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第一篇：區非公有制企業勞資矛盾基本情況分析
一、 當前非公有制企業勞資矛盾的基本情況及特點
我區非公有制企業共有3720家，職工人數28491人。近日，通過我們對我區部分非公有制企業進行了走訪和調查來看，總體情況是好的，大部分企業根據企業的大小、人員的多少，成立了人民調委會、調解小組和調解員，這些組織都能夠認真履行職責，嚴格遵守有關制度，企業有關領導也儘可能的滿足我們要求，較好的配合我們建立調委會，如虎山街道辦事處方正機械有限公司，在廠房緊張的情況下，讓出最好的房子作為調解室，並且拿出專項資金配備了必要的辦公電話、桌椅、電視、錄像機、文書、登記本等用品，為做好矛盾糾紛調處工作，為維護職工的合法權益，為順利開展調解工作打下良好的基礎。但是，近年來，隨着非公有制企業數量的增多，非公有制企業中勞資關係問題日益突出，在一些非公有制企業中，勞動關係主體雙方之間的責、權、利關係未能合理確定，勞動管理也不夠規範，企業內部缺乏協調機制，容易產生勞動糾紛，勞動爭議案件迅速增多，對企業的發展已經產生不良影響。有的非公有制企業，特別是在私營企業、外商投資企業中，不少老闆為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解僱職工、剋扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益。尤其是許多私營企業正處於原始資本積累階段，老闆在榨取剩餘價值上往往不擇手段，侵害職工權益的問題更加嚴重。近年來，在非公有制企業中，由於企業侵害職工權益而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多。
上述情況表明，在市場經濟條件下，企業和職工分別作為利益主體的地位已基本確立，勞動關係主體雙方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情況複雜、勞動力密集型的非公有制企業中，經營者或僱主的法制觀念往往比較淡薄，企業勞動管理不夠規範，以致勞動爭議頻繁發生。近年來，各地勞動爭議仲裁部門受理的投訴案件數量大幅度增長，勞動爭議已經進入高發期。
二、 產生矛盾糾紛的主要原因
1、在非公有制企業中，勞動合同在一定程度上流於形式。在勞動力市場供大於求的狀況下，形成勞動力的買方市場，使企業或僱主處於有利的地位。在企業招收職工時，對於是否簽訂勞動合同、合同條款如何確定、合同期限定多長、什麼情況下可以解除合同等問題，在很大程度上是由企業或僱主掌握決定權。即使企業違法違約，侵害職工的合法權益，許多職工為保住飯碗，往往只好忍氣吞聲。目前，非公有制企業中勞動合同不夠規範的問題比較突出，勞動合同在一定程度上流於形式。
2、在一些非公有制企業中，工資收入分配製度等規定不夠規範，職工工資收入不穩定，不能按時發放工資的現象屢見不鮮，尤其是還有部分企業故意拖欠或剋扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。致使勞動報酬爭議案件大量增多。
3、在非公有制企業中，不遵守勞動法律法規，侵害職工合法權益，如過分壓低工資標準、故意剋扣或拖欠職工工資等現象屢屢出現。其中，拖欠工資是引發勞動爭議的最主要的原因。不少規模較小的非公有制企業比如私營企業還正處於原始資本積累階段，往往採取家庭式的管理方式，僱主巧立名目，故意奢侈、剋扣、拖欠職工的工資，並且以此作為謀取暴利的一種主要手段，職工權益更難以得到保障。而工資通常是職工維持生活的主要經濟來源，而且許多職工的工資水平本來就比較低，拖欠或剋扣職工的工資，勢必會造成職工生活困難，因而最容易引起職工的強烈不滿，導致勞資糾紛，甚至引起突發事件，給社會穩定帶來極為消極的影響。
4、非公有制企業參加社會保險的情況不太理想，導致救濟機制缺乏。目前，一些非公有制企業為職工投保情況較差，不按規定為職工辦理參加社會保險的手續，或欠繳社會保險費，在參加社會保險方面的進展遠不如國有大企業，不論是投保的人數比率，還是投保的險種範圍，相當一部分非公有制企業都顯得比較落後。甚至有的企業故意拖欠繳納、瞞報少繳社會保險費，尤其是一些個體私營企業、外商獨資企業，參保情況更差。
近年來，我區政府正在努力擴大社會保險覆蓋範圍，其中包括將個體私營企業列為擴面的重點，儘管政府為鼓勵個體私營企業參加社會保險，在繳費標準上實行優惠政策，但絕大多數個體私企老闆都不願為職工投保。雖然有一部分私營企業在政府的督促下開始參保，但只是為了應付當地勞動保障部門的督促和檢查，才為企業中的幾個管理人員或少數骨幹辦理參加養老保險的手續，不過是敷衍了事而已，根本不關心普通職工的生老病死問題。
5、非公有制企業調委會力量比較薄弱，缺乏勞動關係的協調機制，企業中勞動關係雙方主體之間的權利關係處於失衡狀態，職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道。
建立具有實力的調委會組織是在企業中建立勞動關係協調機制的必要條件。目前，調委會在企業中的地位和作用仍然偏低，調委會力量比較薄弱。這一問題在非公有制企業中更加突出。由於企業調委會的經費主要來源於企業方面提供的專項資金，調委會成員的工資和福利也由企業負擔，這樣就使調委會受制於企業一方，很難真正能夠代表和維護職工利益。在大多數私營企業、鄉鎮企業和外資企業中，至今仍然沒有建立調委會組織。同時，在這些沒有建立調委會的企業中，許多職工也對建立調委會的重要性認識不足，或者不瞭解如何組織建立調委會，也有一些職工認為沒有必要加入調委會。由於這些企業缺少調委會組織，使職工的權益更難以得到保障。
另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老闆趁機鑽法律的空子，並以種種藉口抵制建立調委會。由於企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處於孤立無助的境地。
另一方面，在一些非公有制企業中，外來農民工較多，職工的整體素質較低，自我保護意識較差，流動性也比較大，對組建調委會缺乏積極性和主動性，這也是影響組建調委會的一個主要因素。
三、政法機關如何依法處理因勞資矛盾引發的糾紛和羣體性事件
協調非公有制企業勞動關係方面，應當針對非公有制企業勞動關係的主要問題，採取適當的對策措施，對非公有制企業勞動關係進行必要的規範與調整。要切實提高調委會的地位和作用，廣泛推行集體協商和集體合同制度，以勞動關係主體雙方自行協調為主，在企業內部形成勞動關係協調機制。同時，政府通過綜合運用相應的經濟手段、法律手段和適當的行政手段進行必要的調整，維護勞動關係主體雙方特別是廣大職工的合法權益、預防、減少、調解勞動糾紛，建立和諧穩定的勞動關係，促進非公有制企業的健康發展。
1．健全調委會組織，提高調委會的地位和作用
