第一篇：勞動合同法1
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勞動合同
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制範圍以內的勞動合同和勞動合同制範圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同
目錄[隱藏]
一、基本概述
二、合同條款
三、合同特徵
四、合同的作用
五、合同的效力
六、合同的訂立方法
七、合同的期限
八、無效勞動合同的種類
九、勞動合同履行的原則和行為
十、勞動合同變更的條件和程序
十一、解除勞動合同的條件
十二、終止合同的條件
十三、違反勞動合同的責任
十四、勞動合同適用法律法規
十五、勞動合同必須約定哪些事項
十六、合同樣本(全員勞動合同)
十七、保障合同的有關法規勞動合同法實施細則
未簽訂勞動合同的賠償
合同內容一、基本概述
二、合同條款
三、合同特徵
四、合同的作用
五、合同的效力
六、合同的訂立方法
七、合同的期限
八、無效勞動合同的種類
九、勞動合同履行的原則和行為十、勞動合同變更的條件和程序十一、解除勞動合同的條件十二、終止合同的條件十三、違反勞動合同的責任十四、勞動合同適用法律法規十五、勞動合同必須約定哪些事項十六、合同樣本(全員勞動合同)十七、保障合同的有關法規
勞動合同法實施細則未簽訂勞動合同的賠償合同內容
一、基本概述
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的概念及結構
[1]（1）勞動合同期限和試用期限；（2）工作內容和工作時間；（3）勞動報酬和保險、福利待遇；（4）生產條件或工作條件；（5）勞動紀律和政治待遇；（6）勞動合同的變更和解除；（7）違約責任；（8）當事人約定的其他事項（9）勞動合同除前款規定的必備條款外。
二、合同條款
勞動合同應具備的條款：勞動合同法第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
三、合同特徵
勞動合同的特徵：1、勞動合同主體具有特定性；2、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性；3、勞動客體具有單一性，即勞動行為；4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性；5、勞動合同往往涉及第三人的物質利益關係。
1、它是勞動者實現勞動權的重要保障；2、它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段；3、它是 減少和防止發生勞動爭議的重要措施。
五、合同的效力
根據《勞動法》第18條的規定，違反法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：
1、合同主體不合格。如受僱一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2、合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定製造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意願，因而是無效的。4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑑證的勞動合同沒有鑑證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使合同形式上合法化後，就可以認定合同有效。
六、合同的訂立方法
1、原則《勞動合同法[2]》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規定的義務。2、簽訂 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
七、合同的期限
勞動合同的期限：一般有3種，分別是有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。
八、無效勞動合同的種類
一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
九、勞動合同履行的原則和行為
原則有1、親自履行原則；2、權利義務統一原則；3、全面履行原則；4、協作履行原則。行為有完全履行、不完全履行、不履行和單方不履行。
十、勞動合同變更的條件和程序
條件有1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已修改或廢止；2、用人單位轉產或調整、改變生產任務；3、用人單位嚴重虧損或發生自然災害，確實無法履行勞動合同規定的義務；4、當事人雙方協商同意；5、法律允許的其它情況。程序有1、及時提出變更合同的要求；2、按期作出答覆；3、雙方達成書面協議。
十一、解除勞動合同的條件
1、雙方自願；2、平等協商；3、不得損害一方利益。
十二、終止合同的條件
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。
十三、違反勞動合同的責任
一般可約定兩種形式的違約責任，一是由於一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這裏講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。
十四、勞動合同適用法律法規
