對象範圍和人數問題
如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果並不明顯，加之實施後股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象範圍應界定同時滿足以下條件者：
1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層幹部)；
2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨幹、技術人員
；
3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；
4、方案實施時年齡限制為男不超過45週歲．女性不超過40週歲者；
5、參與股權激勵總人數不超過20人。
(二)管理機構的問題
公司股權激勵計劃實施後，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。
(三)具體實施細節問題
1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績後，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：
2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。
四、綜述
股權激勵具體方案 篇九
關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業管理制度
一、股權激勵機制發揮的激勵作用
公司股東為了實現股東利益最大化，加大管控力度，往往採取股權激勵機制加大經理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現公司長遠發展。具體做法如下：
1.建立合理的薪酬體系並做到與股權激勵機制相匹配；企業管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果並不明顯，公司在耗費成本的同時，並達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務於股權激勵機制。
2.適度調整股權激勵機制在現有薪酬結構中所佔比例，股權激勵機制是企業一項長遠的戰略計劃，而現有的工資、獎金、福利制度只是對企業員工的短期激勵，短期激勵發揮的激勵作用遠遠不利於戰略目標的長期實施，這樣加大比例後有利於建立公司長效激勵機制。從而儘量充分發揮股權激勵機制的激勵作用。
3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。
二、影響股權激勵機制成功與否的因素
1.公司自身特點（人才；薪酬）
人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業，為了籠絡人才，更好的服務於公司治理，通常採用公司激勵機制。另外，一般來説：公司薪酬高的企業對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司採取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發展。
2.激勵方法
每種激勵方法都要自身的優缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要採取不同的激勵方法，以適應企業自身性質和行業特點等。
3.確定員工持股總額和分配總額
如何確定每位收益人的股權激勵數量、股權激勵的總量、用於後期激勵的預留股票數量，由於每個公司都有自身實際情況，不同公司會採取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。
4.庫存股數量
當公司股東選擇採取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。
5.公司掌控度（退出制度）
股權激勵機制並非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。
6.管理的具體操作
將股權激勵機制的管理常態化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。
三、股權激勵實施的效果
農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業務骨幹持股的路。在農產品對信託投資失敗後，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜託困境，儘量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業擺脱困境，而是一味的蠻幹強幹，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。
1.風險規避
股權激勵制度設計不合理，監督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由於國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規避時，應特別注意對國有企業的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。
結合案例發現，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定後發生的。規避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。
2.政策指導
3.激勵薪酬與企業組織問題的關係
激勵薪酬不能完全削除組織關係，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關係是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監督和執行權三權分離的原則。
4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”