一是對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，各地調委會要在政府有關部門的協助下，採取有力措施督促這些企業儘快組建調委會。對於不具備建立具有法人資格的調委會的小企業，可建立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，所需費用由當地調委會統籌解決。
二是健全組織，規範統一。依據《人民調解組織條例》和上級的有關規定要求，在各街道辦事處轄區非公有制企業內分別建立一個二至九人的調委會，車間設立調解小組，班組中設立信息員，形成了上下貫通的調解網絡。健全糾紛排查、糾紛調處、糾紛報告、糾紛登記、糾紛回訪、等制度。並且要做到首先年初有計劃，年終有工作總結。其次及時正確的調處糾紛，調處率達100%，調處成功率達95%以上。其三積極開展創“四無”活動。無因民間糾紛激化引發的刑事、治安案件；自殺死亡；羣體械鬥和集體上訪。其四要每月開展一次法制宣傳教育和社會公德教育。有單獨的調解室，其五各調委會有調解工作需要的桌椅，檔案櫃等辦公設施。其六各調委會建立“四牌”、“一圖”上牆，“五薄”、“一冊”登記。通過“多管齊下”的工作措施和制度，較好的保證了組織健全，制度落實，正規有序。
三是務求效，注重作用發揮。在企業中建立調委會，及時化解職工與企業的矛盾，變消極為動力，促進企業穩定發展，是調委會工作的目的。各企業調委會要本着這一原則，充分發揮各自的作用。如我區浮山路街道辦事處管轄區內的恆元達電子公司建立的調委會在這方面就表現比較好，該公司根據當時的現狀發展要求，要進行下崗分流，優化調解，個別職工不理解，有意見，並出現了上方的現象和苗頭，針對這一情況，該公司調委會迅速開展工作，他們走車間、訪班組，找個別談心等方式苦口婆心做工作，使職工對企業的困難有了全面的瞭解，打消了上訪等現象，消除了不安全穩定因素。另外，在2014年11月份，自四川、安徽等地60餘名民工到我區一工地打工，年終該工程竣工，造價231800元的工程僅支付了民工100000元，餘款始終不予支付。民工在多次向承包商索要工錢無望的情況下，準備集體上訪。該施工工地調解員在穩住民工的同時，及時向所在街道司法所負責人作了彙報，經過調解員和司法所人員等多方協調，並與承包商多次協商談判，該承包商終於在2014年12月31日一次性支付民工欠款85000元，較好的維護了農民工的利益，受到了當事人的極大好評，調解員的作用也得到了應有的發揮和展現。還有的居委會開展人性化教育，不把職工的利益與企業的利益放在對立的位置上，而是放在一個共同點上開展工作，職工永遠是企業的主人，企業追求最大的經濟效益的目的，就是讓職工得到更大的實惠，一切暫時矛盾，都會在一個共同的利益上化解。在有針對性的辯證教育和實際工作中，各企業的調解組織都發揮了積極的作用。
2．切實加強勞動合同管理，將原則性與靈活性統一起來
在今後一段時期內，要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑑證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。另一方面，在勞動合同的具體內容和訂立形式上，可以允許企業在不違反國家有關規定的前提下，根據本企業特點和用人需要，採取靈活多樣的辦法。對於企業招用的短期勞務工或非其他非正規就業人員，可以允許企業與這類人員簽訂比較簡單的勞動合同，在企業為這類人員辦理社會保險投保與繳費方面也可以適當降低標準。
3．大力推行建立和完善集體協商與集體合同制度
協調非公有制企業中勞動關係的關鍵在於要在企業內部建立勞動關係協調機制。要把重點放在推行集體協商與集體合同制度上。對於沒有建立調委會的企業，可以由區域性的調委會聯合會或地方調委會的基層分支機構，在地方調委會的授權之下，並經過企業和職工方面的資格認可，可代表職工與沒有建立調委會的企業進行集體協商，並可以簽訂區域性的集體合同。通過在企業中建立勞動關係協調機制，預防和減少勞動糾紛，並努力把勞動爭議問題解決在源頭，依靠企業與調委會組織雙方自主調整勞動關係。
4．加緊建立欠薪保障制度
針對目前一些中小型非公有制企業拖欠職工工資問題比較嚴重的狀況，可先在拖欠工資問題比較突出的地方建立企業職工欠薪保障制度。在這些地方，應由當地政府制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鈎，原則上應當是企業拖欠職工工資總額越多，持續時間越長，繳費比例越高，反之亦然。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。在企業累計繳納的欠薪保障金總額達到一定水平時，可以停止繳納。欠薪保障金歸各企業所有，在銀行設立企業專户，專款專用，由當地勞動保障部門審批使用，並由當地財政、審計部門負責監督。
5．加強對非公有制企業的勞動保障監察
對勞動爭議頻繁發生的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。此外，建議今後將勞動監察部門對企業的勞動年審與工商部門對企業的工商年審掛鈎，要求企業在工商行政管理部門登記註冊後，應同時到勞動保障部門備案，並將勞動年審與工商年審結合起來配套進行。凡勞動年審不合格的企業，工商部門在進行工商年審時，也不予通過，迫使企業進行整改，否則吊銷其工商營業執照。
6．儘快在非公有制企業內部建立勞動爭議調解制度，加大對非公有制企業勞動爭議的預防處理工作力度
面對非公有制企業勞動爭議日益增多的狀況，要重視加強勞動爭議預防、調解工作、改革仲裁體制，提高辦案質量與效率。同時，大力開展勞動保障法律法規諮詢與宣傳工作，增強勞動者與用人單位的法制觀念和維權意識。要促進各類企業廣泛建立勞動爭議調解機構，爭取將大量勞動爭議化解在基層，將矛盾消除在萌芽狀態。
第二篇：區非公有制企業勞資矛盾基本情況分析
一、 當前非公有制企業勞資矛盾的基本情況及特點
我區非公有制企業共有3720家，職工人數28491人。近日，通過我們對我區部分非公有制企業進行了走訪和調查來看，總體情況是好的，大部分企業根據企業的大小、人員的多少，成立了人民調委會、調解小組和調解員，這些組織都能夠認真履行職責，嚴格遵守有關制度，企業有關領導也儘可能的滿足我們要求，較好的配合我們建立調委會，如虎山街道辦事處方正機械有限公司，在廠房緊張的情況下，讓出最好的房子作為調解室，並且拿出專項資金配備了必要的辦公電話、桌椅、電視、錄像機、文書、登記本等用品，為做好矛盾糾紛調處工作，為維護職工的合法權益，為順利開展調解工作打下良好的基礎。但是，近年來，隨着非公有制企業數量的增多，非公有制企業中勞資關係問題日益突出，在一些非公有制企業中，勞動關係主體雙方之間的責、權、利關係未能合理確定，勞動管理也不夠規範，企業內部缺乏協調機制，容易產生勞動糾紛，勞動爭議案件迅速增多，對企業的發展已經產生不良影響。有的非公有制企業，特別是在私營企業、外商投資企業中，不少老闆為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解僱職工、剋扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益。尤其是許多私營企業正處於原始資本積累階段，老闆在榨取剩餘價值上往往不擇手段，侵害職工權益的問題更加嚴重。近年來，在非公有制企業中，由於企業侵害職工權益而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多。