中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法實施條例根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。（2）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現約定的終止條件或法律規定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關係可以一直存續到勞動者退休為止。（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經完成，勞動合同即終止。簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，
不得約定試用期。
十五、勞動合同必須約定哪些事項
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。3、勞動合同期限。勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。簽訂勞動合同主要是建立(更多文章請關注：)勞動關係，但建立勞動關係必須明確期限的長短。合同期限不明確則無法確定合同何時終止，如何給付勞動報酬、經濟補償等，引發爭議。4、工作內容和工作地點。所謂工作內容，是指勞動法律關係所指向的對象，即勞動者具體從事什麼種類或者內容的勞動，這裏的工作內容是指工作崗位和工作任務或職責。這一條款是勞動合同的核心條款之一。它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的源由。勞動合同中的工作內容條款應當規定的明確具體，便於遵照執行。如果勞動合同沒有約定工作內容或約定的工作內容不明確，用人單位將可以自由支配勞動者，隨意調整勞動者的工作崗位，難以發揮勞動者所長，也很難確定勞動者的勞動報酬，造成勞動關係的極不穩定，因此是必不可少的。工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規定的工作內容的地點，它關係到勞動者的工作環境、生活環境、以及勞動者的就業選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關係時知悉自己的工作地點。5、工作時間和休息休假。工作時間是指勞動時間在企業、事業、機關、團體等單位中，必須用來完成其所擔負的工作任務的時間。一般由法律規定勞動者在一定時間內(工作日、工作周)應該完成的工作任務，以保證最有效地利用工作時間，不斷的提高工作效率。這裏的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。在工作時間上的不同，對勞動者的就業選擇、勞動報酬等均有影響，因此成為勞動合同不可缺少的內容。休息休假是指企業、事業、機關、團體等單位的勞動者按規定不必進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。勞動法第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。”。6、勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關係後，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動後應該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內容。勞動報酬主要包括以下幾個方面：(1)用人單位工資水平、工資分配製度、工資標準和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法;(4)工資調整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規定。7、社會保險。社會保險是政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。社會保險由國家成立的專門性機構進行基金的籌集、管理及發放，不以贏利為目的。一般包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險。8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，採取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產過程中，存在着各種不安全、不衞生因素，如不採取措施加以保護，將會發生工傷事故。如礦井作業可能發生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災害等事故;建築施工可能發生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。職業危害是指用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸職業性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。根據職業病防治法第三十條的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。職業病防治法中還規定了用人單位在職業病防護中的義務：用人單位應當為勞動者創造符合國家職業衞生標準和衞生要求的工作環境和條件，並採取措施保障勞動者獲得職業衞生保護;應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平，對本單位產生的職業病危害承擔責任;必須採用有效的職業病防護設施，併為勞動者提供個人使用的職業病防護用品;應當對勞動者進行上崗前的職業衞生培訓和在崗期間的定期職業衞生培訓，普及職業衞生知識，督促勞動者遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程，指導勞動者正確使用職業病防護設備和個人使用的職業病防護用品。
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十六、合同樣本(全員勞動合同)
十七、保障合同的有關法規
