薪酬管理的體系建設 篇一
第一步：梳理工作崗位。從企業整體發展需要出發，基於工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯繫是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作説明書。
第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，並組織企業內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對於評價崗位較多時，建議優先考慮計分法。計分法的優點是結果量化直觀，便於不同崗位間的價值比較。對於一般製造型企業的評價工具可以考慮北大縱橫的'28因素法。
第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然後，根據評價結果按照一定的分數段進行縱向的崗位分級；最後考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應當考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。
第四步：設定薪酬水平。根據上一步的崗位分等列級的結果，對不同級別的崗位設定薪酬水平。薪酬水平的設定要考慮企業薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。
第五步：確定薪酬結構。以設定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據不同職系崗位性質確定薪酬結構構成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結果影響越大的崗位浮動比例越大。
第六步：進行薪酬測算。基於各個崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現較大幅度的偏差。
第七步：對薪酬定級與調整等作出規定。從制度上規定員工工資開始入級和今後崗位調整規則。薪酬調整包括企業總體自然調整、崗位變動調整和績效調整。在崗位績效薪酬中應該對個人薪酬調整和績效考評的關係做出規定。此外，還有對薪酬發放的時間、發放形式做出適合企業情況的規定，如是否採取密薪制等。
薪酬管理的重要性 篇二
1、保持內部崗位間具有一定的公平性；
2、對於公司周邊或在同行間具備一定的競爭力；
3、對於人員今後發展具有較強的激勵作用；
從員工角度而言，內部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業及時的肯定與自身價值提升。
企業對科學的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學、合理的薪酬管理過程。
這需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達到最佳的崗位配置效果。
薪酬管理的設計思路 篇三
1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，並且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鈎原則，建立基於崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開闢員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬槓桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。
7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。
薪酬管理的重要性 篇四
一、薪酬管理關係到企業的成本控制
雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。
二、薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力
如果一個企業的薪酬水準低於當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。
三、激勵員工的工作積極性、提高企業的生產效率
管理者可以通過有效的薪酬戰略，將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，提高其工作積極性，促進企業生產發展效率。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權激勵、限制性股票、股票增值權、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。
很多在發展中的企業由於沒有一個完善的薪酬管理體系，進而導致其發展的速度非常緩慢。總之，企業只有建立了科學的薪酬管理制度，才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
應該怎麼進行薪酬管理：
1、組織保障
當一個新的薪酬方案實施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎，就會影響到員工隊伍穩定，進而影響到公司各項業務的正常開展。所以企業的決策者必須從戰略的高度來認真對待薪酬方案的設計和實施。因此在設計薪酬方案之初，公司就成立了薪酬改革委員會，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會由總經理任主任，保證了委員會的權威性；委員中包含了公司各個層次的人員，既有管理人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通:員工代表都是經部門推薦，通過公開選舉產生的，為人客觀正直，在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實施的客觀公正性。
薪酬改革委員會成立後，對成員實施了全面的培訓。培訓內容包括:薪酬管理的一些基本理論、實施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實施注意事項等。通過對人員的培訓，能夠讓委員會成員瞭解薪酬改革的初衷並通過他們傳達到全體員工，保證方案在實施過程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。
2、制度保障
儘管關於薪酬管理或者説企業內部管理的很多工作具有相當的難度，不能在短時間內完成，可是我們應該樹立一種科學管理的觀點。在現代企業中，科學合理的薪酬應該是雙贏的，即企業通過薪酬發放能達到激勵員工的目的，而員工也能通過薪酬的獲得來實現自身的價值，並且薪酬對於企業而言，不僅僅是一種成本費用，也是一種投資，激勵員工有更大的產出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個積極的動態過程，需要根據企業實際和市場狀況及時進行調整，不斷地修正，使整個薪資體系成為企業管理系統的有機組成部分，為企業發展提供激勵動力。