上述情況表明，在市場經濟條件下，企業和職工分別作為利益主體的地位已基本確立，勞動關係主體雙方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情況複雜、勞動力密集型的非公有制企業中，經營者或僱主的法制觀念往往比較淡薄，企業勞動管理不夠規範，以致勞動爭議頻繁發生。近年來，各地勞動爭議仲裁部門受理的投訴案件數量大幅度增長，勞動爭議已經進入高發期。
二、 產生矛盾糾紛的主要原因
1、在非公有制企業中，勞動合同在一定程度上流於形式。在勞動力市場供大於求的狀況下，形成勞動力的買方市場，使企業或僱主處於有利的地位。在企業招收職工時，對於是否簽訂勞動合同、合同條款如何確定、合同期限定多長、什麼情況下可以解除合同等問題，在很大程度上是由企業或僱主掌握決定權。即使企業違法違約，侵害職工的合法權益，許多職工為保住飯碗，往往只好忍氣吞聲。目前，非公有制企業中勞動合同不夠規範的問題比較突出，勞動合同在一定程度上流於形式。
2、在一些非公有制企業中，工資收入分配製度等規定不夠規範，職工工資收入不穩定，不能按時發放工資的現象屢見不鮮，尤其是還有部分企業故意拖欠或剋扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。致使勞動報酬爭議案件大量增多。
3、在非公有制企業中，不遵守勞動法律法規，侵害職工合法權益，如過分壓低工資標準、故意剋扣或拖欠職工工資等現象屢屢出現。其中，拖欠工資是引發勞動爭議的最主要的原因。不少規模較小的非公有制企業比如私營企業還正處於原始資本積累階段，往往採取家庭式的管理方式，僱主巧立名目，故意奢侈、剋扣、拖欠職工的工資，並且以此作為謀取暴利的一種主要手段，職工權益更難以得到保障。而工資通常是職工維持生活的主要經濟來源，而且許多職工的工資水平本來就比較低，拖欠或剋扣職工的工資，勢必會造成職工生活困難，因而最容易引起職工的強烈不滿，導致勞資糾紛，甚至引起突發事件，給社會穩定帶來極為消極的影響。
4、非公有制企業參加社會保險的情況不太理想，導致救濟機制缺乏。目前，一些非公有制企業為職工投保情況較差，不按規定為職工辦理參加社會保險的手續，或欠繳社會保險費，在參加社會保險方面的進展遠不如國有大企業，不論是投保的人數比率，還是投保的險種範圍，相當一部分非公有制企業都顯得比較落後。甚至有的企業故意拖欠繳納、瞞報少繳社會保險費，尤其是一些個體私營企業、外商獨資企業，參保情況更差。
近年來，我區政府正在努力擴大社會保險覆蓋範圍，其中包括將個體私營企業列為擴面的重點，儘管政府為鼓勵個體私營企業參加社會保險，在繳費標準上實行優惠政策，但絕大多數個體私企老闆都不願為職工投保。雖然有一部分私營企業在政府的督促下開始參保，但只是為了應付當地勞動保障部門的督促和檢查，才為企業中的幾個管理人員或少數骨幹辦理參加養老保險的手續，不過是敷衍了事而已，根本不關心普通職工的生老病死問題。
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5、非公有制企業調委會力量比較薄弱，缺乏勞動關係的協調機制，企業中勞動關係雙方主體之間的權利關係處於失衡狀態，職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道。
建立具有實力的調委會組織是在企業中建立勞動關係協調機制的必要條件。目前，調委會在企業中的地位和作用仍然偏低，調委會力量比較薄弱。這一問題在非公有制企業中更加突出。由於企業調委會的經費主要來源於企業方面提供的專項資金，調委會成員的工資和福利也由企業負擔，這樣就使調委會受制於企業一方，很難真正能夠代表和維護職工利益。在大多數私營企業、鄉鎮企業和外資企業中，至今仍然沒有建立調委會組織。同時，在這些沒有建立調委會的企業中，許多職工也對建立調委會的重要性認識不足，或者不瞭解如何組織建立調委會，也有一些職工認為沒有必要加入調委會。由於這些企業缺少調委會組織，使職工的權益更難以得到保障。
另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老闆趁機鑽法律的空子，並以種種藉口抵制建立調委會。由於企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處於孤立無助的境地。
另一方面，在一些非公有制企業中，外來農民工較多，職工的整體素質較低，自我保護意識較差，流動性也比較大，對組建調委會缺乏積極性和主動性，這也是影響組建調委會的一個主要因素。
三、政法機關如何依法處理因勞資矛盾引發的糾紛和羣體性事件
協調非公有制企業勞動關係方面，應當針對非公有制企業勞動關係的主要問題，採取適當的對策措施，對非公有制企業勞動關係進行必要的規範與調整。要切實提高調委會的地位和作用，廣泛推行集體協商和集體合同制度，以勞動關係主體雙方自行協調為主，在企業內部形成勞動關係協調機制。同時，政府通過綜合運用相應的經濟手段、法律手段和適當的行政手段進行必要的調整，維護勞動關係主體雙方特別是廣大職工的合法權益、預防、減少、調解勞動糾紛，建立和諧穩定的勞動關係，促進非公有制企業的健康發展。
1．健全調委會組織，提高調委會的地位和作用
一是對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，各地調委會要在政府有關部門的協助下，採取有力措施督促這些企業儘快組建調委會。對於不具備建立具有法人資格的調委會的小企業，可建立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，所需費用由當地調委會統籌解決。
二是健全組織，規範統一。依據《人民調解組織條例》和上級的有關規定要求，在各街道辦事處轄區非公有制企業內分別建立一個二至九人的調委會，車間設立調解小組，班組中設立信息員，形成了上下貫通的調解網絡。健全糾紛排查、糾紛調處、糾紛報告、糾紛登記、糾紛回訪、等制度。並且要做到首先年初有計劃，年終有工作總結。其次及時正確的調處糾紛，調處率達100%，調處成功率達95%以上。其三積極開展創“四無”活動。無因民間糾紛激化引發的刑事、治安案件；自殺死亡；羣體械鬥和集體上訪。其四要每月開展一次法制宣傳教育和社會公德教育。有單獨的調解室，其五各調委會有調解工作需要的桌椅，檔案櫃等辦公設施。其六各調委會建立“四牌”、“一圖”上牆，“五薄”、“一冊”登記。通過“多管齊下”的工作措施和制度，較好的保證了組織健全，制度落實，正規有序。
2．切實加強勞動合同管理，將原則性與靈活性統一起來