單位不籤勞動合同支付雙倍工資：根據《中華人民共和國勞動法》，勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關係的法律依據，用以明確雙方的權利義務。雙方一旦建立了勞動關係，就要簽訂書面勞動合同，試用期也不例外。勞動合同必須是合法的，否則從簽訂之日起無效，必須重籤。按規定，籤合同以後，用人單位就應為勞動者購買社會保險[4]，包括養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險。對於不籤合同的單位或個人，勞動部門有權責令其補籤或施以處罰。對於不籤合同的一方，另一方有權要求其賠償損失。因履行勞動合同發生的爭議，當事人可自行和解，也可向單位的調解委員會申請調解，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或向人民法院起訴。用人單位不籤合同，造成勞動者權益受到損害時，勞動者可依法向勞動保障監察機構舉報。
勞動合同是勞動者權益的有力保障，勞動者應充分重視合同的作用。在自己的正當權益受到損害時，更要勇於向法律尋求幫助和保護。勞動合同法實施細則
1、關於勞動合同法適用範圍的新規定。2、關於企業規章制度的新規定。3、關於訂立書面勞動合同及其相關法律責任的新規定。4、哪些情況應簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）新規定。
5、關於勞動合同必備條款、約定條款和免責條款的新規定。6、關於合同期、試用期的新規定。7、關於勞動關係建立和辦理用工手續的新規定。8、關於服務期、出資培訓與違約金、賠償金的新規定。9、關於商業祕密保護和競業限制的新規定。10、關於勞動合同無效和部分無效的新規定。11、關於拖欠和剋扣工資的新規定。12、關於用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合並、分立的新規定。13、關於集體勞動合同的新規定。14、關於勞務派遣的新規定。15、關於非全日制用工的新規定。16、關於勞動合同變更的新規定。17、關於單位發包、個人承包用工的新規定。18、關於用人單位經濟性裁員的新規定。19、關於辦理退工手續的新規定。20、關於基本養老保險的新規定。21、關於勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規定。22、關於用人單位依法解除和違法解除勞動關係的新規定。23、關於勞動合同解除或終止的經濟性補償或賠償的新規定。24、關於勞動合同解除或終止的相關手續的新規定。25、關於監督檢查和違反勞動合同法的法律責任的新規定及其對企業勞動管理的影響。26、關於新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規定及其對企業勞動管理的影響。
[編輯本段]未簽訂勞動合同的賠償
用人單位未與勞動者簽訂勞動合，最長應支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同[5]。勞動合同
[編輯本段]合同內容
勞動合同的內容可分為兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。 1、必備條款勞動合同《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：1）勞動合同期限法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年令；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬於以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。2）工作內容在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外籤一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。3）勞動保護和勞動條件在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衞生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。4）勞動報酬此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。5）勞動紀律此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印製成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。6）勞動合同終止的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。7）違反勞動合同的責任一般可約定兩種形式的違約責任，一是由於一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這裏講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。勞動合同2、約定條款 按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱為協商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。勞動合同這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印製的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業祕密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。隨着勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質量的一個重要體現。
