第一篇：論人力資本股
文章標題：論人力資本股
內容摘要：人力資本是相對於物質資本而言的，具有私人性、不可處分性、動態性等特點。人力資本是法律關係的客體，具有物的屬性，但不同於農奴社會農奴所出賣的勞動力。人力資本具有追逐利潤的本性，其結果是實現了人力資本的股份化。人力資本股份化有兩種方式：一是直接股份化，其產物是人力資本股；二是間接股份化，其
產物是物質資本股。人力資本股具有與職工身份的密不可分性、股權行使的非本人性、不可自由轉讓性等特點，發揮着確認人力資本價值、增強企業凝聚力和可持續發展能力、完善公司法人治理結構等作用。人力資本股要大行其道，還有很多法律問題需要解決，諸如：假人力資本股的認定與糾正，人力資本股佔總股本的比例，職工持股會的地位，人力資本股的變動，含有人力資本股的公司的註冊登記及其債務承擔等。
主題詞：人力資本人力資本股份化人力資本股
一、人力資本的概念、特點和法律屬性
人力資本作為一種經濟學説思想可追溯到1676年，古典經濟學家威廉•配第首次嚴肅地運用了人力資本概念。其後，亞當•斯密、歐•費雪、h•馮•屠、馬歇爾等經濟學家都從不同側面對人力資本做過論述，但人力資本明確的概念是由美國經濟學家、1979年諾貝爾經濟學獎得主西奧多•w•舒爾茨在20世紀60年代首先給出的。他認為，人力資本是相對於物質資本而言的，指凝結在人體內的能夠使價值迅速增值的知識、技能及其表現出來的能力。[1]
資本是能夠帶來剩餘價值的價值，“人力”之所以能成為資本，是因為它同物質資本一樣具有稀缺性，具有能夠使價值增值的能力。[2]但同物質資本相比，人力資本在很多方面又有其自身特點：（1）顯著的個人性或私人性。人力資本體現、凝結、貯存在特定的人身上，與作為其載體或天然所有者的個人須臾不可分離，並須經由這個人形成、支配和使用才能發揮職能，其他任何組織和個人要想對之施加影響並從中獲益，都不能無視或超越這個人。[3]（2）非同質性。從其自然屬性來説，物質資本是“被生產出來的生產手段”，[4]可以相互代替或經過一定加工處理後相互代替，具有同質性；而人力資本是非同質性的，不但不同的人具有不同的人力資本，而且不能對之進行加工處理，不能相互代替。（3）不可處分性。物質資本的所有權是一種完全物權，佔有、使用、收益和處分四項權能全都包含在內，並且所有權同其四項權能都可以分離；而人力資本由於與其載體或天然所有者不可分離，其所有權權能只包含佔有、使用、收益三項，人力資本具有不可處分性，並且其所有權與三項權能不可分離。（4）專用性。特定人力資本的所有者一旦長期服務於某一企業，雙方就會產生“共生”效應，任何一方離開對方都會造成價值貶損。（5）無形性。儘管人力資本的載體是有形的，但人力資本本身主要表現為無形的知識、技能、體力。（6）動態性。由於人力資本的構成要素（知識、技能、體力）不是凝固不變的，因此人力資本本身也處於動態發展過程中。[5]
“人力資本”現已成為普遍使用的經濟學術語和日常用語，[6]並已發展成為擁有人力資本財富論、人力資本增長論、人力資本產權論三個分支的完備的、獨立的理論體系，[7]其重要意義和顯著作用也已得到經濟學界和實務界的廣泛認同，國家、社會、個人加大對保健、教育、培訓、科研開發的投資，便是對這一認同的綜合反映。但是，法學界對人力資本卻態度漠然、聲音微弱，糾其原因，主要在於人力資本在法理上仍然存在較多障礙，其中重要的一項是人力資本的法律屬性有待明確。
1、人力資本能否成為法律關係的客體？在近現代法學領域，有一個著名的、不可動搖的理念和命題：“人是權利主體，不能成為權利客體。”人力資本雖然依附於人身上，但它並不是人本身，正如人的人格、榮譽等人身權益一樣。要成為法律關係的客體，只需具備兩個條件：一要具有客觀性，即獨立於人的意志之外並能為人的意識所感知和人的行為所支配；二要能夠滿足主體的物質利益和精神需要，並得到法的確認和保護。[8]人力資本就其實體形態來説，是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，具有客觀存在性，並能被人感知和支配的；人力資本可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來合法的剩餘價值或利潤收益，[9]滿足其物質利益和精神需要，並受到法律的確認和保護。因此，人力資本可以成為法律關係的客體。
2、人力資本屬於法律關係客體中的物，還是人身權益？法律關係的客體基本上可以分為4類：（1）物，包括自然物、創造物；（2）行為，包括作為和不作為；（3）智力成果，包括著作、專利、商標等；（4）人身權益，包括人格權、身份權。[10]人力資本所具有的特點之一是同其載體或天然所有者不可分離，因而具有人身屬性；人力資本又是
人們在保健、教育、培訓等方面進行投資形成的，能被人感知和支配，並可為其主體帶來利潤收益，[11]因而又具有財產內容和物的屬性。但由於人身權概念的內涵與外延非常明確，即是與人身密切相關的、不具有財產內容的權利，[12]因此從嚴格的概念界定來説，人力資本不能歸入人身權而應歸於物，是物化了的個人所具有的知識、體力和技能。
3、人力
資本具有物的屬性，是否類似於農奴社會農奴所出賣的勞動力？答案當然是否定的。現代社會的人力資本同農奴社會農奴所出賣的勞動力有着本質的差別。首先，從其載體或天然所有者來説，人力資本的載體或天然所有者享有人身自由和其他人身權利，可以依法自主決定其人力資本的佔有、使用、收益狀況，他是權利主體而非權利客體；而出賣勞動力的農奴則一點兒人身自由權利都沒有，完全等同於農奴主所擁有的牛馬等生產資料，其本身就是物，他是權利客體而非權利主體。其次，從人力資本和勞動力的關係來説，人力資本雖由勞動力轉化而來，但二者屬於不同的範疇。勞動力是商品形態的概念，瞬間可得，不需要成本（投資）；而人力資本則是資本形態的概念，是投資的產物，與物質資本相對應，具有非同質性，能夠用來分享經濟剩餘。[13]
二、人力資本的股份化與人力資本股
馬克思指出，資本的本質屬性在於對利潤的不懈追逐，人力資本也不例外。在現時的中國，人力資本對利潤的追逐有兩個方向：一是正向追逐，即以人力資本出資組建公司，然後分享公司的未來收益；二是反向追逐，即以過去投入的人力資本分享公司積累下的未分配利潤。對於人力資本對利潤的正向追逐，於情、於理、於法都是允許和能夠接受的；對於人力資本對利潤的反向追逐，則是中國特色使然。由於中國長期以來實行不合理的工資制度，公有制企業在歷史發展過程中較多地截留了職工的應得收入，形成一定的歷史欠帳，[14]這從人力資本的角度而言就是職工人力資本的投資收益，因此從國有財產或企業公共積累中劃出一定比例向職工配送有其合理性，類似於公司以其資本公積金向股東轉增股份。
人力資本對利潤追逐的結果，是人力資本實現股份化。人力資本對利潤的正向追逐的結果，是人力資本經評估後折算成一定公司股份，成為公司總股本（註冊資本）的一部分；人力資本對利潤的反向追逐的結果，是促使公司建立職工持股制度，職工作為人力資本所有者和出資人獲贈一定的公司股份。可以看出，這是兩種不同的股份化，前者可稱為人力資本的直接股份化，後者可稱為人力資本的間接股份化。[15]