在今後一段時期內，要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑑證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。另一方面，在勞動合同的具體內容和訂立形式上，可以允許企業在不違反國家有關規定的前提下，根據本企業特點和用人需要，採取靈活多樣的辦法。對於企業招用的短期勞務工或非其他非正規就業人員，可以允許企業與這類人員簽訂比較簡單的勞動合同，在企業為這類人員辦理社會保險投保與繳費方面也可以適當降低標準。
3．大力推行建立和完善集體協商與集體合同制度
協調非公有制企業中勞動關係的關鍵在於要在企業內部建立勞動關係協調機制。要把重點放在推行集體協商與集體合同制度上。對於沒有建立調委會的企業，可以由區域性的調委會聯合會或地方調委會的基層分支機構，在地方調委會的授權之下，並經過企業和職工方面的資格認可，可代表職工與沒有建立調委會的企業進行集體協商，並可以簽訂區域性的集體合同。通過在企業中建立勞動關係協調機制，預防和減少勞動糾紛，並努力把勞動爭議問題解決在源頭，依靠企業與調委會組織雙方自主調整勞動關係。
4．加緊建立欠薪保障制度
針對目前一些中小型非公有制企業拖欠職工工資問題比較嚴重的狀況，可先在拖欠工資問題比較突出的地方建立企業職工欠薪保障制度。在這些地方，應由當地政府制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標準應與過去和現在企業支付職工工資的有關指標掛鈎，原則上應當是企業拖欠職工工資總額越多，持續時間越長，繳費比例越高，反之亦然。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。在企業累計繳納的欠薪保障金總額達到一定水平時，可以停止繳納。欠薪保障金歸各企業所有，在銀行設立企業專户，專款專用，由當地勞動保障部門審批使用，並由當地財政、審計部門負責監督。
5．加強對非公有制企業的勞動保障監察
對勞動爭議頻繁發生的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。此外，建議今後將勞動監察部門對企業的勞動年審與工商部門對企業的工商年審掛鈎，要求企業在工商行政管理部門登記註冊後，應同時到勞動保障部門備案，並將勞動年審與工商年審結合起來配套進行。凡勞動年審不合格的企業，工商部門在進行工商年審時，也不予通過，迫使企業進行整改，否則吊銷其工商營業執照。
6．儘快在非公有制企業內部建立勞動爭議調解制度，加大對非公有制企業勞動爭議的預防處理工作力度
面對非公有制企業勞動爭議日益增多的狀況，要重視加強勞動爭議預防、調解工作、改革仲裁體制，提高辦案質量與效率。同時，大力開展勞動保障法律法規諮詢與宣傳工作，增強勞動者與用人單位的法制觀念和維權意識。要促進各類企業廣泛建立勞動爭議調解機構，爭取將大量勞動爭議化解在基層，將矛盾消除在萌芽狀態。
第三篇：區非公有制企業勞資矛盾基本情況分析
一、當前非公有制企業勞資矛盾的基本情況及特點
我區非公有制企業共有3720家，職工人數28491人。近日，通過我們對我區部分非公有制企業進行了走訪和調查來看，總體情況是好的，大部分企業根據企業的大孝人員的多少，成立了人民調委會、調解小組和調解員，這些組織都能夠認真履行職責，嚴格遵守有關制度，企業有關領導也儘可能的滿足我們要求，較好的配合我們建立調委會，如虎山街道辦事處方正機械有限公司，在廠房緊張的情況下，讓出最好的房子作為調解室，並且拿出專項資金配備了必要的辦公電話、桌椅、電視、錄像機、文書、登記本等用品，為做好矛盾糾紛調處工作，為維護職工的合法權益，為順利開展調解工作打下良好的基矗但是，近年來，隨着非公有制企業數量的增多，非公有制企業中勞資關係問題日益突出，在一些非公有制企業中，勞動關係主體雙方之間的責、權、利關係未能合理確定，勞動管理也不夠規範，企業內部缺乏協調機制，容易產生勞動糾紛，勞動爭議案件迅速增多，對企業的發展已經產生不良影響。有的非公有制企業，特別是在私營企業、外商投資企業中，不少老闆為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規，如不履行勞動合同、隨意解僱職工、剋扣或拖欠職工工資、不按規定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權益。尤其是許多私營企業正處於原始資本積累階段，老闆在榨取剩餘價值上往往不擇手段，侵害職工權益的問題更加嚴重。近年來，在非公有制企業中，由於企業侵害職工權益而引發集體停工、罷工、上訪等突發事件越來越多。
上述情況表明，在市場經濟條件下，企業和職工分別作為利益主體的地位已基本確立，勞動關係主體雙方的利益分化和矛盾日益加深。尤其是在情況複雜、勞動力密集型的非公有制企業中，經營者或僱主的法制觀念往往比較淡薄，企業勞動管理不夠規範，以致勞動爭議頻繁發生。近年來，各地勞動爭議仲裁部門受理的投訴案件數量大幅度增長，勞動爭議已經進入高發期。
二、產生矛盾糾紛的主要原因
1、在非公有制企業中，勞動合同在一定程度上流於形式。在勞動力市場供大於求的狀況下，形成勞動力的買方市場，使企業或僱主處於有利的地位。在企業招收職工時，對於是否簽訂勞動合同、合同條款如何確定、合同期限定多長、什麼情況下可以解除合同等問題，在很大程度上是由企業或僱主掌握決定權。即使企業違法違約，侵害職工的合法權益，許多職工為保住飯碗，往往只好忍氣吞聲。目前，非公有制企業中勞動合同不夠規範的問題比較突出，勞動合同在一定程度上流於形式。
2、在一些非公有制企業中，工資收入分配製度等規定不夠規範，職工工資收入不穩定，不能按時發放工資的現象屢見不鮮，尤其是還有部分企業故意拖欠或剋扣工資，使不少職工勞而無獲，其經濟利益受到侵害。致使勞動報酬爭議案件大量增多。
3、在非公有制企業中，不遵守勞動法律法規，侵害職工合法權益，如過分壓低工資標準、故意剋扣或拖欠職工工資等現象屢屢出現。其中，拖欠工資是引發勞動爭議的最主要的原因。不少規模較小的非公有制企業比如私營企業還正處於原始資本積累階段，往往採取家庭式的管理方式，僱主巧立名目，故意奢侈、剋扣、拖欠職工的工資，並且以此作為謀取暴利的一種主要手段，職工權益更難以得到保障。而工資通常是職工維持生活的主要經濟來源，而且許多職工的工資水平本來就比較低，拖欠或剋扣職工的工資，勢必會造成職工生活困難，因而最容易引起職工的強烈不滿，導致勞資糾紛，甚至引起突發事件，給社會穩定帶來極為消極的影響。
4、非公有制企業參加社會保險的情況不太理想，導致救濟機制缺乏。目前，一些非公有制企業為職工投保情況較差，不按規定為職工辦理參加社會保險的手續，或欠繳社會保險費，在參加社會保險方面的進展遠不如國有大企業，不論是投保的人數比率，還是投保的險種範圍，相當一部分非公有制企業都顯得比較落後。甚至有的企業故意拖欠繳納、瞞報少繳社會保險費，尤其是一些個體私營企業、外商獨資企業，參保情況更差。