3、商業祕密事項如何約定首先，幾個法律規定： 《反不正當競爭法》第10條，《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號）第2條，《關於禁止侵犯商業祕密行為的若干規定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關於商業祕密構成要件問題的答覆》（工商公字[1998]109號），國家科委《關於加強科技人員流動中技術祕密管理的若干意見》（國科發政字[1997]317號）根據上述規定，商業祕密是指不能從公
開渠道直接獲取的；能為權利人帶來經濟利益、具有實用性；並須權利人採取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之為商業祕密。作為用人單位應特別注意對自己認為屬於商業祕密的信息和資料採取切實可行的保密措施。比如：用內部規章制度對保密的範圍、內容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協議書的形式與有關單位和職工約定保守祕密的權力與義務。只有如此，才能在發生爭議之後，依法保護自己的合法利益。勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協議書，可以在其中約定商業祕密的內容。按照規定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同的相關內容；也可以約定用人單位對掌握商業祕密的職工規定在終止或解除勞動合同後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。4、試用期、見習期和學徒期應如何約定根據《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第3條規定，如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是説在試用期間用人單位應當為勞動者繳納社會保險費用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據《勞動法》第24條、27條的規定解除勞動合同計發經濟補償金時，應將試用期計算在工作時間內。約定試用期的長短應根據合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。勞動合同試用期是用人單位與勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。目前，這一培訓方式仍在繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。見習期是大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的一種見習制度，期限為一年。綜上所述，試用期與學徒期，或與見習期可以在勞動合同中同時約定，執行時應注意相互銜接好。
第二篇：解讀勞動合同法1
大家好！今天我想給大家介紹的題目是“準確理解勞動合同法重點預防勞動爭議”，《勞動合同法》已經頒佈了有近兩個月了，受到了社會各界的關注。《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它的差別非常大，因此，我們用人單位和勞動者都應當認真地學習，準確地理解，然後才能自覺地執行，只有這樣才能夠預防勞動爭議。我首先想介紹第一個問題，就是我們學習《勞動法》過程當中，應當正確認識兩個關係，第一個就是用人單位與勞動者的關係。用人單位和勞動者他是同處於一個矛盾統一體當中的，兩者是既相互對立，又相互依賴，它們是對立與統一的關係。我們國家需要通過經濟的手段，法律的手段來進行調整，以使雙方的關係達到和諧，為構建和諧社會來作出努力。這兩者之間第二個關係，就是除了經濟關係以外，他們還有一種人身隸屬關係，也就是説，雙方之間的法律地位，它是絕對平等的，但是實際地位是不平等的，一般地來説，在這對矛盾當中，用人單位它是強者，勞動者是弱者，但是不是絕對的，某些情況下，勞動者也是強者，這是第一個關係。第二個關係就是《勞動法》跟《勞動合同法》，這兩者之間到底是一種什麼關係，在立法過程當中，對《勞動法》和《勞動合同法》的關係，是有兩種思路的，一種思路是《勞動法》和《勞動合同法》是母法和子法之間的關係，如果是這樣一種關係，那麼《勞動合同法》，它的立法就不能夠突破《勞動法》的大原則。第二種思路，説兩部法律是一種並列的關係，《勞動合同法》的立法是可以突破《勞動法》大原則的，最終我們頒佈的這個稿子是採納了第二種意見，認為由於《勞動合同法》它的許多內容，已經遠遠地超過了《勞動法》所規定的範圍。那麼，兩者雖然是並列關係，並不是説相互之間沒有聯繫了，而是聯繫非常密切。《勞動法》把勞動合同制的大的框架給搭起來了，而《勞動合同法》，把這個框架極大地豐富起來，完善起來，使得我們勞動合同制度操作性更強，這就是兩部法律的關係。
下面我想介紹第二個大問題。第二個大問題就是準確理解，自覺執行《勞動合同法》，防範勞動爭議的風險，《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它最大的一個優點是什麼呢，就是前面規定了，我們應該怎麼做，後面它就規定了，你要不這麼做，應當承擔什麼樣的法律責任，而且法律責任非常具體，有的法律責任還是非常重，因此我們用人單位，特別是用人單位，應該特別注意這個法律風險，特別要注意準確地理解，這樣才能防範法律風險。對於整部法律當中，跟勞動爭議相關的一些主要的問題，我覺得大概有這麼十幾個，我在這歸納了一下，希望大家要注意，第一個我們需要重點理解勞動法的問題，大概有十幾個，只有把這些問題準確地理解了，我們才能夠更好地預防勞動爭議。第一個問題，就是用人單位制定規章制度，需要履行民主程序，並且要向勞動者公示。這個是咱們《勞動合同法》第4條和