3、宣傳溝通
在制定和實施薪酬方案的過程中，及時的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會擔心薪酬改革後會使他們的收入下降，從而產生牴觸情緒，影響薪酬改革的進程。在薪酬改革過程中通過及時溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優點，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動者。為了保證大家對薪酬方案的瞭解，公司在實施薪酬改革過程中，應廣泛通過諸如薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、薪酬改革動員等多種形式努力營造良好的溝通氛圍；採用自上而下、自下而上、橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定的依據和預期的目的。對溝通過程中大家提出的問題一一作以解答，對大家提出的中肯意見和建議及時予以採納，對於比較好的建議和意見還適當給以獎勵。通過這些方式，可以增進企業與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮，得到員工的信賴和支持，保證薪酬方案的順利實施。
4、漸進原則
為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出了該企業今後要達到的科學薪酬模式，更為其提供了過渡方案，讓其選擇試點運行，並根據運行中出現的問題及時調整修正，等到企業管理基礎和人員思想充分到位後，再大力推進薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
薪酬管理的重要性 篇五
隨着市場競爭壓力不斷爭搶，許多企業的生存和發展也遭遇到了很大的壓力，為了應對這種壓力，企業認識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要資料，理所應當的也成為了企業管理中的重點。
薪酬激勵的必要性
一般而言，企業進取實行薪酬激勵是十分有必要的，這主要表此刻兩個方面：
1、調動員工工作進取性。經過薪酬激勵能夠很好的調動員工工作進取性，這有利於員工個人工作業績和企業總體業績的提升。
2、實現企業的穩定和發展。對薪酬的不滿意是導致員工頻繁離職的重要原因，而企業正確有效的經過薪酬管理制度激勵員工能夠顯著降低離職率，更好的實現企業的穩定和發展。
調整薪酬管理制度五招搞定薪酬激勵
對於企業來説，想要做好薪酬激勵並非那麼容易的事情，關鍵在於方法的選擇和長期的堅持。
1、注重公平的薪酬調查。作為獵頭企業的HR部門，需要定期對員工的薪酬進行調整，可是必須要注重體現公平性，而這本身就是對員工一種很好的激勵。
2、將薪酬和績效掛鈎。績效薪酬屬於浮動薪酬的組成部分，主要作用就在於激勵性，而將員工的薪酬和績效掛鈎，則能夠很好的實現企業薪酬激勵的作用。
3、薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內部均衡問題，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當的差距能夠激發員工的競爭意識，這有利於激勵作用的發揮。
4、福利影響薪酬激勵。所謂薪酬福利，不僅僅僅有薪酬才有激勵作用，福利同樣不能忽視。
5、長期激勵很重要。企業要做好薪酬激勵，需要擁有長期的激勵措施，目前很多公司都在實施期權和股權的激勵方式，並且這種方式的效果是十分好的。
提議企業進取尋求一種適合自身的薪酬管理制度，這樣能更好的保證薪酬管理激勵作用的發揮，更好的發揮企業的優勢吸引人才、留住員工、促進發展。
薪酬管理的重要性 篇六
一、薪酬結構與薪酬管理的意義
一向以來，薪酬結構都是石油企業諸多管理制度中至關重要的組成部分。在企業內部管理中，對薪酬結構實時進行調整對提升石油企業相關經濟效益來説具有重大作用與意義。
薪酬結構。從理論上來説，薪酬結構是薪酬的一大組成部分。就石油企業而言，相關工作人員按照組織內部所負擔職位與級別的不一樣，所具備的薪酬也有所不一樣。在制定過程中，需要根據經營本事、市場戰略、人力資源等多方面的因素共同研究。
薪酬管理。石油企業的薪酬管理是指在健全的企業經營發展戰略下，針對不一樣職位、不一樣級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結構、薪酬分配、薪酬水平等各個方應對確定、調整等多個方面的企業動態的管理過程。石油企業薪酬結構的具體調整要點工作人員在企業運行管理工作中，需要不斷將薪酬結構在調整過程中的各項理論要點與石油企業實際運作狀況相結合，並據此調整、營造出最適合石油企業發展與提高的薪酬結構。
二、施工企業薪酬管理存在的問題
缺乏靈活性。國有施工企業薪酬制度受到主管部門工資政策、企業人工成本及其他因素的約束，企業在設計薪酬制度時，無法參照同行業、同地區的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數據支撐，使得薪酬對內不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業在進行薪酬設計時多數沒有進行必要的崗位分析，致使企業公平付酬、完善激勵手段的基礎缺失，公司員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，許多員工在盲目的'內部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。
缺乏激勵性。目前，國有施工企業大多數都建立了崗位工資制，但崗位工資並不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務為主要參照標準，薪酬結構中與績效考核結果掛鈎的部分十分有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的後果就是優秀員工的流失和平庸員工的“沉澱”。
三、發揮薪酬激勵的作用
企業管理中薪酬為員工經過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬的優勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施支持，而新時期企業薪酬激勵則不失為一種優質的實踐措施，可令員工持續地挑戰自我，激發無限潛能，最大化釋放力量，並促進企業綜合效益的持續提升，最終實現員工與企業的共進提升。薪酬是企業組織對員工績效工作質量和數量的評價表現形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。
優化企業文化建設。如果説企業薪酬管理多停留在物資層面，那麼企業文化建設則是基於精神層面的發展推進。一個優秀的企業必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業創立具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，並令其全面執行與實施薪酬管理宏觀戰略。所以企業首先應依據員工不一樣需求及自身發展特點開展文化建設，打造企業品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應有效結合非現金與現金薪酬激勵管理手段。另外企業應確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現良好的激勵管理效果，面向企業全員發放員工手冊，樹立長遠發展目標，例如構建世界五百強、國內一流企業等，配套建設管理薪酬體系，以戰略化目標為指導，促進企業的全面持續發展。