近年來，我區政府正在努力擴大社會保險覆蓋範圍，其中包括將個體私營企業列為擴面的重點，儘管政府為鼓勵個體私營企業參加社會保險，在繳費標準上實行優惠政策，但絕大多數個體私企老闆都不願為職工投保。雖然有一部分私營企業在政府的督促下開始參保，但只是為了應付當地勞動保障部門的督促和檢查，才為企業中的幾個管理人員或少數骨幹辦理參加養老保險的手續，不過是敷衍了事而已，根本不關心普通職工的生老病死問題。
5、非公有制企業調委會力量比較薄弱，缺乏勞動關係的協調機制，企業中勞動關係雙方主體之間的權利關係處於失衡狀態，職工與企業之間缺乏平等溝通與協調的正常渠道。
建立具有實力的調委會組織是在企業中建立勞動關係協調機制的必要條件。目前，調委會在企業中的地位和作用仍然偏低，調委會力量比較薄弱。這一問題在非公有制企業中更加突出。由於企業調委會的經費主要來源於企業方面提供的專項資金，調委會成員的工資和福利也由企業負擔，這樣就使調委會受制於企業一方，很難真正能夠代表和維護職工利益。在大多數私營企業、鄉鎮企業和外資企業中，至今仍然沒有建立調委會組織。同時，在這些沒有建立調委會的企業中，許多職工也對建立調委會的重要性認識不足，或者不瞭解如何組織建立調委會，也有一些職工認為沒有必要加入調委會。由於這些企業缺少調委會組織，使職工的權益更難以得到保障。
另外，我國有關法律法規對在非公有制企業中組建調委會的問題的規定不夠明確，對阻撓建立調委會的企業缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業的老闆趁機鑽法律的空子，並以種種藉口抵制建立調委會。由於企業沒有調委會組織，一旦發生勞資糾紛時，職工在企業中便往往處於孤立無助的境地。
另一方面，在一些非公有制企業中，
、審計部門負責監督。
5．加強對非公有制企業的勞動保障監察
對勞動爭議頻繁發生的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標準和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標準以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。此外，建議今後將勞動監察部門對企業的勞動年審與工商部門對企業的工商年審掛鈎，要求企業在工商行政管理部門登記註冊後，應同時到勞動保障部門備案，並將勞動年審與工商年審結合起來配套進行。凡勞動年審不合格的企業，工商部門在進行工商年審時，也不予通過，迫使企業進行整改，否則吊銷其工商營業執照。
6．儘快在非公有制企業內部建立勞動爭議調解制度，加大對非公有制企業勞動爭議的預防處理工作力度
面對非公有制企業勞動爭議日益增多的狀況，要重視加強勞動爭議預防、調解工作、改革仲裁體制，提高辦案質量與效率。同時，大力開展勞動保障法律法規諮詢與宣傳工作，增強勞動者與用人單位的法制觀念和維權意識。要促進各類企業廣泛建立勞動爭議調解機構，爭取將大量勞動爭議化解在基層，將矛盾消除在萌芽狀態。
第四篇：廣東非公有制企業勞資關係問題的現狀及對策
廣東非公有制企業勞資關係問題的現狀及對策
近年來，非公有制經濟對廣東省經濟的貢獻越來越大，但隨着社會經濟的發展， 非公有制企業的勞資關係問題也逐漸浮出水面，引起了各方面的關注。據統計，目前廣東省勞資矛盾、勞資糾紛主要發生在非公有制企業。勞動合同簽訂率，非公有制企業也明顯低於公有制企業。因此，解決廣東非公有制企業勞資關係問題，是建設“和諧廣東”，促進非公有制經濟健康有序發展的重要任務之一。為此，我參加省政協專題調研組，今年上半年赴東莞、中山和汕頭等地進行了“促進非公有制經濟健康有序發展，建立健全協調勞動關係化解勞資矛盾機制”專題調研活動。調研組通過代表座談、企業考察等形式，較為深入地瞭解了各地的情況， 在此基礎上，思考勞資關係問題出現的深層次原因並提出相關的政策建議。
一、 廣東非公有制企業勞動關係現狀與出現不和諧現象的成因分析
(一) 勞動關係現狀
據統計， 截至2014年底， 廣東省非公有制共134.64萬户， 職工總人數1484.72萬人， 簽訂勞動合同1214.74萬人， 佔非公有制企業職工總人數的81.82%， 總體來説比率不能算低， 但這一數字還是低於全省企業合同制職工簽訂率三點一九個百分點，更低於全省國有和集體企業合同制職工簽訂率十四點三個百分點。2014年，全省勞動保障部門查處企業違規案件61086宗，其中屬於非公有制企業違規案件58091宗，佔95.1％。全省勞動爭議仲裁機構受理裁決企業勞動糾紛案件99120宗，其中屬於非公有制企業勞動糾紛案件89967宗，佔90.77％。資料顯示，廣東省企業勞資矛盾、勞資糾紛主要發生在非公有制企業。總的來看，廣東省非公有制企業的勞動關係是較好的，但由於全省經濟仍處於一個經濟轉軌時期，勞動關係還存在着一些不和諧的地方。
（1）部分企業收入分配的不和諧。
相當部分的非公有制企業的收入分配是向資方和管理層大幅度傾斜的，而第一線的工人工資則基本參照本地最低工資標準來執行。目前各地最低工資標準是偏低的。在一些勞動密集型的企業，這種情況更為嚴重。勞動合同簽訂率低、對勞動安全問題和低劣勞動環境的漠視、超時勞動、勞資糾紛率高現象產生的原因，如果從根本上分析，多數是這種不和諧問題嚴重時的體現。
（2）勞資雙方互相尊重方面的不和諧
在調研中發現，勞資問題處理得好的非公有制企業，不僅僅是在收入分配上重視職工的意見，還非常注意通過感情留人，通過良好的企業文化留人，使職工對企業充滿了歸屬感，與資方、管理層互相充滿了感激之情。而有的非公有制企業雖然職工待遇較好，但由於資方對職工不夠尊重（具體表現為強迫員工超時加班、不允許員工表達意見等現象），職工感覺只是從事一份“工作”而不是“事業”，這樣的勞資關係不和諧現象在我省非公有制企業中也佔據了一定比例。
（3）勞動糾紛處理方式的不和諧
當勞動糾紛問題出現時，有些企業傾向於採用打壓、欺騙、威脅等手段來解決問題，有些企業不存在工會或工會在勞動糾紛問題上未能發揮應有的作用，有些地方的相關政府機構出於維護政府形象和保持地方經濟增長速度等利益出發，也不自覺地站在資方一邊，等等。這些原因都使得這種不和諧現象加劇。
在經濟社會轉型期，勞動關係呈現許多新特點，勞動關係的不和諧也顯得錯綜複雜，往往令各種矛盾交匯在一起，如處理不當，常常會演變為社會問題。
（二）勞動關係不和諧成因分析
1、社會學角度
社會轉型和產業結構調整時期新舊體制的矛盾和衝突比平穩時期更加尖鋭和突出，在中
國尤其如此，大量農村勞動力要向城市、工廠轉移，大量下崗工人要重新就業，勞動者的權益需要保護；而大量創業者、企業家的首創精神和利益也要鼓勵和照顧，兩者之間的平衡需要長時間磨合。
（1）非公有制企業結構的複雜性
儘管廣東省是我國經濟相對發達地區，但總體來説仍處於經濟起飛向“小康”水平邁進階段，在這一階段，社會舊結構在不斷地變化，而較為固定的、新型的社會結構並未完全形成。從非公有制企業結構看，低附加值、低技術資本含量的企業佔據了大多數，這些企業的企業主的素質參差不齊。在許多非公有制企業勞動關係中，企業主的素質低下，而勞動者的文化層次也不高，維權意識差。這就是勞動關係不和諧的企業結構基礎。
（2）法律對複雜社會結構適應的困難性