1、人力資本的直接股份化：評估後直接折成公司股份，是公司總股本的兩個基本組成部分之一（另一個是物質資本）。這是人力資本股份化的主要形式，國際通行，經久耐用，不含臨時政策因素，但其實行有兩大難點問題：第一個難點是人力資本的價值評估問題。可以根據生產人力資本的費用來估算其形成的資本量，主要的費用有5項：（1）醫療和保健，（2）在職人員培訓，（3）正規的初等、中等和高等教育，（4）成人繼續教育，（5）個人和家庭適應於變換就業機會的遷移，其中最主要的是教育投資。[16]但由於使用環境和使用績效的變化，人力資本價值的衡量具有非恆定性，存在着許多非所有者所能控制的外部因素的影響。[17]第二個難點是人力資本導致公司資本不實的問題。雖然公司資本數量隨其經營狀況的好壞而不斷變化，但立法者設計出“資本三原則”與之對抗。而人力資本依附於其天然所有者，且具有無形性和不可處分性，公司債權人對公司的人力資本股東無法追求責任，公司資本中的人力資本部分形同虛設，從而導致公司資本嚴重不實，“資本三原則”也對之失效。
2、人力資本的間接股份化：基於對過去投入的人力資本的承認及其投資收益的追索而產生的概念，職工所得的公司股份不是由其人力資本折算來的，而是由公司實有財產轉送來的。這種股份化形式頗具中國特色，它把人力資本理念的引入與實踐倒推了若干年，使中國成為世界上認可和踐行人力資本的少數先進國家之一。人力資本的間接股份化也有兩個難點問題：第一個難點是從企業的國有資產或企業資產中直接提取一定比例向職工配送股份是否違法的問題。雖然人力資本概念現已得到社會各界的廣泛接受，但賦予其溯及既往的效力，以之追索和分享企業的存量資產，難免有違法之嫌，這也是國家三番五次地制止和停止公司發行職工股，遲遲沒有出台職工持股的全國性立法的重要原因之一。[18]第二個難點是企業對職工的歷史欠帳數額問題。從人力資本的角度而言，公有制企業所截留的職工的應得收入屬於其人力資本的投資收益，而要對之進行清算，必須首先確定職工人力資本的價值量。由於人力資本的動態性，職工現時的人力資本價值與其若干年前進入企業時的初始人力資本價值已不可同日而語，中間發生了很多、很大的變化。以初始人力資本價值計算其投資收益顯然是不公平的，以現時的人力資本價值進行計算也有失偏頗，最合理的辦法是以動態的人力資本價值計算其投資收益，但這又面臨着對人力資本價值進行動態評估的難題。
無論是人力資本的直接股份化，還是間接股份化，其結果都使公司職工擁有一定數額的公司股份，這些股份是否都是“人力資本股”呢？答案是否定的。人力資本股是人力資本直接股份化的產物，是人力資本的股權憑證，是人力資本評估後直接折算成的公司股份，所代表和對應的是一定的人力資本。人力資本間接股份化使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質資本股，這是因為：（1）人力資本的間接股份化雖然以公司職工的人力資本的承認、存在和發揮作用為基礎，但向職工所配送的股份實質上是公司現存的物質資產，其中每一股都有相應的物質財富與之對應。（2）經過人力資本的間接股份化以後，公司資本沒有增加也沒有減少，且全部都是物質資本，而人力資本直接股份化後公司資本增加了，不但含有物質資本，而且含有人力資本，與人力資本直接對應的才是人力資本股。現在社會上有些公司通過人力資本的間接股份化建立了職工持股制度，但把職工股份界定為人力資本股，筆者稱之為“假人力資本股”，由於人力資本股的固有特點使然，職工的股東權益受到很多不應有的限制和損害。區分真假人力資本股，消除假人力資本股的影響與損害，保護職工股東的合法權益，是實踐向法律工作者提出的一個新的課題。
三、人力資本股的特點、作用及其法律完善
人力資本股是與人力資本相對應的，由於人力資本具有不同於物質資本的自身特點，人力資本股也同樣具有不同於物質資本股的特點。（1）與職工身份的密不可分性。由於人力資本具有與其載體或天然所有者密不可分的特性，其投入除了履行評估、交付等物質資本投入應履行的手續外，其載體或天然所有者還須與公司訂立勞動合同而成為公司的職工，或者已經是與公司具有勞動合同關係的職工。一言以蔽之，公司人力資本股股東同時又是公司職工，只有公司職工才能成為公司人力資本股股東。（2）公司股本的恆定性與個人股份數額的變動性。根據公司“資本三原則”，除非履行法定變更手續，公司總股本是恆定不變的，其中的人力資本股股本同樣也不能隨意變動。但由於人力資本是隨其天然所有者素質和能力的變化而不斷變化的，再加上人力資本股具有與職工身份的密不可分性，受到勞動合同期限的限制，因而職工個人人力資本股的數額不可能從一而終，而是變動不居的。（3）股權行使主體的非本人性。一般而言，行使股權的方式不外乎兩種：一是由股東本人直接行使，二是委託他人代為行使。由於公司人力資本股股本要保持恆定，而職工個人的人力資本股數額變動不居，這樣就產生了矛盾，解決這一矛盾的方法是將職工人力資本股股權全部委託職工持股會（或其他特定組織）代為行使，保持職工持股會所持人力資本股數額的恆定。（4）股份取得和喪失的無償性。物質資本股的取得需要支付相應的對價，其喪失則可獲得相應的補償，人力資本股與之不同。雖然人力資本具有價值並可評估，但從形式上而言，同以往相比，公司職工取得人力資本股沒有支付對價，其股息收入是工資福利以外的額外所得。人力資本股的喪失有兩種情況，一是部分喪失，是職工素質和能力（人力資本價值）降低所致；二是全部喪失，是職工離開公司（勞動合同到期或解除）的結果。無論哪一種，所喪失的人力資本股都不能得到相應的補償。（5）不可自由轉讓性。從職工個人的角度而言，人力資本股可以取得，也可以喪失，具有可轉讓性；從公司的角度而言，可以通過職工持股會給予新進職工一定人力資本股，收回離職職工持有的人力資本股，人力資本股也具有可轉讓性。但相對於物質資本股而言，人力資本股的轉讓受到更大的限制。由於人力資本與其載體或天然所有者密不可分，具有不可處分性，因而由它所形成的人力資本股不能在個人之間相互轉讓。人力資本股的轉讓行為只能發生在職工與職工持股會之間，並且人力資本股的取得與喪失都是無償的。
中國的人力資本股實踐始於上世紀90年代的股份制試點時期，源於職工持股制度的建立。目前在職工持股的地方性立法中，對是否允許職工以人力資本出資而持有人力資本股存在較大分歧，有些地方性立法明確規定可以，有些地方性立法則持否定態度，還有些地方性立法未表明態度。[19]筆者以為，允許職工以人力資本出資而持有人力資本股具有重要的意義和作用。（1）確認人力資本的價值，引導人力資本投資行為。允許以人力資本出資組建公司並持有人力資本股，是對人力資本價值最直接、最有效的確認方式，有利於引導人們重視和增加在教育、培訓、健身等方面的投資，從而促進國民素質的提高。（2）增強企業的凝聚力和可持續發展能力。由於人力資本股具有取得和喪失的無償性，實行職工以人力資本持股的公司就對各類人才更具有吸引力，公司現有的人才也會更能留的住；再由於公司職工持有的人力資本股數額因其個人素質和技能的變化而具有變動性，促使公司職工不斷提高個人素質和技能，從而使公司更具可持續發展能力。（3）提高職工工作的積極性和主人翁責任感。由於人力資本股具有與職工身份的密不可分性，允許職工以其人力資本出資而成為公司的人力資本股股東，不但使其輕鬆取得職工和股東雙重身份，而且與公司形成更加緊密的利益共同體，使職工工作的積極性和主人翁責任感提高到極至。（4）完善公司法人治理結構，促進職工參與民主管理。實行職工持股制度有利於加強對公司的監督，[20]但目前最大障礙在於職工購股資金不足。允許職工以其人力資本出資，使其在不支付任何物質對價的情況下而成為公司的職工股東，消除了公司實行職工持股制度的最大障礙，從而進一步完善了公司法人治理結構，促進了職工參與民主管理。（5）吸引國際人才，與國際接軌。西方企業大都實行了僱員持股計劃（esop）、經理股票期權制度和管理層收購（mbo），[21]，允許職工以其人力資本持股，極大地增強了企業的凝聚力和可持續發展能力。隨着中國加入wto，中國企業正面臨與國際全面接軌的問題，其中很重要的一項是企業制度的國際化，包括人才制度的國際化。實行職工持股制度，允許職工以其人力資本持股，是與國際接軌的現代企業制度的重要內容，它使企業所需的各類國際人才能夠“進得來，留得住”。