企業經營者和高層管理者理所應當的享有與其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現企業的良好運轉和長遠發展。要終結這種制度，應當做到：
（1）建立與企業管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業家在企業發展中的關鍵作用。
（2）分清企業產權，訂立公有企業原發性合同。
（3）在國有企業公有制性質的基礎上，明確企業資產產權。
（4）將企業資源轉向合同基礎。
（5）實施存量改革。
（6）建立企業家定價制度，按能力付薪。
股權激勵具體方案 篇十
【關鍵詞】股權激勵；確認和計量；業績考核指標
隨着公司股權的日益分散和管理技術的日益複雜化，許多大型公司率先採用了股票期權等股權激勵模式，並在20世紀80年代取得普及性地發展。我國上市公司股權激勵制度的發展較為滯後，在目前的政策環境下，上市公司無法推出標準的股票期權激勵計劃。因此，儘管有些上市公司已經開始制定股權激勵計劃並向中國證監會申請試點，但仍然還不能公佈完整的方案。可以説，雖然我國有部分上市公司已經採用業績股票、股票增值權、員工持股計劃等股權激勵形式，但國內上市公司至今還沒有一家公開推出標準的股票期權計劃，這與我國證券市場的飛速發展是極不相稱的。我國目前已經加入了WTO，上市公司將面臨來自國內外的雙重競爭，如何採用合理的激勵方式留住核心人才已成為當務之急，加強對股權激勵的理論研究與實務探討有重大的意義。
一、我國上市公司實施股權激勵的主要類型
1、股票期權。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。該股票期權實質上是一種向激勵對象定向發行的認購權證。目前，多數上市公司的股權激勵方案是採用股票期權方式。
2、股票增值權。股票增值權是指激勵對象按照股權激勵方案約定的條件，享有或承擔一定數量的因股票市價上漲所帶來收益或因股票市價下跌引起損失的權利。
3、定向增發限制性股票。定向增發限制性股票是指在滿足股權激勵方案預設條件的前提下，激勵對象可以按預先確定的價格定向認購本公司一定數量的股票，但此類定向增發的股票只有在滿足解鎖條件時才能取得其所有權。
4、向股東受讓限制性股票。向股東受讓限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激勵對象按照股權激勵方案約定條件，從本公司的股東處無償獲得或以約定價格受讓一定數量的股票。
5、提取股權激勵或獎勵基金。提取股權激勵或獎勵基金是指在滿足股權激勵方案約定條件的前提下，提取一定比例的激勵或獎勵基金，並且該基金只能用於為激勵對象購買本公司股票。
二、股權激勵價值的確定
股票期權制度之所以能夠成為有效激勵的薪酬形式，必要的假設是股價能夠反映上市公司的基本面，即本來的盈利能力。在一個有效的證券市場中，由於股票價格反映該公司未來盈利能力，由此形成了度量高層經理人員業績的評價功能。英、美公司普遍運用了證券市場的這種度量評價功能，通過經理人員持股計劃和股票期權計劃對經理人員進行長期激勵。但目前在我國的證券市場上，股價經常出現大幅度波動，與上市公司的預期盈利脱離了關係，使得證券市場評價經理人員業績的功能被扭曲。我國股票市場還不十分完善，制約了期權定價模型的應用，很難準衡量公允價值，從而限制了這一方法的效果。在現行條件下，我國在實務中不宜以允公價值作為期權的計量基礎。目前比較可行的方法是採用內含價值法，即將授權日股票價格和行權價格之間的差額確定為企業要付出的代價。具體而言，內在價值法會計處理的基本程序是：在每個會計期末，將股票價格與行權價格進行對比，如果股票的市場價格低於行權價格，説明股票期權的內在價值為零，不必進行會計處理；如果股票的市場價格高於行權價格，則其差額應作為遞延費用，並在以後的服務期間平均攤銷，同時確認資本公積金；待股票期權執行後，將資本公積金轉為股本。但是，內含價值法也有一些缺陷，在含權日期間，由於價格的劇烈波動，內含價值可能會有很大的波動性和不確定性，影響了會計計量的公允性。在一定條件下，最小价值法也是對經理人股票期權進行會計處理的選擇，這種方法以股票現價減去合同存續期內預期股利和行權價格的現值作為股票期權的價值。這種方法的優點是不受股票價格劇烈波動的影響；對那些現金股利發放相對穩定的公司，把過去的股利或者以此為基礎預測的未來股利作為未來的預期股利，計算行權價格和預期股利的折現值，從而可以計算出企業應當確認的最小費用。在會計上通過遞延費用科目核算，以後進行攤銷。
三、完善我國股權激勵機制的建議
1、培育和完善市場體系。有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規體系，加快新型金融產品和金融工具的升發和利用；其次，要逐步培育競爭性的經理人才市場，使經理人員職業化，實現企業和經理人員的雙向選擇，促進經理人員的自我約束。由於我國的經理人市場並不健全，很多國企的經營者也不是由真正承擔風險的資產所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發揮應有的作用。
2、完善業績考核指標體系。完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由於所處的行業、發展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標並用，財務指標與非財務指標並用，物質與非物質獎勵並用，建立客觀綜合的指標體系。
3、建立健全公司法人治理結構。完善的公司治理結構為股權激勵的實施能夠創造良好的內部環境。健全的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提，在公司內部構建有效地監督約束機制以此牽制各相關利益主體問的相互關係十分必要。我國應該加快企業改革、公司化改造，建立現代企業制度，建立法人治理結構，實現股權結構多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時要發揮好董事會、監事會的監督約束職能、加強上市公司董事會獨立性，並加大對經營管理層必要的監督和約束，不斷完善公司的治理結構，推動股權激勵的有效實施。
參考文獻：