人力資源年工作計劃篇1
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1。建立內部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利於工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2。企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××，讓每一個非騰牛人都向往××。
3。辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衞生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1。實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1。溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；
2。企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持；
3。辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
人力資源年工作計劃篇2
一、本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨幹到工業園工作，使技改項目投運後，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬採用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員採取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架鬥毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨着對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症。
人力資源年工作計劃篇3
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年裏，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝着目標前進！
在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面着手：
一、人力資源規劃人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯着的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模塊甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者説並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在xx年就完善了職位説明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓後評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這裏不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓後情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，並明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，20xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基於這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計
5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。説明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設置上，一般來説，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來説我們目前的工齡工資不符合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來説，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來説卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況並不會影響大局。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨着企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是説，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來説，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來着手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係員工關係主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業各項人力資源政策由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2）創建知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源於原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統並不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己能力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，
4月份形成培訓課件內容，
6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：
1）建議財務設立專門的人力資源賬户，並請求財務支援建設人力資源會計科目，
4月份完成。
2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。
6月一次，
11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關係。
部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的願景“建設有xxx特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。
綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。
人力資源年工作計劃篇4
新的一個春天來了，現將去年工作做一總結，並提出今年工作思路和計劃。
一、去年工作總結
1、人力資源狀況分析
當今社會，企業間的競爭歸根結底是人力資源優劣的競爭，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的“人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值目標”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長。如何讓員工更好的發揮價值，促進公司的進一步輝煌成為當前的一項重要工作。鑑於此，對公司的人力資源狀況做了認真分析，並提供了相應建議，使公司領導對員工狀況有了進一步的瞭解，同時為人力資源的後續工作奠定了基礎。
2、薪酬調整和薪酬面談
由於公司內外部環境的變化，員工的薪酬激勵出現了一定的問題。針對這一情況，制定了《公司薪酬調整方案》，對員工薪酬進行了調整，並根據調整情況，組織了薪酬面談。
3、培訓管理
培訓將為員工創造一個學習環境並能使員工在這樣環境中獲得與工作要求密切相關的知識、技能及素質。提高公司培訓管理的水平是一個持續性的工作。為此，重新整理了《公司培訓管理制度》、《內部培訓師管理辦法》，進行了內訓課程的調查和培訓需求調查，進一步完善了公司培訓體系，並組織開展了《成本管理》、《財務管理》的培訓。同時，為了提高部門經理的人力資源管理水平，進行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓。另外，組織了員工拓展訓練。
4、員工滿意度調查及分析
員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值。如果員工對企業不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客户——員工的滿意度。因此對員工進行了滿意度調查分析，並提出了針對性的建議。
二、存在不足
1、執行力不夠
對於需要自己完成的任務，每次都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因，在於初到公司，過分追求與同事的和睦相處，無法嚴格執行工作計劃。
2、理論與實踐結合度不夠
管理是一項藝術性很強的工作，需要因時制宜、因地制宜。由於對公司情況瞭解不夠深刻，致使有的工作做的過於理論和宏觀，無法落到實處。
3、行業知識不足
儘管一直在不斷補充專業方面的知識，但是由於初涉此行業，專業性的知識還是比較缺乏。
三、今年工作思路及工作計劃
（一）定期優化組織結構
隨着外部環境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定着企業的發展方向，因此應定期對組織結構進行評估分析，並根據分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現有部門的精簡、添加新部門、部門職權的分配、組織效率的評價、具體崗位的調整等。
具體實施計劃：
每半年一次對公司組織架構進行評估分析，並提出調整意見，報總辦會審議。
（二）優化職務説明書
人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經建立了較為完整的工作説明書，但是隨着公司的不斷髮展，崗位的職責和要求也在發生着變化。因此，應該對公司各崗位重新進行調查分析，優化、完善原有職務説明書。
具體實施計劃：
2月完成崗位調查分析、3月完成職務説明書的修訂。
（三）人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量；二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障並推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
人力資源年工作計劃篇5
一、前言
20xx年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產準備、各項目試車投產的總體目標，着力開展員工招聘、培訓工作，並通過加強內部建設，提升基礎管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務水平，使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、主要工作計劃
（一）完善公司組織機構和崗位編制
1．根據各部門的實際運行情況，對公司的組織架構進行適當的修訂和完善，以便更好的發揮各部門的職能職責。
2．根據公司試車及投產情況，通過實地調研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調整和優化，提高崗位編制的合理性。
（二）招聘工作
按照各項目試車投產進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發展對人員的基本需求。
（三）薪酬社保
1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。
2.做好各月工資、社保的造發及核定工作。