雖然人力資本股特點很多、作用很大，但在目前的中國仍然是“猶抱琵琶半遮面”。要使人力資本股大行其道，還有很多法律問題需要解決。（1）假人力資本股的認定及其糾正。根據前面的論述可知，人力資本間接股份化而使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質資本股，有些公司將之界定為“人力資本股”，其目的無非兩個：一是規避法律和政策，在企業改制中進行灰色處理，繞開對以企業存量資產向職工配送股份的限制和障礙；二是假借人們對人力資本股認識的不足，利用人力資本股取得和喪失的無償性特點，限制甚至否決職工股份的轉讓、繼承、保有行為，從而約束職工的市場化流動，使之忠實地為企業服務。假人力資本股的出現和存在，是對法律和政策效力的挑戰，不但直接侵害了職工的股東權益，而且可能對國家利益、其他股東利益和社會經濟秩序造成損害，應從法律角度予以認定和糾正。（2）人力資本股佔總股本的比例。由於人力資本的無形性和不可處分性，實踐中有人提出，為防止人力資本出資可能對債權人利益造成損害，應對人力資本股佔總股本的最高比例作出明確限制，有些地方性立法也採取了限制主義的立法模式。[22]筆者以為，沒有必要對人力資本股佔總股本的最高比例作出統一規定，可根據所在行業特點由公司章程自行規定。至於人力資本股所帶來的交易風險，可由註冊登記機關通過公告和在公司營業執照中註明的方式提醒交易相對人。（3）職工持股會的地位。股權交由職工持股會統一行使是人力資本股的特點之一，由此職工持股會的地位舉足輕重。對公司而言，它是主要股東之一，甚至極有可能是公司的控制股東、最大股東，對公司的經營和發展擁有最終決策權；對職工股東而言，它不但是其委託代理組織，而且具有獨立的意思能力和行為能力，負責人力資本股的管理，同職工股東進行人力資本股的轉讓。因此，必須從法律上對職工持股會的地位予以確認和界定，以充分發揮其職能作用。（4）人力資本股的變動。由前面的論述可知，職工個人持有的人力資本股數額具有變動性，其變動主要有兩種情況：一是量的變動或稱部分變動，二是質的變動或稱全部變動。前者源於人力資本本身的動態性，是職工素質和能力的升降所致；後者則表現為人力資本股的取得與喪失，是職工進入和離開公司的結果。無論哪一種變動，都只能在公司人力資本股股本範圍內、在職工持股會內部進行。筆者以為，人力資本股的量變即對職工素質和能力的評估每年需進行1次，在6月30日前完成，以確保按其分取紅利，人力資本股的質變可根據需要隨時進行。（5）含有人力資本股的公司的註冊登記及其債務承擔。由於人力資本的不可處分性，為了降低或免除人力資本股所帶來的交易風險，含有人力資本股的公司在註冊登記時，應在其營業執照中明確公司資本中人力資本的數額和比例，以提醒交易相對人注意交易安全。至於公司終止時人力資本股股東的責任承擔，筆者以為，要求其承擔無限責任和有限擔保責任都不合理。一是因為人力資本出資在評估確定後即已到位，不存在缺額填補和遲延履行的問題，同物質資本一樣以其折股額為限承擔有限責任；[23]二是因為股東所持有的股份金額與公司淨資產數額不是對等關係，如果要求人力資本股股東在公司終止時以現金、實物等財產或權利交足股款，顯然是不公平的。合理的做法是，在公司終止時，人力資本股股東承擔與物質資本股股東責任相當的有限責任。既然人力資本股股東同物質資本股股東一樣都按要求履行了出資義務，他就也應同物質資本股股東一樣不再對公司資本的貶值承擔擔保責任。根據同股同權的原則，人力資本股股東所承擔責任大小的計算方法是：首先計算出物質資本的貶值率，然後用它去乘人力資本的原始出資額。
註釋
[1]西奧多•w•舒爾茨著：《論人力資本投資》，中譯本，中國經濟出版社1987年版，第12頁。
[2]參見朱慈藴：《職工持股立法應注重人力資本理念的導入》，原載《法學評論》。
[3]參見李寶元著：《人力資本運營》，企業管理出版社2014年版，第6頁。
[4]前引[3]，李寶元書，第6頁。
[5]參見蔣大興著：《公司法的展開與評判（方法•判例•制度）》，法律出版社2014年版，第109頁。
[6]參見前引[3]，李寶元書，第2頁。
[7]參見李忠民著：《人力資本——一個理論框架及其對中國一些問題的解釋》，經濟科學出版社1999年版，第3頁。
[8]參見周旺生主編：《法理學》，法律出版社2014年版，第105頁。
[9]參見前引[3]，李寶元書，第6頁。
[10]參見張中秋、楊春福、陳金釗編著：《法理學——法的歷史、理論與運行》，南京大學出版社2014年版，第369頁。
[11]參見前引[3]，李寶元書，第6頁。
[12]參見王利明主編：《民法學》，法律出版社2014年版，第59頁。:
[13]參見前引[7]，李忠民書，第27—28頁。
[14]參見遲福林、唐新林、陳寶敏：《建立具有中國特色的職工持股制度的建議（25條）》，載於遲福林主編：《中國收入分配製度改革與職工持股》，中國經濟出版社2014年版，第5頁。
[15]參見前引[3]，李寶元書，第86頁。
[16]參見西奧多•w•舒爾茨著：《論人力資本投資》，中譯本，北京經濟學院出版社1990年版，第9—13頁。
[17]參見前引[5]，蔣大興書，第117—119頁。
[18]參見管榮齊：《有限責任公司的職工持股制度》，中國法學網"來稿選萃”，2014年6月25日發表。
[19]參見前引[5]，蔣大興書，第110頁。
[20]參見前引[18]，管榮齊文。
[21]參見許亮編著：《勞者有其股》，企業管理出版社2014年版，第48、96、117頁。
[22]參見前引[5]，蔣大興書，第119—120頁。
[23]參見前引[5]，蔣大興書，第123頁。
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第二篇：論企業人力資本管理
摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區別，重點闡述了企業人力資本管理的重要意義，強調了在企業管理中必須充分認識併科學地利用人力資本，並就企業人力資本管理提出一些建議。
關鍵詞：人力資源 人力資本 企業管理
自20世紀60年代美國經濟學家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認識得到了不斷深化和昇華，尤其是進入21世紀，企業的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質資本和貨幣資本中，人力資本作為企業最重要生產要素的地位更為突出。但是許多企業把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區別來進一步明確加強企業人力資本開發和管理的重要意義，並就此提出幾點建議職稱論文。
一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義
1、對企業人力資源管理的認識
所謂人力資源是指一定組織範圍內人口總量中所藴含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內的一種生產能力，包括一定工作標準下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強調的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發達到資源的有效利用。對於企業來説首先是預測企業人力資源需求，然後是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最後是通過有效激勵、結合企業與個人需要進行有效開發，使這些人力為我所用，這是企業人力資源管理部門的工作重心。