完善薪酬激勵管理制度。企業在對內部員工制定薪酬管理制度階段中，應全面充分做好前期調研工作，同時應參考同類區域或企業的各項薪酬管理政策，展開進取比較。應科學考量員工面臨風險的承受限度與本事，滿足人才風險規避的綜合需求，並令企業勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業應完善開展間接薪酬管理，依據員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質層面綜合需求，例如企業可科學培育知識型員工，令其成為對員工建設發展的福利模式之一。再者，企業應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發揮激勵效用的成分，緊密結合企業綜合發展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業各級管理人員同長期利益有機聯繫。另外，企業應科學構建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現狀，多元化應用構成策略、結構水平策略、支付調整策略構建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公平。應全面尊重企業全員的參與權與知情權，切實提升企業績效管理激勵工作的水平與綜合質量。企業還應合理利用內在薪酬與外在薪酬手段，令兩環節相互補充。薪酬外
在激勵具有可量化特徵，可基於市場競爭令企業上升到平均水平，企業應科學掌握及瞭解行業中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據。另外企業還應集中注意力開展內在薪酬管理，合理提升員工綜合進取性，廣泛吸引行業優秀人才，並抑制人力成本的不良升高。
合理調整薪酬管理方案。企業在制定薪酬管理方案中，不應一成不變，令制度管理處於被動滯後的不良狀態，而應順應社會與企業的實際發展趨勢，與時俱進，勇於創新，令薪資標準受到企業全員的擁護與廣泛支持，有效實現激勵管理預期目標。對於內部企業不一樣層級與不一樣職位員工應區別對待，進而有效激發員工實踐工作的主動性與進取性，提升企業開展人力資源實踐管理的綜合水平。在企業的不一樣發展提升階段，還應強化對各類市場信息的綜合分析，進而確保企業管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現實需求，進而充分激發薪酬管理激勵效用。一旦企業現實狀況同薪酬方案存在不適應性，我們則應對成因及時分析，衡量實際存在的問題，進而應用有效進取的科學措施及時進行薪酬方案的全面調整，做足充分的準備，良好應對瞬息萬變的企業外部與內部環境。
強化員工整體工作分析。企業實踐發展中，創立優質的工作分析系統尤為重要，其不僅僅為企業定崗定編、實施人員管理的科學依據，同時還可為企業的考核管理、招聘引進供給有效參考。所以企業在培訓管理工作中應將工作分析體系作為重要基礎，組織業務專精的專項人員利用科學工具軟件進行系統分析，令其良好地輔助福利政策的科學制定，進而為企業的管理經營供給重要科學的指導。
薪酬管理的重要性 篇七
1.建立起優良的員工績效考核系統。
以往進行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，並沒有建立起相應的獎勵機制，這種狀況會逐漸打壓員工的工作進取性。這是由於員工自身的工作本事以及專業水平等和獎勵的份額不能夠達成一致，使得員工對於企業的薪酬制度產生失望情緒，也就會對於工作產生倦怠感，工作水平高低、質量好壞都不會對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅，從而使得企業員工的整體工作質量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業的市場競爭力衰弱。
企業的工作人員普遍的工作進取性都有待提高，針對這項問題，筆者認為需要建立起一套完整的。績效考核體系，在進行按勞分配的基礎上在制定有效的考核機制以及目標，對於一些能夠超額完成相關工作的人員給予適當的獎勵，並且對於沒有完成實際工作的員工給予必須的成大。並且將薪酬等級進行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進取努力的工作，將其薪酬和工作掛鈎，進一步加強員工的工作進取性。經過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進行工作，並且也有利於企業構成良好的競爭和工作環境，從而有效的提高企業的實際工作效率。
2.確保薪酬管理制度平衡。
盡心薪酬管理的實際過程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現象，很多的企業的實際薪酬管理水平只能夠在其內部比較卻無法與同類的一些企業進行比較，這種情景通常都會使得員工對於自我所在企業的薪酬管理不滿意而跳槽，造成企業的人員流失。根據這種狀況，就需要企業在進行薪酬實際分配的時候，要嚴格進行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學性，要對於企業員工的各項相關因素都進行綜合性的考量，並根據市場的綜合價值進行薪酬的準確定位，對於企業員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學的薪酬評定方法。
經過規範的界定系統和客觀的評級來建立起規範化的企業薪酬分配體系。僅有企業自身的薪酬管理水平市場現今的薪酬管理體系到達一致，才能夠真正的做到讓員工滿意，讓企業放心，才能夠適應市場的不斷變化。並且現今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優勢。
3.明確企業的薪酬分配體系。
現今很多的企業所使用的薪酬管理體系其進行管理的方式都比較單一，並沒有根據企業的實際技術本事、管理本事、勞動本事以及資本等相關資料來作為薪酬管理的參考並制定實際的薪酬分配系統，企業有很多的中心力量並沒有給其付出相應的回報，其進行薪酬分配的實際操作中還缺乏科學性和合理性。
針對目前在企業薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應當對於其薪酬分配體系進行進一步的調整和規劃。首先就要樹立進行薪酬分配的企業原則，制定一套科學的薪酬分配原則，並且該項原則必須要研究到企業員工的技術本事、管理要素、勞動以及資本等相關要素，綜合這些資料科學的制定一套企業分配薪酬原則、在進行制定原則的時候，必須要堅持對於企業內部環境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬制度的合理性和科學性。