（四）培訓工作
1.調整和優化培訓內容，擴大培訓覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓。
2.根據公司人員結構類型、培訓需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓管理體系。
（五）日常管理工作
1.對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。
2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉正、調動、離職等相關手續的辦理工作。
3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係。
4.開展績效管理的前期準備工作。
三、執行要求與展望
(一)招聘工作
20xx年公司三大項目將陸續投產，對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區缺乏bdo相關專業的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節後人員流動的高峯期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的順利試車投產奠定人員基礎。
(二)培訓工作
進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多，項目試車投產的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工安全意識、專業技能和綜合素質，以保證項目的順利試車和投產。需要各事業部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓工作。
在新的一年裏，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、紮實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮鬥。
人力資源年工作計劃篇6
萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。
一、培訓方面
協助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工瞭解公司企業文化、規章制度。
二、社會統籌保險方面
1、給新進員工及時辦理社保。
2、離職人員辦理停保。
3、符合條件的停保人員辦理失業登記。
4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。
5、辦理生育保險報銷。
6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案。
7、辦理員工工傷的認定、理賠。
8、辦理員工的備案。
三、協助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理。
1、勞動合同管理
協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
2、人事信息檔案的管理
（1）與各部門經理溝通發佈招聘信息，安排面試時間。
（2）刷新網上招聘及查找簡歷。
（3）材料定期及時整理。
（4）確保材料完善。
（5）瞭解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。
四、員工入職、轉正、離職手續辦理
1、通訊錄、花名冊、考勤表。
2、員工流動性統計。
3、考勤系統增加、更改、刪除。
五、常態性學習及完善
1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助於個人與企業願景的統一、協調發展。
2、針對工作中不足進行改進；在人力資源更加深入的學習；針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。
人力資源年工作計劃篇7
（一）上半年工作完成情況
1.運營管理：
（1）明確項目公章用印規範、標準管理；
（2）組織20xx年度“五一”員工座談會；
（3）嚴肅員工工作紀律通知擬定併發布；
（4）項目公司工商年檢、勞動年檢；
（5）重大信息提報-工規證取得；
（6）集團本體行政巡檢及問題整改；
（7）釘釘流程審批架構調整、釘釘流程權責審批流程表制定；
（8）項目經營計劃彙編及評審；
（9）提報更新月度運營平台信息；
（10）持續進行週報、總辦會材料、月報更新提報工作；
2.本體建設：
（1）根據項目年度編制要求及部門需求，持續進行前期團隊搭建，推進人員招聘調配工作，截至7月9日項目招聘完成；
（2）（oa完善）已入職人員聘任令下發、人員異動通知；
（3）完成威海當地派遣、代理單位簽約；
（4）派駐員工部分福利標準調整請示；
（5）員工春季體檢；
（6）組織員工活動-羽毛球鍛鍊、端午節包粽子；
（7）新員工師徒結對活動；
（8）新入職員工入職材料梳理、勞動合同簽訂等人事檔案規範管理；
（9）兒童節禮品發放；
（10）組織新員工面談；
（11）項目公司薪酬福利發放；
（12）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；
（13）組織新員工培訓；
（14）新入職員工委派函，項目人工成本測算
（15）組織新員工轉正述職會並啟動轉正流程；
3.行政管理：
（1）年度資金計劃編制；
（2）員工宿舍租賃到位，統一安排；
（3）項目前期籌備相關後勤保障；
（4）對接綠城物業進場及案場服務協議簽訂，日常物業管理；
（5）快捷酒店協議、月結服務協議等；
（6）項目前期開辦物資採辦計劃擬定申購、出入庫管理（資產類、辦公類、食堂物資）；
（7）完成固定資產盤點；
（8）視頻設備對接安裝；
（9）員工食堂啟用、食堂滿意度調查、月度食堂運營成本核算；
（10）前期開拓費用結賬；
（11）項目檔案規範歸檔；
（12）啟動相關釘釘審批流程。
（二）下週工作計劃
1.運營管理：
（1）項目經營計劃評審及目標責任狀簽訂；
（2）運營平台信息更新提報，日常集團運營工作對接；
（3）持續進行週報、總辦會材料、月報更新提報工作；
（4）根據項目經營計劃責任狀持續進行節點督查督辦、重大信息提報；
（5）釘釘流程啟動、備案；
（6）月度及日常辦公例會保障；
（7）季度績效考評、組織考評工作；
2.本體建設：
（1）組織夏季送清涼活動；
（2）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；
（3）組織新員工培訓；
（4）新入職員工委派函，項目人工成本測算；
（5）組織新員工轉正述職會並啟動轉正流程；
（6）項目公司薪酬福利發放；
3.行政管理：
（1）做好員工宿舍管理相關後勤保障；
（2）公司食堂管理、月度食堂運營成本核算；
（3）固定資產盤查管理、辦公區域管理；
（4）綠城物業日常管理及對接；
（5）完成工裝採購；
（6）前期開拓費用結賬；
（7）啟動相關釘釘審批流程；
（8）項目檔案規範管理。
人力資源年工作計劃篇8
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人事招聘與配置；
4、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養僱員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、創建三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本着循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定着企業的發展方向。
鑑於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的'合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閲修改並批准實施；
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位説明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標註意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閲公司現有各部門職務説明書；
2、組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見，並經公司總經理審閲修改後並最終裁定，批准實施。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息蒐集工作。人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員，之後完成信息彙總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總經理審閲後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標註意事項：
1、職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息蒐集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：蒐集的信息可能僅侷限於公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成後將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重複性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查蒐集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成後需公司各部門負責人協助修改本部門職位分析資料，全部完成後需請公司總經理審閲通過。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：
①以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與國內知名的相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如智通、人才招聘等；
②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
③人才市場現場招聘：保持與東莞地區各人才市場聯繫，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；
④內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、為規範人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成後請公司領導審批後下發各部門。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（1）外聘：根據公司發展需要，經行業內相關人士推薦，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業經驗和技術管理領導能力、職業操守等多項指標，選拔其中較為優秀的作為新項目的儲備人才。考核部門為：公司管理層；配合部門：人力資源部。儲備對象必須通過相關的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。
② 內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優秀的作為後備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出於自願接受，並承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
③ 培養辦法：安排進行提升培訓（涉及管理類培訓）。
（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）、人員管理指標
全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫員工離職分析報告。