2、對企業人力資本管理的認識
所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學知識、生產技能及其表現出來的各種生產能力，而這種知識和技能可以帶來剩餘價值。即人力資本是指凝結在人體內，能夠物化於產品或服務、增加產品或服務的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當作高增值性的活性資本，強調的是人力作為主體，強調在未來特定的經濟活動中可以給相關經濟行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力(請收藏本站)作為資本進行保值增值。企業人力資源管理部門的工作重心是要從戰略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業帶來巨大的投資回報效益職稱論文。
3、人力資源理念向人力資本理念的轉變
人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數量和質量水平的管理和對人力的使用和發揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續發展和長期貢獻。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。
資源和資本是有本質區別的。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，可成為企業生產效益的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優的，但作為資本，企業就會更多地考慮投入與產出的關係。最後，提到資源企業會考慮尋求與擁有，而提到資本企業會更多地考慮如何使其增值。資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，並擁有充足的人才，並使人才不斷成長，促進企業的可持續發展。
在組織發展中，人力資本的作用大於物質資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠遠高於對傳統物質資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益
可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產品生產中的邊際產出率正相關，與時間貼現率負相關的。所以，專業化的人力資本才是促進組織壯大，經濟增長的真正動力和決定性因素。
二、企業人力資本管理的幾點建議
人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上。因此在企業管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業發展戰略管理的重要組成部分。企業管理者必須真正把人才看作是資本，充分認識企業人力資本是第一資本，優先投資人力資本，高度重視人力資本的開發和管理，才能為企業創造更大的效益。
1、樹立人力資本理念
對於企業來説，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業資本，運用現代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強服務能力。企業管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現目標的資本。通過對企業人力資本合理有效的開發、利用，建立起一套能夠持續促進員工成長和全面發展的長效機制，注重對其潛能的開發利用，促使員工進行自我激勵，不斷產生新的目標並努力進行實現，最終使員工處於一種良性的自主管理狀態，使人才的知識轉化為企業服務能力，增強創新能力和應變能力，從而不斷提高企業參與競爭和可持續發展的實力。同時，在企業管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業發展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優秀的人才是免費的，因為與他們為企業創造的價值相比企業付給他們的報酬是微不足道的。
2、加強員工培訓
人力資本管理把培訓作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發展的年代裏，只有科學合理的培訓才能使企業實現人才價值的保值增值，實現員工個人發展與企業發展的雙贏。因此，企業管理者必須加大對作為高新技術知識載體的人才及時培訓和開發的力度。才能為企業發展提供源源不斷的動力。企業應建立起一系列的培訓開發體系，根據企業的實際發展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓計劃，重點提高員工的實踐能力、創新能力和應變能力，並將關鍵人才的不斷髮展和後備人才的培訓作為重中之重。
3、推進企業文化建設
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的併為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規範和準則的總和。企業文化，代表了企業員工擁有的共同認知，通常是指企業員工的核心價值觀，這是企業長期形成的優良傳統和文化底藴。企業文化融入人力資本管理之中，是現代企業建設的重要內容，也是企業綜合實力的重要標誌。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是説企業人力資本管理最終要實現企業價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現企業的目標統一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業管理中都能發揮不可替代的巨大作用。因此，企業應致力於構建先進的企業文化,推行文化管理，特別着眼於人的價值觀念。當員工真正樹立企業的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內在驅動力，在員工內心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和幹勁，增強的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業目標變成自覺行動。同時，良好的企業文化也是留住人才、凝聚人心的關鍵。企業管理者要把以企業文化為導向理念貫徹企業人力資本管理中，使企業文化和人力資本管理有機結合，相輔相成。 (責任編輯：論文圖書館編輯04)
終上所述，加強企業人力資本管理，建立起一個充滿生機與活力的人力資本管理機制對企業的建設與發展至關重要。只有這樣，才能為企業創造一個良好的發展契機，才能提高企業的核心競爭力。◆
參考文獻：
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[2]楊月坤:人力資源管理與企業文化:在融合中創新[j].中國建材，2014，6.