複雜的、不穩定的社會結構使得我國法律制度建設也很難完全適應。現有的法律救助途徑遠遠無法適應勞動者要求，勞動者不但維權成本較高，而且判決後難以執行，這也是造成勞動者權益受侵害的原因之一。
（3）行政權利退出後資本優勢的形成
社會轉型期由於行政權力的逐漸退出，勞動者與資本所有者的權利天平悄然出現了傾斜，資本所有者應當負擔的成本被轉嫁到勞動者的身上。他們通過使用陳舊劣質的生產設備降低投資，通過使用混雜毒素的低廉原材料降低成本，卻對由此帶來的生產事故和職業危害一推了之。隨着資本權力的膨脹，勞動者的權利受到全方位的衝擊。由於可以互相選擇和自由排斥，掌握僱傭權力的資本所有者輕易地控制了主動地位和優勢。一旦資本所有者追逐利潤的遊戲失去了規則，勞動關係中的矛盾和衝突必然呈現逐漸擴大的趨勢。
2、勞動經濟學角度
勞動力供求不平衡抑制了勞資矛盾的暴露。目前，廣東省勞動力供求總量矛盾和就業結構性矛盾同時並存，城鎮就業壓力增大和農村富餘勞動力向非農領域轉移加快同時出現，使得就業壓力十分巨大。很多民營企業為勞動密集型企業，技術含量不高，僱傭的多為農村勞動力和技能水平不高的城市勞動力就業。在非技術性工人存在相對無限供給的條件下，這些企業替換勞動力的成本低廉而且選擇空間大。這進一步擴展了企業所有者因擁有生產資料而掌握的權力。對勞動者來説，龐大的尋找工作的人羣使他們的工作穩定性時時受到威脅。因此，為生存，保住現有工作崗位是首要的。現在出現的“民工荒”情況雖然使得此問題有所緩解，但總體而言，普通勞動力供大於求的格局在短時間內仍難以得到根本性的改變。非公有制企業勞動關係呈現非正規化特徵。而我國現行的社會保障制度是針對正規部門設計的，存在“基數高，費率高、待遇高”的“三高”特徵，難以吸引非正規部門參與。
二、各地對解決非公有制企業建設和諧勞動關係的做法和經驗
廣東省各地各級政府和勞動保障部門均對此問題十分重視，能夠結合各地的實際情況，在實踐中摸索出一些值得肯定和推廣的經驗做法。這些經驗概括起來，主要有一下幾個方面：
（一）重視工會和黨團組織工作，加大在非公有制企業建設工會和黨團組織的工作力度。工會是直接維護職工權益的羣眾性組織，在建設和諧勞動關係中發揮了巨大的作用。一般而言，工會建設較好的企業，勞資關係就較為協調，職工與資方溝通渠道就比較暢順。而隨着經濟社會的不斷進步，越來越多的非公有制企業的老闆也意識到工會的作用，而黨團組織的協調作用在非公有制企業也日益彰顯。根據企業反映的情況，共產黨員普遍能吃苦，肯吃苦，工作踏實，團結羣眾，能夠起到帶頭模範作用。部分企業不支持工會建設在很大程度上是對我國工會性質不清楚所致，而對黨團組織活動不支持的企業，則多是由於先入為主的意識形態問題。對這些企業，如果加強宣傳，轉變這些企業的認識，工會與黨團組織工作還可以得到較大的發展。各地政府部門普遍意識到這一點，均把抓緊時機大力加強工會和黨團組織的建設工作放在了重要位置。
（二）勞動協調機構下移，在勞動保障機構編制緊缺的情況下，這種做法有效地解決了非公有制企業勞資糾紛增多難以及時處理的問題，使得“小事不出廠、中事不出村、大事不出鎮”，這方面尤以中山市的作法值得借鑑。該市從市財政中支出專款，在企業與行政村中都建立了勞動調解組織，這些組織的有效運作，切實解決了大量的勞資糾紛問題。
（三）加強《勞動法》的宣傳加快勞動糾紛案件的立、審、結速度。我國1995年1月1日正式實施了《勞動法》及之後出台的集體協商和集體合同制度等配套規定，提供瞭解決勞動爭議的基本框架。但是以往由於很多公有制企業職工素質較低，並不十分清楚法律賦予自己的權力；而很多企業主因為對這一問題不夠重視，也不十分清楚勞動法的規定。針對這一問題，各地政府普遍採取了有效措施，加大了勞動法的宣傳力度，普法教育取得了很大成效，《勞動法》在非公有制企業逐漸深入人心。在調研中我們感受到，企業主普遍反映職工已懂得利用法律知識來維護自己的權益，企業主們也都把依法經營作為經營好企業必需遵守的根本原則。
不過，現有的《勞動法》仍存在不少問題，如法規與現實情況仍存在一定的滯後，導致在出現新的問題時缺乏相應的法律依據，或者現有的法律操作性不強，從而導致勞動者的權益受到忽視或侵犯。而且根據現有法律，勞動爭議案件的處理時效性較差，對勞動者爭取合法權益十分不利。雖然立法問題不是短期內能夠得到根本解決，但是各地法院還是針對這一問題，在力所能及的範圍內，對勞動糾紛案件開立了“綠色通道”，按照“快立”、“快審”、“快結”的原則處理此類案件，有效地縮短了訴訟時效，緩解了勞資關係問題法律解決途徑不暢的問題。
（四）對非公有制企業中最有可能出現勞資關係問題的類型，有針對性的做好預防措施。一般而言，勞資關係問題的表現形式最主要的不外乎幾種：拖欠職工工資、勞動事故和勞動安全糾紛、超時加班等。拖欠職工工資現象經常出現在經營效益不好，企業生產能力緊缺的企業。針對不同的類別的企業，各地採取了有效的監控措施。比如在重點監控企業設立信息員制度，負責於企業出現問題徵兆時，向上級有關部門報告，使得勞資矛盾能夠及時被化解在萌芽狀態。
三、建立和諧勞動關係長效機制的幾點建議
要進一步建立和完善和諧勞動關係，就必需真正建立長效的勞動關係機制。具體來説，應重點做好以下幾方面的工作
（一）區別情況，根據各地區具體經濟社會發展情況制定適合該地區的勞動關係政策：
（1）在經濟較為發達的地區，如珠三角地區，可採用經濟轉型與加強相關法規建設和政策疏導相結合的辦法，促進勞動關係的進一步改善，在這些地區率先建立高度和諧的勞動關係。
從國際上看，勞動關係的和諧程度往往與地區經濟水平、經濟結構、勞資素質密切相關。勞動關係越和諧和地區，經濟發展水平越高，經濟發展的科技與資本含量往往越高。廣東省珠三角的一些地區，如廣州、深圳、珠海、東莞等地，經過多年的發展，已具備了經濟產業轉型的基礎，各級政府應有決心在這些地區大幅提高企業科技與資本含量，促進企業轉型。在此基礎上，通過進一步加強相關法規建設和政策疏導，如：較大幅度地提高最低工資標準，加強對職工各項社會保險參保情況的監管，評選“和諧勞動關係模範企業”，鼓勵企業主形成以人為本的經營理念等，促進高度和諧的勞動關係的形成。此外，由於這些地區經濟基礎較好，地方財政相對富裕，因此，一些已被證明行之有效但需要地方財政支持的制度，應該在這些地區先行實施。如：勞動調解機構下移，大範圍設置信息員，等等。
（2）在一些經濟較為落後的地區，如東西兩翼，粵北山區等，由於加快經濟發展速度仍然是這些地區相關政府和職能部門最重要的工作，可以考慮把勞動關係方面的工作重點放在落實基本勞動保障措施、保證勞動合同簽訂、儘量減少欠薪和拖欠工資、超時加班等現象的
發生等方面。具體的做法可以考慮借鑑各地的一些經驗做法，包括：加強對最低工資制度、加班情況、勞動合同簽訂情況的檢查力度；要求企業必需根據職工意願成立工會組織；對企業提供的工作環境進行嚴格的檢查；等等。
（二）加快相關法規立法工作步伐，保證勞動關係問題特別是非公有制企業勞動關係問題能夠得到真正有效、足夠的法律支持