① 控制工作時間在半年內的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。
② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職佔到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業願景，明確員工工作內容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時及時辦理相關手續。
③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績完成情況進行工作調整和解聘。對於不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓後依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關係，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
（4）、年度招聘渠道
① 現場招聘會；
② 網絡招聘；
③其它招聘渠道：市、區級勞動局和勞動力市場；
④院校及中專技學校合作。
三、實施目標註意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,瞭解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間。
2、人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好後勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前東莞公司的現狀和未來發展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少於一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和門市一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求衝擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的瞭解，建議儘快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒有很好地區分各個崗位的職責與權限；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題，不利於調動員工的積極性和提高工作效率。把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本着“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經理審閲修改、審核通過；（在計劃中）
3、完成《公司薪酬管理制度》並報請總經理通過。（計劃中）
三、實施目標註意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做紮實。確定職位工資，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
四：目標實施需支持與配合的事項和部門：
公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需要請公司總經理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關係的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對僱員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處於優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會、婚嫁禮金、公司週年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問金等。
2、計劃制訂激勵政策：年終優秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，並報公司總經理審批，通過後進行有組織地宣傳並貫徹執行。
4、嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在運行後一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答覆對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標註意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關係，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理審閲修改並最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作後勤保障；
3、各部門經理、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
績效考核是公司發展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。在保證正常工作的基礎上，着手進行公司績效評價體系的完善，並持之以恆地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理審閲修改並最終審議通過；
2、按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：對《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，並提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。
6、技能考核的結果於考核後3日內由各部門彙總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行彙總分析，並將結果提交至總經理。由總經理審批後轉至相關部門進行結果運用。
7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，並填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日後的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對於有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日後的人員儲備。
三、實施目標註意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人事開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、修訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議；
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司的績效考核推行委員會至少應有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、彙總統計並與薪酬鏈接的職責。
第八部分 員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司着眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
根據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專業知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內容如下：
1、新員工培訓：加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。
① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓。
② 由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，並在規定時間內達到崗位操作要求。
③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業文化、公司的規章制度等。
④ 新員工上崗後，各部門主管及車間負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及瞭解，對不適應公司的員工進行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進2次（10天為一週期，根據學習內容進行階段性跟進、考核），人力資源部可要求相關部門提供反饋信息。
2、員工的崗中培訓，根據年度技能考核結果運用，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓：
對a類員工進行管理知識類培訓，作為公司的儲備人才及後備力量；
對b類員工加強溝通能力的培養，使之向a類員工發展；
對c類員工加強專業知識及專業技能的學習，使之向b類邁進；
對d類員工則加強專業知識及專業技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。
對不適應崗位要求的員工進行轉崗試用或留用改進等措施。目的是改變以往無差異性培訓的情況，充分調動員工的積極性，強化競爭意識。
3、對於培訓形式，由各部門經理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優秀員工的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿足員工需求，員工沒有機會接觸到外界的信息，這些都與培訓有着直接的關係，特別是在培訓內容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內容，主要的形式如下：
① 拓展培訓：年底或年初營業任務較輕或空閒期間，聯繫相應户外拓展培訓公司，組織較有意義的培訓項目，培養員工的合作意識與進取精神。幫助員工激發其內在潛力，增強團隊活力、創造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產力的目的，塑造團隊精神，建立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
② 外部培訓：聯繫相關優秀培訓機構，選擇符合公司發展需求的培訓課題，組織公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓內容，能更好的運用到公司今後的管理和營運中。
③ 專業技術培訓：根據公司發展需求，對專業技術性崗位進行外派學習，以提高現有工作技能和技術創新。
5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。
① 每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理後提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，彙編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。
② 其它臨時培訓的記錄由培訓老師完成，結束後由人力資源部進行整理、存檔。
三、目標實施注意事項：
1、平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的衝突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，儘可能避免某一部門某一個人反覆參加培訓，全面提高員工隊伍素質。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2、鑑於各部門專業性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓指導老師。