第80條的規定，第4條第2款，這是一個全新的規定，它説用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間，等等，直接關係勞動者切身利益的規章制度，或者重大事項時，應當向職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協商確定。那麼最後這句話，説應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協商，這就是一個民主程序。這個規定在我們現行規定當中，對國有企業還是有一些規定的，對非國有企業是沒有規定的。因此，這對於我們用人單位來説，這是一個新的課題。這個民主程序實際上是分兩步，第一步就是要經職工代表大會，或者是全體職工討論，提出方案和意見；第二步，那就是與工會或者職工代表平等協商確定，這麼兩步。對於履行民主程序，我想向用人單位提幾點建議：第一點建議，那就是國有企業應當按照1986年中共中央國務院發佈的一個《職工代表大會工作條例》來建立職工代表大會制度；對非國有企業，目前來講，國家對職工代表大會這方面是沒有規定的，但是我覺得如果非國有企業根據自己的實際情況，需要成立職工代表大會，那麼你應當參照這個文件的規定，結合本單位的實際來成立職工代表大會。如果你沒有工會，你可以臨時先設立一個職工代表大會的常設機構，來履行這個職工代表大會的一些日常工作方面的職權，以便制定規章制度，決定重大事項，履行民主程序，這是我的第一個建議。
第二個建議，就是用人單位可以借鑑我們國家的做法，立法的做法，我們國家制定了一部《立法法》，這個《立法法》就是規範用人單位，規範我們全國人大、國務院以及各省的人大立法方面的程序的，那麼現在《勞動合同法》規定，用人單位你應當要制定規章制度，履行民主程序，那麼，我們也應當把我們單位內部的履行民主程序給它制度化，這樣就可以保證不管這個單位換多少個領導者，人力資源部換多少個領導者，那麼單位制定規章制度的程序它是不變的，可以減少人為的因素，增強法制的因素。這樣的話，能夠保證我們的規章制度，更加合法有效，這是第二個建議。第三個建議，那就是一定要注意保留我們履行民主
程序的證據，我們是法制化社會，將來仲裁法院在審理勞動爭議的過程當中，涉及到你的規章制度，可能會問你，説你這個規章制度有沒有履行民主程序，你要説我履行了民主程序，那麼法官可能會問你，有沒有證據，所以我們現在就得要考慮我們應當保留什麼樣的履行民主程序的證據。那麼這些證據應該是什麼形式的呢？一般來講都應當是書面的，比如我們召開職工代表大會，你是不是應該要有一個會議的簽到表，會議的時間、地點、內容、與會人員的身份，以及本人的姓名，要由本人來簽字，以示我們確實召開了這麼一次會議。我覺得我們在履行民主過程當中，類似這樣的一些證據，要結合本單的一些實際，看一看，應該怎麼保留，這樣的話，確實能證明我們單位在制定規章制度過程當中，是履行了民主程序，這是關於履行民主程序，我想説這麼幾句，那麼再看，第4章，第4條，第4條第3款，這個第3款的規定，是規定了職工和工會它是由監督用人單位制定規章制度的這樣一種民主權利的，所以像這種民主權利應該怎麼體現，在不同的用人單位應該有不同的體現。所以像這些東西也應該在剛才我提到的我們企業內部的制定規章制度，履行民主程序的這個規定當中，要把它規定下來，職工通過什麼樣的程序向用人單位提出意見，工會用什麼樣的程序向用人單位提出對規章制度的意見，我們用人單位就要認真地研究，並且給予答覆。你不能説是員工跑到人力資源部來説，我對這個規章制度有意見，那麼用人單位就得研究一次，工會某一個會員到人力資源部來提了一個意見，我們就得認真研究，不應該是這麼雜亂無章，而是應該是有一個制度可循，要把這種發揚民主履行監督程序的一些具體的做法，在我們的履行民主程序的規章制度當中，也給它規範下來，將來我們用人單位他就比較好操作了，對於這個落實工會和職工的民主監督權，我覺得是有好處的，這是第3款的規定，我們應該要注意的，第四款，第4款，説用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，我覺得這個第4款的規定，是在這第4條當中的第二個重點這也是民主程序當中的一種，也是民主程序當中的一種，那麼不管叫公示也好，叫告知也好，都是要讓員工知道，我們單位的重大事項，和規章制度，你只有這樣員工才能執行，在目前我們現行的規定下，仲裁委員會人民法院在審理勞動爭議的時候，非常關注，你們單位的規章制度是不是向員工公示了，如果説你沒有公示，那麼這個面臨的勞動爭議有可能就要敗訴，因為你的規章制度是不能夠作為處理員工依據的，如果你依據它處理了員工，那肯定是站立不住的，所以這個公示的這個問題是非常重要的，那麼這種向員工公示規章制度，重大事項也是需要保留證據的，那麼這些證據應該怎麼保留，不同的單位有不同的做法，為了幫助大家啟發思路，我就把工作過程當中遇到的一些向員工公示規章制度的做法，我遇到的做法，向大家介紹一下，也算是拋磚引玉，各個單位應該結合自己的實際，來創造更多向員工公示的方式，那麼我遇到的方式主要有這麼幾種，第一種就是雙方簽訂了勞動合同當中，應該有一個條款約定，怎麼約定呢，大概是這樣的，説甲方的下列規章制度，為本合同的附件，然後把跟勞動者相關的利益相關的規章制度，一一給它列上，這是一種方式，有的單位是採取制定綜合性規章制度的方式，比如制定了一份員工手冊，裏面包括若干個單項規章制度，那麼這個規章制度約定的時候就更方便了，我遇到不少單位，就是在合同當中約定説甲方的員工手冊為本合同的附件，在發生爭議的時候，一般的來講，法官仲裁員都會確認這是一種向員工公示規章制度的方式，但是需要用人單位注意的是你約定了你的規章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的規章制度讓員工一一地閲知，你不能文字上只説是附件，實際上你不讓人家看，這種做法那是不妥當的，那將來是不利於我們管理的，這是第一種方式，第二種方式，就是有的單位人員並不多，效益還可以，所以人就把所有的規章制度，印製了一大批，凡是新入職的員工，每人一冊，在發放的同時，要設立設置一個籤領單，規章制度的籤領單，由勞動者簽收，上面要有籤領的時間，籤領的人員的姓名，一定要由本人簽字，這種做法我也遇到過，我認為這是一種最好的公示方式，因為員工手冊，或者説規章制度，你是已經交給了他本人，由他自己的簽字確認，所以這就是我們向他公示也好，告知也好的一種最好的方式，這在法律上肯定是站的住的，這是第二種方式。