（1）必須在法律中明確勞動關係的三方參與者及各自的利益代表。從宏觀上看，中國企聯（中國企業聯合會與中國企業家協會的簡稱）、中華全國總工會、勞動和社會保障部是我國勞資關係的三方參與者。然而，單個企業內部三方參與者並不十分清晰。儘管在外資和私營企業，勞資雙方主體明晰，但很多外資企業和私營企業尚未建立工會組織，並不存在代表員工利益的組織。部分非公有制企業勞資糾紛的根源正是這種勞資雙方權利的失衡。在國有企業，企業為政府所有，協調勞資雙方的第三方也是政府部門，勞資關係的參與者實際上只有兩方，即員工和政府，而同時代表工人利益的工會則是附屬於企業的一個部門。即便存在僱主及其組織、員工及其工會和第三方的勞動保障部門，勞資雙方和利益及代表雙方利益的組織的權利和義務也都有待進一步界定。
（2）對勞資糾紛案件，應出台操作性更強，更有利於勞動者的法規。勞資雙方作為兩個利益集團在利益不可調和時就會發展成為兩種對抗的力量，而法律在勞資關係的發展演變及勞資衝突的解決中扮演着重要的角色。在從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，大批外資企業進入我國，加上大量私營企業的建立，使勞資雙方的衝突不斷明顯化。保持暢通的法律解決渠道比以往任何時候都顯得迫切。當前在這方面最急需解決的問題，一是簡化法律訴訟程序，二是出台更具體、與現實情況結合得更緊密的法規或司法解釋。
（三）進一步加大工會的作用，在工會的協調下，在非公有制企業全面推行集體談判和集體合同制度
（1）工會應該起到真正代表工人的作用。工會是工人自願組織起來的團體或聯合體，作為工人的代表，工會應該維護和改善工人的勞動條件和權益。在我省，有相當部分的非公有制企業均成立了工會。不少企業的工會運作情況十分良好。但是也有很多企業的工會作用未充分體現。在這些企業，工會隸屬於所在的單位，只是起到組織聯歡會、春遊、節假日發放一點福利的作用。調研結果顯示，仍有大量的外資和私營企業中尚未建立工會。另外，儘管一些國際知名的跨國公司在我國建立的企業採用了較為人性化的人力資源管理方法，但是仍然有一些企業的職工的基本勞動權益無法得到保障。工會在很多非公有制企業中也不是由工人民主選舉產生，工會主席由領導層擔任的情況並不鮮見。因此，進一步落實《工會法》應該仍是未來一個時期的重點工作。
（2）進一步落實集體談判制度與集體合同制度
在市場化的勞動關係管理中，企業勞動條件的確定主要靠勞資雙方協商解決，而集體談判與集體合同制度便是勞資雙方採用有組織的行為來確定勞動條件的有效手段。我國出台的集體合同規定儘管適用於我國境內的企業和實行企業化管理的事業單位，但實際上，目前集體談判和集體合同制度在非公有制企業的實施常常流於形式，職工的集體談判權利並沒有真正得到體現。應充分發揮工會在此方面的作用，保證職工的集體談判權利的實現和集體合同簽訂的公平有效性。在此基礎上，工會應進一步促進職工代表大會制度在非公有制企業的形成，並通過集體談判制度，使得企業制定的勞動紀律和規章制度均必需在職工代表大會上得到同意並通過。
（四）在企業內部大力發展三方協調機制，加強政府的監督和協調作用
三方原則的含義是在處理勞資關係問題時，政府、企業和勞動者三方權力分享，充分溝通和協商，共同促進勞資關係的和諧與穩定。我國的僱主組織是中國企聯，是各種不同類型企業的代表，既代表國有企業也代表非國有企業；工會組織是中華全國總工會；第三方的政
府由勞動和社會保障部代表。各方派代表參加定期舉行的三方會議。目前這種三方原則已經在我省運作已落實到了區縣一級，部分做得較好的地區已在村一級甚至企業內部建立了三方協調機制。但是，這種在單個企業內部建立起勞動關係或勞資關係的三方協調機制的作法仍不普遍。一些不道德的私營企業主提供給工人的待遇和工作條件較為惡劣，不少國有企業改制後出現了裁員、職工下崗、買斷工齡等問題，有些還引起了對抗性的勞資衝突和勞動糾紛。因此，很有必要在加強工會作用的前提下，在企業層面全面實行三方協調機制，有效保護企業和員工雙方的利益。
第五篇：區非公有制企業黨建工作總結
區非公有制企業黨建工作總結
近年來，×××區黨委把非公有制企業黨建工作擺上重要日程，根據非公企業黨建工作的特點，按照“企業發展到哪裏，黨組織就覆蓋到哪裏，黨建工作就延伸到哪裏”的思路，遵循“在探索中創新、在創新中發展”的原則，紮實推進非公有制企業黨的建設。目前，轄區非公有制企業×××家，黨員×××人，其中規模以上非公有制企業×××家，黨員×××人，全部建立了黨組織。現將我區近年來非公有制企業黨建工作總結如下：
一、加強領導，形成齊抓共管合力
隨着經濟社會的發展，非公有制企業黨建工作的重要性日益凸現。作為中心城區，區黨委始終把非公有制企業黨建工作作為黨建工作的重中之重來抓，強力推進非公有制企業黨建工作，促進非公有制經濟的迅猛發展。
1、領導重視，健立工作機構。區委高度重視非公有制企業黨建工作，特別是把規模以上非公有制企業組建黨組織工作列入重要議程。區委主要領導多次帶隊到非公有制企業進行調研，召開工作彙報會，聽取基層和企業主對加強非公有制企業黨建工作的意見和建議。結合新形勢新任務的需要，及時調整充實了區規模以上非公有制企業組建黨組織工作領導小組，區委書記親自擔任組長，研究制訂了工作方案，並以企業所在街道為單位，劃分出3個責任小組，每個小組配有1名副處級領導作為組長，組織部、宣傳部、統戰部、工會、經貿局、招商局、工商聯等部門和各街道黨工委主要領導擔任領導小組成員，健全了工作機構。據統計，×××年以來，區委有關領導到點指導工作×××次，收集聽取企業黨建工作意見和建議×××條，為企業解決難題×××件。
2、增強意識，做到“三抓三確保”。一是區委領導親自抓，確保每家非公有制企業都有1名以上區四家班子黨員領導聯繫；二是街道黨工委領導主力抓，每季度進行一次調查摸底，詳細掌握本轄區內非公企業的從業人數、黨員人數等基本情況，與企業主進行面對面交流，增強業主黨建意識，爭取業主的大力支持，積極做好黨員思想教育和組織關係接轉工作，確保符合條件成立黨組織的企業全部建立黨組織；三是責任部門協力抓，明確非公有制企業黨建工作指導員派出單位的責任，協助抓好企業黨組織的組建工作，確保企業黨組織組建工作順利開展。
3、強化問責，實現“三個落實”。結合實際，×××區提出了“落實人員、落實任務、落實獎懲”的要求，推動非公有制企業黨組織組建工作。×××年×××月起，區委抽調了×××名政治素質高、業務能力強、作風紮實的科級以上幹部組成工作組，多次深入街道非公有制企業進行督查和指導，並以任務分解表的形式對組建工作任務進行了部署，對責任單位和責任人進行跟蹤問責，確保全區非公有制企業黨組織組建任務順利完成。
二、健全機制，組建管理雙促進
我區注重把管理和服務相結合，通過建立健全一系列規章制度，把管理寓於服務中，用服務企業發展來推動黨建工作，切實幫助企業解決經濟發展中的困難和問題，營造有利於非公有制經濟發展的良好氛圍，推動了非公有制企業黨組織組建和管理工作的發展，實現了企業經濟發展和黨建工作的“雙贏”。
1、完善非公有制企業黨建目標責任機制。區委結合貫徹落實中央有關黨建方面文件精神，把非公有制企業黨建列入全區目標責任制和基層黨建工作先進單位考評的重要內容。在制定目標責任制的基礎上，建立完善督查考評制度，實行非公有制企業黨建工作通報制度，每季度通報1次工作開展情況，將工作實績與選拔任用幹部和評先評優相掛鈎。