(責任編輯：論文圖書館編輯04)
第三篇：論女性人力資本開發
論女性人力資本開發
摘要：
人力資源在社會生產力許多因素中具有越來越重要的作用，女性人力資本的投資更佔據了重要地位。女性人力資源的開發，是一項重要的社會系統工程。針對目前我國女性人力資源和人力資本的現狀，本文分析了女性人力資源和人力資本開發現狀及原因，並就如何開發女性人力資源和人力資本提出對策及建議。
關鍵詞：
女性；人力資源；人力資本 ；開發；投資；對策
隨着經濟的發展、科技的進步和知識經濟的逼近，人在經濟發展中的作用越來越突出。所謂人力資本就存在於人體中的知識和技能等的總和，是由人力資本投資形成的，也就是對勞動者進行普通教育、職業培訓、醫療保健投資、遷移投資和其在接受教育時放棄的工作收入等價值在勞動力身上的凝結。對我國女性人力資本投資中存在的主要問題。既有傳統觀念中思想意識根深蒂固的問題，也有女性人力資本投入不足，受教育情況不容樂觀的問題。總的講，我國在女性人力資本投資方面有了一些認識和提高，必要的政策、管理手段也在不斷健全，但仍然有很大不足。面對新世紀的各項挑戰，加大對女性人力資本投資已經迫在眉睫。
女性人力資源作為一支重要的隊伍，對她們的人力資本的投資不僅關係到她們本身的發展，而且關係到民族整體素質的高低。女性素質的高低，影響到一個國家、一個民族的文明程度。因此對女性人力資本投資問題的研究是一個非常重要的問題。
基於女性人力資源和資本的特殊性，我將從以下幾點表達我的觀點：
一、女性人力資源和人力資本開發是歷史的和必然的女性本身就具有雙重的社會角色， 女性既是勞動力， 同時也是勞動力再生產的承擔者， 其素質的高低不僅關係到人力資源的數量， 而且與其質量也有必然的聯繫。作為佔了半數以上人口的女性， 女性人力資源素質的高低直接影響着經濟和社會的發展， 而其自身發展的需要也促使對女性人力資源開發成為一種必然的要求。
首先， 經濟全球化、知識社會的發展趨勢加劇了人才競爭， 女性人力資源的開發和利用刻不容緩。經濟全球化的發展趨勢強化了對高層次技術性、優秀人才的需求，
人是社會生產力許多因素中最具有決定性意義的要素。人力資源和人力資本同為人類經濟活動中最基本的要素，同為經濟發展的動力因素，然而，就它們對於經濟發展作用而言，兩者是有差異的。一般意義上的人力資源體現出的勞動力是一種從事普通體力勞動並且是一種無差別的天賦的能力，這種勞動的知識和技能的含量是有限的，因而其對經濟發展的推動作用也同樣是有限的。對人力進行投入而形成的人力資本，體現在勞動者身上的則是一種智能型和創造型的勞動力和能力，這種勞動力和能力通過其掌握的技能和知識，推動科學技術的進步，推動經濟的發展。一種由於人口質量的提高而引發的對經濟發展所產生的持續的、高效的促進作用已經遠非一般勞動力和物質資本對於經濟發
展的作用所能比擬。
西方經濟學家西奧多.w.舒爾茨教授在其“窮國的經濟學”一文中告戒世人“人類的未來不是預先由空間，能源和耕地所決定的，而是由人類的知識發展來決定。”高收入國家和低收入國家經濟現代化的共同內容是，耕地的重要性在下降，而人力資本，即知識和技能的經濟重要性在提高。歸根結底一句話，知識和人才將在現代經濟社會中發揮越來越重要的作用。這使得當今開發人力資源顯得比開發自然資源來得重要，來得緊迫。
女性在創造人類文明，推動社會發展中具有偉大的作用。女性人力資源是人力資源總量中的一個不可缺少的組成部分。女性人力資源既是形成人力資本的對象，同時又是創造人力資源的承擔者之一。開發女性人力資源不僅滿足了促進經濟增長和社會發展的需要，而且本身也是社會的自我拯救和自我保護的自發行為，是社會經濟發展中重要的戰略性投資。女性人力資源投資對下一代的發展及國民經濟的發展十分有利，在提高勞動生產率和消除男女不平等方面具有重要作用，相信逐漸會為所有國家、地區與家庭所接受。
二、女性人力資源開發的有利方面
隨着知識經濟時代的到來，信息、科技在經濟發展中具有主導地位。知識經濟使女性的觀念得到全面更新、女性主體意識更為強烈，自我價值得到實現；它給廣大女性廣泛參與社會、施展才幹提供廣闊的舞台。
（一）知識經濟使人們的觀念得到全面更新
1、科技意識深入人心。
2、競爭與效率意識增強。
3、主體意識的迴歸與價值觀念的巨大變革。
4、女性廣泛參與社會生活成為現實。
5、女性接受教育、提高素質的機會增多。
（二）不斷髮展的社會為女性解放、社會地位全面提高創造優越條件。
（三）女性在家庭中地位的上升更具體的表明了社會地位的上升。二、女性人力資本投資的重要性
女性人力資本投資關係到民族整體素質的高低。婦女素質的高低，影響到一個國家、一個民族的文明程度。其綜合價值是毋庸置疑的。婦女作為一支重要的人才隊伍，增加對她們的人力資本投資有利於女性人才的充分發揮，有利於地位的提高，有利於我國經濟和社會的全面發展。
對女性的人力資本投資不僅可以提高其人力資本，增大其就業機會，提高就業質量；而且還可以延續勞動力就業，控制勞動力供給的數量。女性受教育水平與其初婚年齡和初育年齡有密切關係。一般説來，女性受教育水平越高，其在校時間越長，其初婚年齡和初育年齡也越晚。婚齡和育齡時間的 推遲對勞動力嚴重過剩的中國來説意義重大，它將延長人口再生產的週期，進而抑制勞動力供給的速度和數量，減緩就業壓力。除此之外，女性受教育水平高低對下一代
的成長更為重要。一般來説，母親的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母親可以為未來勞動力市場提供高質量的勞動力，而這同時又可以進一步減緩勞動力供給的速度。同樣子女受教育水平越高，其晚婚晚育年齡也就越晚，這也將進一步降低人口再生產的速度，使勞動力供給的數量和速度得到控制，從而進入一種良好運行的狀態。
三、影響女性人力資本投資的主要原因
（一）就宏觀而言，人力資本投資的規模小，女性人力資本投資規模更小。 （二）由於歷史和社會性別歧視行為的存在，女性受教育的機會少於男性。 （三）在整個職業生涯中，由於生理上的差異，婦女因生育、照料子女等原因暫時退出勞動力市場，等她們重返勞動力市場後，原有的人力資本會因“生鏽”而減少甚至失去作用
（四）工作經驗和職業變換是人力資本增加的主要途徑之一，但由於女性選擇工作的範圍窄，人力資本增加的途徑受到限制，決定了她們大多數集中在技能含量較低或先前從事過的職業中，改變職業地位和社會經濟地位的可能性明顯少於男性，使女性勞動力的人力資本存量少於男性，造成了女性在勞動力市場上處於劣勢地位。