第三種方式是什麼呢？就是新員工入職的時候，單位沒有印那麼多規章制度，就請新員工把本單位的規章制度一一地傳閲，一一地傳閲，傳閲完之後，要填一個單子，這個單子有的是叫確認書，有的是叫承諾書，不管叫什麼名字，內容大體都是一樣的，就是説本人已閲知什麼單位的什麼什麼規章制度，並願意自覺遵守，下面就是確認人，或者是承諾人，冒號，然後由本人簽字，填寫時間，這也是一種向員工公示的方式，這是第三種。第四種，我們任何一個單位的規章制度，都不可能是一勞永逸的，過一段時間，可能就要對原來的規章制度進行修改，或者要制定新的規章制度，怎麼樣向員工
公示，有的單位是採取變更勞動合同書的方法，共同籤一個《勞動合同變更書》，把我們的附件，規章制度的附件給它變更一下，但是有的單位説，人員太多，這種方式太麻煩，工作量太大，那麼這張簽到表也是一種向員工公示規章制度的證據，所以我覺得在我的工作過程當中，也遇到過這樣一種公示的方式，這就是第四種方式。第五種方式，就是有的單位説了，説我們單位所有的規章制度都在局域網的某一個欄目當中公開公佈，我應該怎麼樣公示呢？這個我也見到過，有的單位是在勞動合同當中，專門約了一條，説甲方實行無紙化辦公，所有的規章制度都在局域網什麼欄目當中公佈，乙方承諾，每天上班至少閲覽該欄目一次，這是勞動合同約定的很清楚，這是一種方式。然後呢，一定時期內，請公證處做一次公證，公證説我這個局域網什麼欄目當中有哪些規章制度，這個公證書跟這個勞動合同是一組證據，來證明用人單位向勞動者公示了這些規章制度，這也是一種做法，但是這種做法也有不同的意見，因為他畢竟是電腦上的東西，證據力度不是很夠，這個所以有一些不同的意見對這種做法。所以在這我也想向大家提示一下，電腦上的比如電子郵件，再比如我們手機發的短信，有些人經常問，説這能不能做證據啊？我們説應當説是可以的，但是這種證據有賴於對方當事人的認可或者是不認可，只要對方説我沒見過這個東西，那麼這個東西就不能作證了。我隨便説一個例子，如果員工要是向我們人力資源部發了一個電子郵件，説我要辭職，我覺得這個電子郵件你最好的方式是要把它打出來，請本人簽字確認。這樣的話，才能把這個電子郵件的證據力度落到實處，否則的話，將來有可能會給我們帶來麻煩，這就是我要説的第一點，用人單位你是制定規章制度，決定重大事項，需要履行民主程序，需要向勞動者公示，我們應當特別注意的一些問題。我提的建議就這麼三點。
第三篇：勞動合同法1
《勞動合同法》實施過程中需要解決的難題
1、《勞動合同法》規定了在一定條件下終止勞動合同，需支付經濟補償金。一定條件是指什麼？
2、企業解僱員工的條件是重大過失原因和經濟原因，重大過失和經濟原因如何認定和界定？
3、企業使用勞動用工，超過一年的不籤勞動合同是否視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，是否要支付兩倍的工資，追溯期為多少年？
4、企業制訂了嚴重違反勞動紀律的規章制度，對違反者是否可解僱？
5、企業是否可規定職工上下班路途上的時間、線路、交通工具，職工有不按正常上下班的線路辦私事（如送子女上學、買菜等）發生交通事故，是否要企業負責？
6、同一用人單位與同一勞動者在勞動關係連續存續期間只能約定一次試用期，但勞動者不適合試用期工種，調整崗位、變換工種是否可再設試用期？
7、以記件制來確定勞動者工資的，勞動者為完成定額而超出八小時勞動時間的是否計算加班工資？
8、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除支付經濟補償外，還應支付一次性醫療補助金和傷殘就業補助金，如何計算？勞動合同法實施前發生的是否可向企業追訴？
9、用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同情況下支付賠償金與經濟補償的計算依據和方法？
10、勞動工資直接打入職工的工資卡，職工未簽字，如發生勞資糾紛，勞動仲裁或法院審理時，是否會影響到企業的利益？
11、在哪些方面，企業可以正當辭退員工且不需要支付經濟補償金。
12、怎樣捕捉員工違紀待業的證據。
13、怎樣讓保密協議起到真正的效果。
14、怎樣讓員工自覺地遵守企業規章制度。
15、企業生產經營中實行加班可能比規定加班時間多，解決該問題時，一是規範勞動時間，但並不現實，是否在超過加班時間情況下有適中的辦法處理。
16、員工的工作時間規定，在車間設立一定的休息區是否可以作為休息時間。
17、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？企業工會確定 1
的是否就有效？是否必須經全體職工討論？
18、單位的規章制度必須公示才有效，公示的範圍和時間，是否要把規章制度發給每個勞動者並做好記錄？
19、用人單位一年不籤勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，又不向勞動者支付二倍的月工資，如何處理？
20、試用期是否包含在勞動合同期內？試用期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？
21、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？勞動者與企業簽訂服務期約定時，企業是否可預先收取勞動者的保證金？
22、什麼人可以簽訂競業限制協議？勞動者與企業簽訂保密協議，勞動者違約後按法律需支付違約金？企業是否可收取勞動者的保證金？
23、雙休日加班安排補休是合法的，那麼企業生產忙時勞動者加班，企業生產閒時安排勞動者補休，企業不支付加班工資，即補休代替加班工資合法嗎？
24、職工最低工資標準內能包含加班費、其他各種保險費嗎？
