一、事業單位與公開招聘
１、事業單位
是指由政府利用國有資產設立的，受命於政府與黨委的領導，設置黨組或者黨委會，在我國事業單位中隸屬與一級國家機關編制，黨的事業單位就是協會和社區，及其下屬機構。以組織或機構的法人實體的表現形式，以從事教育、科技、文化、衞生等活動的社會服務組織。實質就是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等相較於企業單位而言，事業單位有下面幾點特質：首先是不以營利為目的；其次是財政及其他單位撥入的資金主要是以國家財政及其它社會企業及個人投入為主是不以經濟利益的獲取為回報的。所以普通事業單位從撥款角度可分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位、自收自支事業單位；從性質來説可分為參公事業單位以及普通事業單位。參公改革之後的事業單位在省公務員招考中招考，普通事業單位在事業單位招考中招考。通常所謂的事業單位通常是以中心、會、所、站、大隊等字詞結尾，例如會計核算中心、衞生監督所、司法所、銀監會、保監會、質監站、安全生產監察大隊等，二級局也為事業單位。
２、事業單位的主要特徵
事業單位的最大功能就是它的整個工作體系的運作，為國家民族的政治、經濟及百姓日常的運作提供了保障，所以它有別於其它性質的工作單位就是因為具有以下特徵：
⑴提供公共服務：提供公共事業產品其基本功能與存在的最大意義。通常為關係到國家政治、經濟、文化運行及百姓生活起居的工作系統，如：科、教、文、衞等社會服務系統。
⑵屬於非公共權力機構：業單位所從事的事業多是政府職能所派生出來的具體事務，但它卻不屬於公共行政權力機關，不具有公共行政權力，同類事業單位之間也不能存在領導與被領導的關係，它對於行政區內劃內的其他部門或個人也不具有行政管理的職能，它只能利用自身的專業知識和專門技術向社會提供諸如教育文化、醫療衞生等方面的服務，專業性服務是事業單位基本的社會職能。
⑶屬於知識密集型組織：絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位基本的社會職能。
⑷經費來源的國產化：我國的事業單位基本上由國家財政統一撥給各項事業經費，這是中國傳統事業管理體制的有一個基本特徵。隨着事業單位體制改革的深化和發展，事業單位的經費來源日趨呈現多元化的態勢，但來自國家的財政撥款在事業單位的經費中仍然占主導地位。現階段，我國事業單位經費來源主要包括財政補助和非財政補助兩類。
⑸事業單位範圍的廣泛性：事業單位的範圍涉及教育、科學、技術、文化、衞生、體育等行業部位和領域。其主體具有多元性，其規模具有宏大性。
３、事業單位公開招聘
公開招聘是指單位向單位內外的人員公開宣佈招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優錄用合格的人員擔任企業內部崗位的過程。
事業單位公開招聘相較於其它工作性質的單位而言，他是事業單位人事制度實施的主要環節也是“入門資格”。絕大多數事業單位都是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，它的主要工作工作人員都為專業人才而組構的，以利用現代高新科技、發達文化知識盡力滿足社會各方面需要的服務為目的，具其服務性、公益性、知識密集性等功能特點。雖然事業單位的主要領域並不是從事物質產品的研發與生產，但它具有政經的重要指導方向以及是上層經濟得以發展的重要基礎，所以其在科技文化領域具有不可忽視的地位，同時推動着社會的進步，是社會生產力的重要組成部分，在國家科技創新體系中，處於核心地位。
二、目前事業單位公開招聘問題的現狀與未來發展趨勢
１、問題現狀
雖然事業單位公開招聘制度是面向全社會的，但事業單位公開招聘考試也正因為它的公開選拔而出現了相應的問題。
⑴ 就業嚴峻：這主要是由於幾個方面的原因而造成的，首先當今國家經濟體系的改革、企業單位、非事業性單位的改革，導致就業壓力不斷移向事業單位，其次由於我國受高等教育呈現出普遍大眾化，而且高等教育結構有違於社會崗位的需求，從而導致大學生“高不成、低不就”的局面，使大學生就業壓力越來越嚴峻，而事業單位工作崗位相較而言是穩定、且受傳統觀念，認為有面子等心理，使事業單位公開招聘制度成為即公務員考試的又一競爭熱點，據相關統計報告全國事業單位公開招聘的報名者高達兩千多萬萬，而聘用者只有一百多萬，比例高達９：１。而且競爭力巨大的條件下，導致很多人鋌而走險找關係，託人脈等現象依然產生。