四、女性人力資本開發的有效途徑
基於以上問題，開發女性人力資源還需要長期的努力與奮鬥。首先要從提高女性素質做起。女性素質的提高需要主客觀兩方面的共同努力。
（一）依法保證女性教育。
創造安定、興旺健康發展的社會環境，是提高婦女素質的客觀需要。努力實施義務教育法，保證女性受到正常的文化教育。切實依法保證女性和兒童受到國家所規定的教育。
1、重視高等教育。
我國女性接受高等教育的比率大大低於男性，致使高科技生產領域及高層領導機構中女性比例不高。為此，根據女性及社會發展的需求，必須增加女性接受高等教育的比率，更多的培養高層次的女性人才。
2、發展終身教育。
終身教育是通過成人教育，和繼續教育等手段以迴歸教育和循環教育的形式，把教育貫穿每個人的一生，使女性獲得基礎知識和職業技能後，還能對其他學科有所瞭解擴充知識面，開闊文化視野，形成社會知識體系的整體觀念。
3、鼓勵女性自學。
加強學習，在素質上求提高，擺脱愚昧無知。追求知識是女性成才的必經之路，只有學習，才能獲得真知；只有學習，才能提高素質。女性素質的高低，是衡量女性成才的重要標誌，素質高，能力強，對社會貢獻大，女性素質的高
低與受教育程度之間存在着密切的
4、開闢多層次，多渠道的教育途徑。
擴大職業技術教育，職業教育包括就業前的職業教育，就業後的職業教育和農村技術教育等內容，通過擴大職業教育，使女性掌握更多的駕奴現實的能力。這一點更有益於解決大量女性下崗再就業的問題。
5、發展高層次女性職業教育。
要大力發展高等職業教育，培養第三產業人才，首先，有關部門應鼓勵和發展適應女性身心發展特點需要的專業與課程，制定相應的政策，保障受到教育的女性專業人員享有與男性平等就業的權利。其次，各中等和高等學校，凡適應女性的學科，應儘量招收女性，盡力改變文化層次越高，女性越少的現象，為女性勞動力進入先進領域就業做好基礎工作。
（二）家務勞動社會化
家務勞動佔去女性勞動力相當多的時間和精力，是影響女性人力資本得到進一步投資的一大障礙，也是影響女性在就業市場就業質與量的一個重要原因。各國的實踐證明，解決這一問題的有效途徑是促進家務勞動社會化。在這方面，我國政府是可以大有作為的，當前，各級政府應積極採取措施，發展各種形式的社會化的家庭服務，使女性從家務勞動中解放出來，使其有更多的時間和精力為企業創造價值，以提高其在就業上的競爭力。目前我國女性由於家務纏身，子女多，無暇從事市場經濟活動。隨着社區建設的發展，家務勞動社會化無疑可以掃除女性人力資本投資的障礙。社區建設包括託兒所、幼兒園、食堂、餐館等的設立和洗染、縫紉、修理、保姆等服務的提供，會降低女性人力資本投資的機會成本，消除女性人力資本投資的後顧之憂，為婦女廣泛、更多地參與市場經濟活動創造條件。
（三）婦聯充分發揮作用。
1.轉觀念，樹立女性再就業的先進典型。
2.抓培訓，提高女性就業競爭能力。針對失去就業崗位女性年齡偏大、文化素質偏低、技能比較單一的狀況，根據市場需求，婦聯開辦了各類培訓班。
3.找項目，開發女性就業新崗位。
4.培育帶頭人，幫助女性大膽創業，努力提高女性創業的水平。
5.爭取政策，優化女性就業環境。
此外，還應該制定相應的政策，採取切實可行的措施，為女性成才提供法律上、政策上、組織上的保證。為轉變社會觀念中的性別歧視創造文化氛圍。但是良好的社會環境是女性素質提高的客觀條件，女性自身的努力才是根本因素，是第一位的條件。所以，作為女性，需要自覺曾強政治上的參與感和歷史責任感，擺脱傳統觀念的束縛，培養獨立、健康的人格心理，努力從根本上提高自身素質。
總之，加強女性勞動力的人力資本投資是解決女性就業的一個重要方面，也是社會發展的一項長期而艱鉅的任務。不僅需要女性自身的爭取和努力，而
且更需要社會的共同努力。在大力發展教育事業，有計劃、分層次地提高女性素質的同時，為廣大女性接受文化教育、進而正常就業建立起合理配套的社會經濟和法律機制，是提高中國女性勞動力素質的根本保障，也是我國在新時期下，使女性勞動力更好地迎接挑戰的有利措施。 加強女性勞動力的人力資本投資是解決女性就業的一個重要方面，也是社會發展的一項長期而艱鉅的任務。社會進步不僅表現在社會人行為的進步,還深刻地表現在社會人的意識進步。最大限度地挖掘社會人的潛能,發揮社會人的社會作用是社會決策的進步標誌。
參考書目：
1.晏月平 《當代中國女性人力資本投資研究》2014年11月 人民教育出版社第一版
2．孟鑫《研究當前我國女性就業弱勢問題的原因與對策》《理論前沿》2014年第６期
3．崔鳳垣《關於我國婦女就業問題的思考》《人口與經濟》2014年第5期(總第128期)
4．杜德勇建軍《試論女性人力資本投資與就業》《西北人口》2014年 第4期
第四篇：論現代企業的人力資本
論現代企業的人力資本
摘 要:知識經濟時代,人力資本成為現代企業的第一資本。文章論述了現代企業人力資本的特徵以及對現代企業發展的重要性,最後提出如何培育現代企業的人力資本。
關鍵詞:人力資本 現代企業 企業發展
隨着科技的進步和生產力的發展及全球經濟一體化,世界已進入知識經濟時代。知識經濟時代,知識已成為發展生產力的第一要素,其核心是以智能資源為代表的人力資本。知識經濟時代,企業核心競爭力是企業所擁有的知識與技能,而其體現則是企業的人力資本,人力資本將成為現代企業的第一資本。人力資源,就是在一定社會組織範圍內,在人口總量中具有勞動能力的人口的總和。人力資本,是指企業在生產過程中所投入的人自身的力量,即藴涵於人自身中的各種知識和技能的存量總和。人力資源同自然資源一樣,很難體現人員素質的差異;而人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量,能直接反映人員素質,實質上是已經開發了的人力資源。
一、現代企業人力資本的特徵與素質人力資本是指體現在勞動者身上,通過資本的投資轉化,表現為勞動者的素質和其技術知識、工作能力的轉化。人力資本是經濟和企業運營的複合要素,同時具有“人”的屬性和“能力”的屬性。在現代企業中,屬於人力資本的主要有四種人:企業家、高級管理人員、核心技術人員和高級市場營銷經理。現代企業的成長從根本上是靠這幾種人的推動。