25、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？單位不繳保險，勞動者可以辭職嗎？
26、勞動者有六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，並不需支付經濟補償金，但六種情形的寬嚴如何界定？
27、職工醫療期如何支付工資？醫療期是否可辭退職工？
28、與勞動者簽訂勞動合同時約定末位淘汰，末位淘汰的是否要辦理解除勞動合同，並支付經濟補償金。
29、企業在哪些情形下可以進行經濟性裁員？哪些人員應當優先留用？哪些人是不能列為裁員對象？
30、加班費應以什麼為基數計算？勞動者自願加班的不需支付加班費，如何確定勞動者是自願的？
31、有些企業工資也不按月發放，加班工資是否要按月發放？
32、職工不能完成工作定額（大部分職工能完成）單位辭退職工要給予經濟補償嗎？
鄒區鎮人大辦公室
2014年7月
第四篇：勞動合同法1
自從08年頒佈的《勞動合同法》後，企業必須與勞動者簽訂勞動合同，已經明確的寫進我國的法律之中，但很多勞動者對如何與企業簽訂勞動合同，勞動合同具體包括那些內容，勞動合同怎麼寫並不清楚，本文提供2014年最新勞動合同範本。
甲方(用人單位)： 乙方(職工)：
名稱： 姓名：
法定代表人： 身份證號碼：
地址： 現住址：
經濟類型：
聯繫電話： 聯繫電話：
根據(中華人民共和國勞動法》和國家及省的有關規定，甲乙雙方按照平等自願、協商一致的原則訂立本合同。
一、2014年最新勞動合同範本期限
(一)勞動合同期限
雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：
1、有固定期限：從 年 月 日起至
年 月 日止。
2、無固定期限：從 年 月 日起至本合同約定的終止條件出現時止(不得將法定解除條件約定為終止條件)。
3、以完成一定的工作為期限：從 年 月
日起至 工作任務完成時止。
(二)勞動合同試用期限
雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：
1、無試用期。
2、試用期從 年 月 日起至
年 月 日止。
(試用期最長不超過六個月。其中合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;合同期限在六個月以上一年以下的。試用期不得超過三十日;合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。)
二、2014年最新勞動合同的工作內容
(一)乙方的工作崗位(工作地點、部門、工種或職務)為
(二)乙方的工作任務或職責是
(三)甲方因生產經營需要調整乙方的工作崗位，按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協議或通知書作為本合同的附件。
(四)如甲方派乙方到外單位工作，應簽訂補充協議。
三、2014年最新勞動合同的工作時間
(一)甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作 小時，每週工作 天，每週至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以 為週期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。
(二)甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間。除(勞動法)第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
第五篇：勞動合同法1
中國地質大學長城學院勞動合同法結課論文
勞動合同的解除
11級工商管理2班 杜貴嬌 02111219
【摘要】勞動合同的解除，是勞動合同管理和動作中最重要的內容之一。目前，勞動合同方面發生的大量爭議，大多是由於解除合同而引起的。有的企業片面強調其用人“自主權”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也不有少勞動者誤解“擇業自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。因此，瞭解並切實執行有關勞動合同解除上的規定和制度，有助於理順勞動關係，規範勞動合同管理，維護勞動關係雙方的正當權益。
勞動合同生效以後、尚未履行或尚未全部履行以前，當事人一方或雙方均可以依法提前消滅勞動關係,解除勞動合同。然而實踐中，無論是用人單位還是勞動者都存在違規解除勞動合同的問題，因此應該通過明確界定勞動合同解除後勞動者與原用人單位必須承擔的相應的附隨義務，進一步完善相關立法，進一步強化勞動監察和仲裁機構的職能以及充分開拓和發揮工會組織的作用。通過這些措施對勞動合同的解除予以規制。勞動合同的解除在勞動合同制度中佔有重要的地位，我國勞動法規定的勞動合同制度在實踐中暴露出許多問題，勞動者的單方解除權過於寬泛和自由，應加以限制。對於企業隨意單方解除勞動合同的現象應從多方面加以扼制。合理的勞動合同解除制度對人才的流動和經濟的發展都有益處。
【關鍵詞】勞動合同；單方解除；實際履行
一、關於勞動合同解除
勞動合同的解除是指勞動合同訂立後,尚未全部履行完畢以前,由丁某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。我國《勞動 1
法》對勞動合同的規定共有17條,可勞動合同的解除就佔了9條,從中可以看出勞動合同解除制度的重要地位。但勞動合同是獨立於民事合同的一種特殊合同,它屬於勞動法的範疇,適用勞動法進行調整,而不適用《合同法》,這在我國理論界和實務界都已達成共識。我國《勞動法》有關勞動合同的規定與勞動合同在經濟發展中所處地位是不相適應的,其中關於勞動合同的解除的條款雖佔了一半以上的條文,但勞動法對勞動合同解除糾紛的調整仍顯得力不從心。本文結合實踐中產生的問題,試圖指出我國勞動法關於勞動合同的解除制度規定的不足,以期對立法和司法有些許的裨益。