2、完善非公有制企業黨建工作聯席會議機制。定期或不定期召開有關部門聯席會議，積極發揮工商、税務等服務部門的職能作用，把部門的服務、管理、監督工作與推進非公有制企業黨建工作有機結合起來。每年初，利用工商、税務等部門上門檢查徵税的機會，一併深入到非公有制企業中進行調查，逐個企業進行排查，摸清企業流動黨員和在職黨員的底數，使全區規模以上非公有制企業的組建得以順利的完成。
3、完善非公有制企業黨建聯繫幫扶機制。為了使全區規模以上非公有制企業組建黨組織工作落到實處，區委建立了非公有制企業黨建工作聯繫點制度，及時幫助解決企業黨組織遇到的困難和問題，推動工作的開展。區委書記×××多次到聯繫點×××有限公司，與公司領導談話，闡述成立黨組織的重大意義和必要性，取得公司總經理的理解和支持，並安排1名副總經理親自抓黨組織組建工作，順利組建了×××有限公司黨支部。同時，推行“兩派”制度，即向非公有制企業選派黨建工作指導員和聯繫員制度，及時傳達黨的有關政策精神、瞭解企業動態和加強黨建工作的指導。近年來，全區共選派黨建指導員×××名、黨建聯繫員×××名到非公有制企業指導工作。
三、創新方法，實行“建、聯、靠、合”
在非公有制企業組建黨組織工作中，×××遵循“企業需要，業主理解，員工支持，黨員擁護，注重實效”的原則，把工作的原則性與靈活性結合起來，在原有的組建方式方法基礎上，創造性地建立並推行了“一建二聯三掛靠”的工作方法，切實做到“四個結合”。
“一建”即企業單獨組建黨組織。對凡有正式黨員3名以上，規模較大，具備建立黨組織條件的企業，一律單獨建立黨組織。如×××裝飾公司、×××房地產有限公司等×××個條件成熟的企業分別單獨建立了黨組織。“二聯”即建立聯合黨支部。對黨員數量不足3人的企業，按地域相鄰、行業相近的原則，建立聯合黨支部。如×××公司黨支部，原來僅有1名黨員，通過與其他企業聯合組建了黨支部，注重鞏固提高，經過不斷髮展，該企業現已有黨員×××名。“三掛靠”即掛靠上級黨組織。對僅有個別黨員的企業，把黨員組織關係掛靠在企業主管部門或街道黨工委管理。如×××大酒店有限責任公司有2名黨員，由於該公司總部遠在深圳，為便於管理，通過與公司總部協調，動員這2名黨員把組織關係掛靠在了×××街道黨工委，參與黨組織活動。“四結合”即組建非公有制企業黨組織與調查摸底分片包乾相結合，與提高非公有制企業黨建質量相結合，與組建共青團、婦聯和工會等羣團組織相結合，與加強流動失業黨員管理工作相結合，切實做到組建工作有實效，不流於形式。×××食街現有黨員2人，暫不具備單獨建立黨組織的條件，通過“黨建帶工建”方式，成立了×××食街工會組織，並以工會為載體開展黨建工作，為黨組織的建立創造條件。
四、注重引導，黨建促進企業富
我區緊密圍繞企業生產經營實際，加強引導，把黨的建設和解決企業發展中的問題相結合，以黨建活動促企業發展，充分發揮企業黨組織和黨員的先鋒模範作用，促進非公有制經濟的健康發展。
1、務求實效，讓黨建工作活起來。根據非公有制企業特點，按照“多樣、業餘、務實”的原則，改進活動內容和工作方式，充分利用黨員優勢，在生產的各個環節、各個部門樹立黨員旗幟，做到企業生產和黨建活動相結合。如，起初有些企業對組建黨組織有思想顧慮，我們通過組織參觀先進典型北海噴施寶有限公司黨支部，介紹黨支部工作支持和促進企業發展的經驗，使廣大企業主對該公司中層幹部深入參與“共產黨員責任崗”創建活動的成效深有感觸，當場表示，“回去後馬上要申請成立黨組織”。又如確定為自治區非公有制企業黨建工作示範點的×××汽車運輸有限公司黨委，每逢黃金週和重大節假日等客流高峯期，公司都有針對性的組織開展“春運安全行車大會戰”、“春運優質服務勞動競賽”、創“青年文明號”和“巾幗文明示範崗”等活動，號召黨員、團員在活動中爭創一流，認真執行講文明語、“一米線”問好、微笑服務等優質服務要求，主動參與大會戰、創先進活動，將黨員的先鋒模範作用充分體現在競賽活動和日常工作的點滴小事當中。
2.雙向互動，讓企業生產火起來。針對非公有制企業中黨員員工與企業隸屬關係的特點，號召黨組織帶領黨員積極為企業出謀獻策，黨員員工充分發揮經濟能人的帶動作用，增加企業的經濟效益，促進企業發展。如×××醫院黨支部結合醫院實際，充分發揮黨員的示範帶頭作用，積極參加各種社會公益活動，發動黨員帶頭多次為市民(請你繼續關注本站：)舉行專家義診。短短兩年時間，×××醫院得到了市民的充分認可，進一步擴大了醫院的影響力，醫院效益年年提高。×××汽車運輸有限公司在黨建工作紮實推進的同時，業務工作也得到了迅猛發展，×××年公司實現營業收入比往年分別增長×××%、×××%、×××%。通過黨員模範作用的發揮，黨建工作得到了企業主的支持，廣大企業紛紛自覺把黨的路線方針政策有機地融入到企業運作中，黨組織的政治核心作用逐步得到發揮。
3.先鋒帶頭，把黨員形象樹起來。企業改制了，黨員身份沒有變。共產黨員體現先進性沒有地域、行業和企業性質的區別，不管在哪裏、不管在哪個領域，都要做到平時工作中看得出來，關鍵時刻站得出來，危急關頭豁得出來。×××區注意培育和樹立非公有制企業中黨員的榜樣作用，以他們的先鋒模範作用帶動其他職工的工作積極性。非公有制企業×××房地產總經理×××，把組織關係轉到×××社區後，以黨員義工的身份積極參與社區建設，捐資×××萬元修建了社區文體廣場，主動結對幫扶貧困大學生，以自己的實際行動打動着社區黨員，在×××社區黨委成立後高票當選為黨委委員。在今年交納抗震救災“特殊黨費”中，黨員企業主×××、×××等主動帶頭交納“特殊黨費”均在1000元以上，各企業黨員積極響應，紛紛以交納“特殊黨費”的形式支援×××災區。廣西運德集團×××汽車運輸有限公司×××歲的老黨員×××，雖然身體不是很好，但仍頂着烈日，親自到場交納500元的“特殊黨費”……據統計，在開展支援×××抗震救災活動中，非公有制企業黨員僅交納“特殊黨費”就達×××萬元。
存在問題和今後努力方向：
我區非公有制企業黨組織組建雖然取得了一定成績，但是也存在許多困難和問題。一是進度不快，發展不平衡；二是個別企業主對成立黨組織不理解，不支持，持消極態度；三是個別黨（工）委存在畏難情緒，對在非公有制企業組建黨組織工作中存在的困難和問題，主動解決的辦法不多，等等。
在今後的工作中，一是認真做好黨組織的組建工作。根據企業大小、黨員數量，劃分不同類別確定組建重點，保證做到成熟一個建立一個，建立一個鞏固一個，加強跟蹤檢查，鞏固組建成果。同時加強工會、共青團等羣團組織建設，為建立黨組織創造重要條件。二是認真做好發展黨員工作。重點從高層次人才、企業經營管理人員、特別是生產一線青年工人中發展黨員。三是進一步強化措施，制定和實施非公有制企業黨建工作實施辦法，規範和加強非公有制企業黨建工作。四是探索建立非公有制企業工委，將規模較大、黨員人數較多、黨建工作開展較好的非公有制企業納入管理，推進我區非公企業黨建工作再上新台階。
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