1.人力資本依存於勞動力之中,與其他經營要素相比主要有以下特徵:①人力資本是一種無形的具有極強主觀能動性和創造性的資本,具有不可估價性和可開發性。人力資本的價值依據其創新能力和知識更新能力而定,其價值體現依賴於人力資本在現代企業創新中所產生的價值。②人力資本具有內外兩種效應。內部效應是指人力資本具有自我學習、自我積累和自我進步的特徵;外部效應亦稱外溢效應,是指人力資本會導致其他資本生產率的提高。③人力資本具有收益遞增的特徵。人力資本的增值是通過現代企業家資本和創新能力的加倍增加而實現的。
2.知識經濟時代的資本主要依靠對知識的掌握和將知識轉化為資本的人力資本,人力資本在技術創新中起核心作用,而人的知識、技能是人力資本的核心內涵。人力資本應具備獨立而有創意的思維能力、戰略決策能力、管理與組織能力、經營能力、知識與技術能力、表達與交際能力等,並能推動現代企業的成長與發展。
二、人力資本對現代企業發展的重要性
1.人力資本是一種高收益和高增殖性的經濟資源,它的提高可帶來現代企業經濟效益的增加。知識經濟時代人力資本已成為經濟增長的第一要素,知識性勞動正在取代資本,成為現代企業經濟增長的主要源泉。世界著名管理大師彼·德魯克説“人是我們最大的資產。”新經濟增長理論的代表又進一步將人力資本因素作為內生變量納入經濟模型,揭示人力資本已成為經濟增長的第一要素。人力資本的高收益性一方面反映在教育投資的直接收益,更大一方面反映在社會生產過程中通過創造物質財富體現出來。據美國統計學界根據1900～1959年的數據推算,美國的智力投資比物質投資收益高4倍。可見,人力資本的投資收益率大大高於物質資本投資的收益率,在現代企業的投資生產中發揮更大作用。西方現代企業經營者非常注重一
個企業是否擁有具有管理知識和科技實力的創造型人才。無數現代企業成功的事實已證實人力資本優勢對經濟發展的巨大作用。如世界著名的微軟公司是一家把知識作為資本來發展經濟的企業,該公司成功的祕訣是因為擁有一批精通最新技術又善於經營管理的高新技術人才。
人力資本作為一種高增值性經濟資源,與一般物質資本的共同之處,是能創造剩餘價值。人力資本不同於一般資本的是,一般實物資本普遍存在着收益遞減規律;而人力資本是以技術變革和管理創新,實現生產要素的新組合,是以技術進步要素替代資本要素和勞動要素,來不斷提高生產系統投入產出效益,呈現的是人力資本收益遞增規律,即以持續的創新獲得持續的經濟增長,從而導致人力資本高增值性。人力資本是一種活性資源,它對現代企業資本運營增值具有能動作用和核心地位。人力資本不僅能夠極大地提高有形資產的效率和價值增值程度,而且在現代企業的知識生產、應用過程中創造技術成果、商標等無形資產也成為新的資本增值點,從而使企業的資本總量迅速擴大,質量水平及增值能力迅速提高,大大增強企業的經濟效益。
2.人力資本是現代經濟發展的核心,也是現代企業競爭力來源的最能動和基礎的因素。在知識經濟的運行機制下,人力資本是形成企業創新力、發展力和競爭力的核心資源。現代企業競爭力的核心能力,是指本企業優越於其他企業的獨特的異質性,即企業開發獨特技術、發展獨特產品和使用獨特營銷手段的能力,它一般以企業的核心技術為基礎,以創新來獲得持久的競爭優勢。現代企業間的競爭表面上是對經濟資源、產品質量和市場佔有率的競爭,實質上是對核心技術的競爭,而技術和創新的核心是高素質人才,即企業的人力資本,所以現代企業的競爭從根本上説是人力資本的競爭。人力資本已成為判斷一個現代企業的規模和實力的主要標誌,大量實踐證明具有競爭優勢的企業都十分重視對人力資本的投資,而且都擁有豐富的人力資本。如美國的微軟公司和英特爾公司為此制定了“人才青苗計劃”,為自己培養高素質人才,保證人力資本的需求,以保障公司保持持續的競爭優勢。
三、現代企業如何培育人力資本
1.現代企業要樹立“以人為本”的人力資本意識,重視人力資本的開發、利用與投資。培育現代企業的人力資本,首先要從提高認識、轉變觀念上入手。在知識經濟時代,科學技術已成為第一生產力,並以日新月異的速度推動着經濟的發展,知識化的勞動是現代企業生產力和生產效率提高的主要動力和源泉;而人力資本也成為現代企業的第一資本,在企業競爭中發揮越來越重要的作用。成功的公司諸如:中國海爾集團堅持“以人為本”,非常重視人力資本的開發與使用,充分發揮人才的科技作用,發展成具有一定國際競爭力的現代化大型家電集團;美國的ｈｐ公司尊重員工,併為他們提供發展的機遇及分享成功的機遇;日本的ｓｏｎｙ公司尊重和鼓勵每個人的才能和創造力等等。
2.現代企業要加大教育和培訓投資。人的知識技能是人力資本的核心內涵,是人力素質最基本的反映。提高人的知識水平和文化素質最根本和最有效的方式是提供教育培訓投資,開展普遍與專門的教育與培訓。隨着工業現代化的深入發展,現代企業所需的初級勞動力大量削減,並由勞動密集型產業轉向資本密集型和技術密集型產業,掌握專業知識的勞動者特別是高級技術與管理人才將成為現代企業的稀缺資源。知識經濟時代,現代企業的人力資本主要是投入到企業科技開發與市場開發活動中,複雜勞動的內涵發生了重大變化,從過去強調對勞動者的應用型技能培訓,轉向主要依靠科技知識教育,培養勞動者的創新意識和創造能力,複雜勞動發展成為一種知識性勞動。如“福建三鋼”非常注重企業員工素質的提高,營造出“尊重
知識,尊重人才”的良好氛圍,大力開展員工的教育與培訓工作,提高了員工的整體素質,增強了企業的競爭力,為企業發展帶來了最根本的活力源泉。
3.現代企業要創造良好的育人和用人環境,健全人力資本的激勵和保障機制。現代企業要營造良好的工作環境與和諧的人際關係,充分發揮人才的知識與科技技能。在人力資本開發與應用中要採取激勵方式,通過激勵調節人的內在因素,充分發揮人的潛能,激發人奮發向上的進取精神,努力提高自身的文化素質和科技技能。現代企業還要健全人力資本的各種福利保障以及保險制度,留住人才,引進高素質的人才,使其為企業的發展貢獻自己的才能。諸如美國3ｍ公司尊重員工的個人進取心和個人發展,激勵員工的個人發展,創造更多更高的人力資本,促進本公司的快速發展。英特爾公司是最早給予員工優先認股權的大公司之一,公司副總裁保羅·奧泰利尼説,公司必須實行全面的激勵和保障機制,留住人才並充分調動他們的積極性,發揮他們的潛能,以便更好地為本企業效力,從而增強企業的競爭力。
在知識經濟時代,人力資本已成為經濟增長的第一要素,成為現代企業的第一資本。現代企業間的競爭實質是其核心技術的競爭,而技術創新的核心是企業的人力資本。所以,現代企業要重視人力資本,培育開發本企業的人力資源,同時留住和引進高素質人才,增強企業的人力資本,以提高企業的競爭力。