按照我國現行勞動法的規定，勞動合同解除是指勞動合同生效以後，尚未履行或尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關係的法律行為。具體講,勞動合同的解除包括以下幾層含義：
1、被解除的勞動合同為有效勞動合同。無效勞動合同，自訂立時起就沒有法律的效力，更談不上合同解除問題。
2、解除勞動合同的法律行為，只能發生在被解除的勞動合同依法訂立之後、尚未履行完畢之前。
3、解除勞動合同的形式有兩種：一種是由雙方當事人協商解除勞動合同；另一種是由一方當事人依據勞動法規定單方面解除勞動合同。
4、勞動合同解除的實質，是提前終止雙方當事人的權利義務關係。合同解除以前，雙方當事人的行為有效，無需“恢復原狀”，但雙方當事人的權利義務關係到此結束，不再繼續到“期限屆滿”了。
二、勞動者單方解除勞動合同
勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下，雙方解除是在協商一致的基礎上達成的，當事人之間不會發生糾紛。勞動合同解除的糾紛往往發生在單方解除上。
我國勞動合法第31條①和32條②賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，即一般性辭職和特殊性辭職。根據勞動法第31條的規定，勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。勞動法做此規定的目的主要是保護勞動者在勞動關係中的弱者地位。法律在這一點上充分考慮了勞動者的自主擇業權，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什麼障礙和條
件該規定的初衷可以説是好的，但關於勞動者解除勞動合同的條件過於寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位，對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件。這裏在平衡勞動者與用人單位之間的利益上已過分地傾斜於勞動者一方。在跳槽現象已逐漸流行的今天，該條的規定常常被勞動者濫用，勞動者基本上可以説走就走，有的勞動者法治觀念淡薄，在行使單方解除權時，更是連提前30 日以書面形式通知用人單位的條件都不願遵守，而是先找好一份新工作，然後和用人單位不辭而別。
三、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予用人單位對勞動合同的解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。這是和勞動法保護勞動者的權益的宗旨相一致的。但是在實踐中用人單位單方任意解除勞動合同，特別是一些非公有制性質的企業，非法與勞動者單方解除勞動合同的現象屢屢發生。這已經嚴重地影響到勞動者權益的保護。找國的勞動立法應當把勞動者能夠獲得穩定的，有保障的職業作為出發點，使普通的勞動者能夠安居樂業，並以此促進社會的穩定和繁榮。 因此，企業單方面解除勞動合同的現象，應引起我們的重視和思考。
四、規範勞動合同解除的幾點建議
(一)明確界定勞動合同解除後勞動者與原用人單位必須承擔的相應的後附隨義務勞動合同一經解除、終止，勞動者與用人單位之間權利義務關係即告消滅。但是，勞動關係作為社會法的調整對象，其所獨具的人身性與隸屬性決定了勞動者與用人單位在雙方的權利義務關係消滅後，還必須履行一定的附隨義務。但是勞動法及其配套法規對於合同解除後附隨義務的規定並不完備，甚至相互矛盾，因此有必要從勞動者和用人單位角度分別加以界定。
(二)進一步完善相關立法。(1)要及時制訂、修改法律，以與出現的新情況相適應，儘量避免適用過多的規章和一般規範性文件，以維護國家法律的統一，減少企業解除勞動合同的隨意性。(2)將不同性質的用人單位與勞動者納入同一調整範疇，使不同性質的用人單位和勞動者在解除合同方面享有同等權利，履行同等義務。(3)進一步規範用人單位對勞動者違反勞動紀律或規章制度解除勞動合同的行為。規章制度以不違法為底限。另外,規章制度必須經職工代表大會
或經民主程序制定並通過。(4)應明確經濟補償金和違約金可並存。《勞動法》規定用人單位在同勞動者解除勞動合同時應向勞動者支付經濟補償金，這是我國勞動法律制度的重大進步。另外還應明確規定，用人單位有同勞動者約定解除勞動合同、經濟性裁員、非過失性解除勞動合同之時，在支付給勞動者經濟補償金時，仍可按勞動合同的約定支付違約金。
(三)進一步強化勞動監察和仲裁機構的職能，在法律上明確勞動監察隊伍的權力和職責，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門備案。同時應明確規定，勞動監督部門及成員違法侵犯勞動者合法權益時，應承擔相應的法律責任，並且其法律責任應比用人單位的法律責任更大。
(四)充分開拓和發揮工會組織的作用。對工會現有的存在方式和產生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動者的利益，不再擔任花瓶角色。工會履行職責的重點應該真正轉移到維護勞動者權益上來，使企業在與勞動者解除勞動合同時，要聽取並重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益。
五、結束語
勞動合同應以書面形式訂立，幷包括必備條款和約定條款，並且勞動合同在勞動法中居於核心地位，勞動合同的解除又是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為，所以我們必須努力設計好我國的勞動合同解除制度，既要很好的平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經濟下人才的正常流動，並且能穩定勞動關係和促進經濟的發展。
參考文獻:
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