⑵ 考試設置存在不合理：因為事業單位工作類型複雜多樣、且工作人員分配工作較為繁雜，因此在公開招聘考試就面臨複雜的考試設置情況。首先是報考資格設置沒有一個統一合理的報考標準而且不全面，考試科目設置不完善，不能夠全面的考察到所選的應試者是否真的最適合該崗位；而且在考試題目的設置上，由於事業單位的公開招聘制度尚未成熟，所以也沒有一個具體的設置試題規範與要求，有一些單位甚至是自行人員去設置，這就導致筆試選拔的題目存在一定的隨意性，不嚴謹的問題，而且由於崗位的偏重點並不一樣，所以導致有一部分的試題其實並不能夠發揮其選拔功能。
⑶ 性別、地區歧視：雖然在事業單位公開招聘中有規定不得有性別歧視，但卻沒有嚴格條件與規範框架，所以在某些事業單位的公開招聘中對於性別的選擇是不公平的，而且對於某些發展落後的貧困地區而言，沒有報考者，而發達地區卻出現前擁後擠的局面，競爭者與就業崗位需求甚至達到120：1的現象。
⑷考試種類單一，體現不出綜合實力：目前來看，我國事業單位公開招聘考試主要是由筆試與面試而組成。雖然可在相應程度上反映出應試者的智力水平、思維能力、反應能力等素質，但這不能真正的體現應試者的綜合實力，因為有些科目與面試問題的設置極有可能是為一些“關係户”開了後門的。另一方面就是單位性質的不同，它所需要的專業能力與知識肯定也有所不同，所以用一概而論的招聘方式來對待，是極其不合理的，例如實際操作的工作崗位，他更需要的是實際操作能力，而非“紙上談兵”者。
⑷ 面試模式單一，考官水平不一：如果説筆試是“千軍萬馬過獨木橋”那面試就是“真槍實彈”的實戰，面試作為筆試選拔後的連接環節，也是選拔者極其重視的第二道難關。面試作為選拔最為關鍵的一步，對於它研究探討也是對事業單位人事制度完善具有重要意義的。目前面試問題只有情境下、行為上、思想鬥爭等類型，面試形式就較為單一，而且它的測評要素是固定的，所以有些考生及相關考試專家通過反覆研究後甚至可得到標準的回答模式與規律，這也是面試輔導班為何存在的意義；而且面試者並非全是該崗位的資深工作者與專家通過嚴謹合理的探討而得，相當一部分是工作單位自己隨意應付的，所以這極大的降低了面試的效度與信度。
三、對事業單位公開招聘問題的迴應措施
１、考試製度的完善：對於考試製度所造成的相關弊病我們已經進行了探討，所以對於完善的措施，首先要對症下藥，根據往年考試實踐做出相應的考試標準與規範制度，嚴格把握出題者的獎懲制度，以杜絕徇私舞弊的現象；其次除了公共基礎知識的考察外，不同的工作崗位更要依據單位的工作偏重點為出題中心，增強專業性。而且同時由於社會形態更新速度越來越快，因此也要對試題的創新與合理設計做出相應的研究，根據本地區、該單位的實際情況出發，做出最為合適自己本單位的招聘考試試題，以適應事業單位對於人才選拔的需要以及社會的需要。
２、面試考官能力的提高以及模式的多樣：由於面試主考官對於整個面試起着一兩撥千金的波瀾作用，因此對於考官的資格與能力也要有嚴格的規定標準，不能存在臨時組隊，短暫培訓就拔人上崗的現象。而且對於考官的培訓也是要一套科學、系統的完整體系，以使面試考官真正的達到可以選拔優秀工作者的能力與素質；其次用統一標準來衡量不同事物，是不可能真正實現其選拔功能的，因此不同的事業單位面試也要根據其工作重點設計出合理有力的面試考試，強調操作能力的，得考察實際操作；強調思維運作的，得考察情景反應。
３、問責機制的完善：監督與運作是相輔相成的，運作是監督的前提，監督是運作的保障，因此對於整個事業單位的公開招聘環節，要想真正杜絕相關問題的產生，必須要完善問責機制。從開始的招聘計劃到最後的錄取的每一個環節都要設置相應的監督體系，對於有違制度規範者必須要做出相應的懲罰，以做到追根究底，問責到底為工作宗旨。
４、單位招聘的設計：由於地區的不同以及發展程度的不同，從而造成的“粥多僧少”與“廖無人煙”的局面，因此對於不同地區的事業單位招聘也應該靈活設計招聘計劃，如參加偏遠地區事業單位的考試選拔可以設計相應的鼓勵、獎勵的福利；對於發達地區的選拔可以提高合理的選拔條件，以達到部分參加的考試者由於其能力限制而望而卻步，從而呆呆促進偏遠貧困事業單位人才的招攬。
總而言之，在人才競爭的新世紀，事業單位作為我國主要的人才聚集地之一，另一方面也體現了我國的綜合實力，所以它對於人才的選拔制度只會越來越成熟，體系只會越來完善。但就目前而言，公開招聘已經走過了１１個年頭，儘管它已經得到了很大的進步，也還是不能滿足人才選拔的多元性及複雜性。所以更要力圖追求更加科學的制度規則，升級優化招聘測試，健全完善全面招聘監督體系，創造出更合適的招聘制度，達到更高層次的透明度與信息公開度，以推進我國事業單位公開招聘制度的發展。