參考文獻:
1.[美]舒爾茨.論人力資本投資[ｍ].北京:北京經濟學院出版社,1990
2.黃建軍.論我國人力資本的新內涵及其產權性質.經濟問題探索,1998(10)
作者:李劍玲 吳國蔚 來源:《經濟師》2014年第5期
第五篇：論人力資本的轉變過程
論人力資本的轉變過程
【摘要】本文通過對人力資本的轉變過程闡述了中外人力資本的發展現狀,尤其中國企業在近20年間在人力資本轉變中所取得的進步和發展。
【關鍵詞】人力資本 轉變過程 企業
改革開放之初,中國企業的人力一直處在一個過渡階段,就是由傳統的人事部門向現代管理的人力資源跨進的階段,這個過程持續到改革開放20年以後。隨着國外先進管理技術的引進,中國的企業管理也在發生核彈式的變化,雖然這種變化過程很快甚至有些措手不及,但聰明的中國人還是通過尋求與探索找到一條適合自己國家的管理模式,而其中“人力資本”管理就是最成功的典範。
一、企業文化的建設
近半個世紀的世界經濟發展實踐表明,一個成功的企業越來越把企業文化作為開發人力資源的重要組成部分。傳統的“事”是一個靜態點,人們無法通過其顯現發揮來開發企業文化的積澱,我們只是通過固有模式來傳承企業中所謂的文化資源特徵。而現代的“人”是一個動態點,企業可以通過發覺人的潛能來凸顯人的資源在企業文化的意義與價值,這也從而逐步形成了具有很強的、豐富的、主要的人力資源文化。就目前而言,我國的人事文化向人力資源文化轉變雖有了一定的發展,但往往忽略了兩者之間的本質區別。我們知道中國企業的原始人事部門做事都是循規蹈矩、墨守成規,選拔人才往往僅憑第一印象或繼承式來完成企業人力需求,雖然也重視學歷能力但相比起所謂的“關係”那就不重要了。這就導致了企業發展的滯緩,用超額的成本來支付企業中不必要的勞動,從而使員工沒有工作熱情和工作方向。另外還有一個更嚴重的問題就是企業的領導選拔往往是憑藉熟悉的人際交往來填充管理崗位,眾所周知企業領導者是企業的靈魂。所以現代企業就要求人力資源部門取代並改善中國原始人事部門的缺陷跟空白。把人作為基礎,把人的文化作為理論指導方向來發揮其凝聚力。倡導人本管理哲學。
二、企業管理模式的發展
隨着競爭的日益激烈,各國家企業都或多或少發現了企業管理模式的不足,都在相互借鑑,其中尤以中國企業最為突出。眾所周知,世界上企業管理最先進的無非就是以美、英、日、德為代表的一些發達國家,他們成為成功的象徵,不僅給一些發展中國家以學習的榜樣同樣也為自身管理不足的國家提供了彌補的對象。而世界上工業發展最先進的兩個國家當屬日德兩國。大家都知道中國是農業大國但工業更是第二生產力,因此要更好的發展工業,提高管理水平,這兩個國家就成為了中國企業管理模式借鑑的首選國家之一。下面以德國和現代中國企業為例對比介紹一下人力資源管理模式。
1.德國的人力資源管理模式
(1)員工至上原則
在德國員工很受重視和保護。企業會給員工很高的物質基礎以保證員工對物質生活完全沒有壓力,在此基礎上加強精神生活。同時企業也非常重視技術工人,認為他們是第一生產力,是創造財富的中堅力量。這為企業管理的公平性原則奠定了基礎。
(2)加強培訓
在德國很多公司極重視對員工的培訓。尤其是專業和技能方面的培訓。如果有新技術新
系統引進,企業一定會加強培訓以保證員工能夠掌握和提高新技能,無論哪種培訓企業都希望通過此方式可以挖掘員工各方面的潛能充分創造自身價值。
(3)崗位細分、輪流制度
在德國尤其大公司為了節約有效時間往往會把公司各部門崗位細分化即一人一崗。其目的就是可以更好的提高工作效率降低管理成本,同時對員工也有一定的督導作用。另外還有一個特點就是崗位輪流制,一是可以從不同方面發覺員工的潛能,從而在各方面提高員工的綜合素質;二是可以給員工不同的新鮮感. 2.中國人力資源管理模式
(1)重視人才、適用原則
在中國,很多企業都重視高學歷、高素質且具有一定創新力的人才,企業會把這些人才根據不同的知識技能與能力不同分配到相對應的崗位,充分利用了人力資源。這樣在兼備人才時不僅發揮了員工的能動力,而且把員工自身的所有潛能激發出來為公司效力。這體現了中國管理人才的適用性原則。
(2)定期培訓,提高工作水平
在中國許多公司也會為員工提供不同程度的培訓,通過這些培訓可以加強員工在不同方面的技能和工作水平從而保證公司更好的運營。無論哪種培訓都可以在不同方面完善公司管理能力和有效力。這體現了公司管理制度方向性原則。
(3)加強員工職業道德修養水平
現代中國公司除了要保證員工利益且能為企業創造價值外,還有就是加強員工職業道德修養,這是一個在精神方面對員工有更高要求的管理方式。現代企業裏有一個部門叫5s。以上就是德國公司和現代中國公司的人力資源管理模式對比。其中有相似之處也有本質區別。中國企業除了吸取德國公司管理模式的精華之外,還經過自己的摸索找到了一條適合中國國情的管理模式,為公司的將來發展創造了更大空間也為其走向國際軌道提供了有利保障。企業“心理鏈式”的形成所謂心理鏈式就是人的心理變化因素鏈接到了生活工作當中的一種鏈式反應。它會給企業帶來或好或壞的影響,企業就此加強了人力資源的職責範圍。
1.定期指導員工心理教育
在公司,每一員工心理都有不同程度的壓力,這種壓力多數來自工作。如何能使員工儘量不把壓力帶到工作中而影響工作效率,這就需要公司人力部門制定方法成立專項小組定期為員工提供心理諮詢和教育。
2.合理制定出遊計劃
這項計劃本應屬於員工福利方面的待遇,但它更有效地作用是可以排解員工心理和精神壓力。通過出遊可以使員工放鬆心情並把心裏積澱的壓力通過遊玩的方式發泄掉,從而使其能夠以飽滿的精神和熱情投入到工作當中。
3.加強拓展訓練、保證團隊合作精神
拓展訓練是許多公司培養員工團隊合作精神的最有效的方法之一在公司一個人不可能完成一項工作而不用別人的幫助,這就需要有一個團隊相互幫助合作來共同完成目標任務。而拓展就是讓員工在各項技能活動中激發灌輸員工這種意識,體會合作的重要性。
綜上所述,一個企業在制度的演進過程中,人力資本通過企業管理髮揮着核心作用,同時也與其所有者是不可分離的。一個有效的經濟體,必須有靈活的勞動市場和價格水平,同時要鼓勵企業精神,相互學習。近年來經濟學界對人力資本和社會進步之間的關係,作了不少論證和研究,很多研究都不約而同指出,人的能力、素質、和所受的教育程度,都與經濟發展及社會進步有關,是人力資本的發展帶動了企業成就和社會進步。