隨着“互聯網+”以及數字經濟的快速發展，很多新業態被創造了出來，許多新工種如雨後春筍般湧現，涉及的行業面也越來越廣，最典型的有快遞小哥、外賣騎手、網約車司機等。這類勞動者從“公司+員工”轉向“平台+員工”模式，在實現靈活就業，增加經濟收入，服務平常居民生活的同時，極大的刺激了零工經濟的發展與繁榮。然而，隨着零工經濟的不斷壯大，零工就業羣體在勞動權益保障方面暴露出的問題逐步成為社會關注的焦點。為進一步瞭解這些靈活就業者的現狀，探析勞動權益保障方面存在的問題，切實維護這一特殊羣體的合法羣益，**組建專班對**內從事快遞、外賣的就業人員及站點進行走訪調查，重點了解這類靈活就業人員在勞動合同簽訂，社保繳納、工傷維權等勞動權益保障方面的現狀及存在的問題，為下一步這類新型就業羣體的社會保障健康持續發展，提出幾點對策及建議。
一、調研對象基本情況
本次調查的範圍和對象是從**12家快遞公司中調查2家，從2家外賣企業中調查1家，走訪快遞、外賣站點3個，從業人員共63人。調查顯示：
（一）調查對象基本情況。63名靈活就業人員的年齡主要分佈在18-45週歲，其中30-45週歲的人佔比達到90%；初高中57人，佔90.4%，大專以上6人，僅佔9.6%。男性44名，佔69.9%，女性19名，佔30.1%，且年齡都在30歲以上。
（二）計酬方式。快遞行業主要採取“計提”方式發放，工資區間3000-8000不等，僅有6名快遞小哥表示在“雙11”等旺季月工資超過10000元；外賣行業則是採取“記單”方式，實行多送多得，快遞和外賣都以地區（**）平台按照接送單數將工資直達工資卡為主。
（三）勞動合同簽訂情況。經調查，目前12家快遞公司中，僅有順風快遞與**區內的20名員工簽訂正式勞動合同，其他1家快遞公司、1家外賣企業與少部分員工簽訂了勞務合同，63人中依法簽訂勞動合同的26名，僅佔41.3%。
（四）參加社保情況。調查顯示，僅有順風快遞為**區內的20名快遞員繳納了“五險”，其他或以工資形式發放，或不予繳納。有39名參加了城鄉居民養老保險和城鎮居醫療保險。63名就業者全部購買了意外傷害商業險。
綜合以上調查，零工經濟對從業人員的年齡、文化、身體狀況、個人素質等條件要求較低，繳納企業職工社保的為30%，大部分人員仍處於無勞動合同、無社會保障、無安全保障的“三無”尷尬狀況。
二、勞動者的就業現狀
目前從零工市場就業情況看，在低端零工市場，許多自僱型自由職業者在諸如美團外賣、快遞送件、網約車等為其提供的計件報酬平台打工，獲取收入。低技能勞動者由於生活壓力沉重和競爭實力較弱不得不全職投入，並將其作為主要收入來源。值得注意的是，低技能勞動者大多是傳統行業下崗職工，包括農民工，這些失業者正是通過零工經濟的靈活性實現了再就業。零工經濟一方面促進了勞動力要素的充分調動，減少了資源的閒置與浪費，另一方面為解決就業問題提供了新的途徑，這在當前穩就業形勢下極具現實意義。但其存在的問題也不容小覷。
（一）行業准入門檻低，從業人員流動性大。根據人力資源和社會保障部對靈活就業所作的解釋，我國靈活就業主要有勞務派遣、閒散勞動等六大類，具體包括獨立就業、自營就業等十幾個小類。在調查中發現，**內存在的靈活就業行業對入職條件要求低，往往只需要身份證、健康證登記應聘就可以很快入職上崗，培訓大多也是以行業領域內上崗培訓及業績考核為主，沒有其他硬性規定，管理比較鬆散。據我們調查的快遞行業，工齡在三年以上的僅佔9%，人員變更非常頻繁。
（二）勞動關係存在“盲區”，勞動權益難保障。查閲相關法律條款，適用於《勞動法》、《勞動合同法》的用人單位主要包括企事業單位、個體經濟組織等依法成立的其他組織，不包括單獨個人。在靈活就業中，勞動者多是以個人從事勞動，即使在實際中，一般會由相關企業、承包人進行統一招聘管理，但是這些公司往往利益為上，操作不規範，也不簽訂合法規範的勞動合同，導致在發生權益糾紛時，靈活就業人員與相關平台、企業無法明確認定構成勞動關係，從而不能適用於相關勞動法律，其勞動權益也得不到保障。在調查中發現，目前**內的幾家外賣代理站點和快遞公司都存在沒有規範簽訂勞動合同，或者合同中不明確零工從業者的合法權益等現象。
（三）從業人員工作強度與收入不成正比，職業風險較高。據調查，快遞小哥、外賣騎手、網約車司機為了賺取更多的收入，平均每日工作時間長達10小時以上，月行上千公里已成為常態。由於工作時間較長、身體健康嚴重透支。不僅如此，在服務中遇到惡劣天氣、交通堵塞等非人為因素導致出現延遲時間、服務不周等現象，一旦遭到用户差評，平台則會扣分罰款，這些都給從業人員帶來嚴重的心裏負擔。受淡旺季影響、網絡平台抽成、企業之間競爭、車輛維護等多重因素影響，實際月收入較低且不穩定。經調查，**內只有40%左右的外賣小哥能日接三四十單，月收入達到5000元以上。除此之外，為了在規定時間送達，很容易出現交通違章違規現象，影響人身安全和收入折損，也是這類從業人員面臨的最大職業風險。
三、存在問題
（一）行業內管理不規範，企業缺乏管理意識。由於零工經濟是近幾年發展興起的新經濟形勢，且嚴重依賴於APP接單派單，很多網絡APP僅僅只提供平台，具體服務則分包給各級代理商，在這個過程中，很容易出現不規範的轉包、分包，而由於行業主管責任的不明確，導致這部分行業仍存在“不好管”的情況。比如美團的各級代理商，這種級級承包方式，企業減輕了負擔，規避了風險，但卻把負擔和風險轉移給了靈活從業人員。除此之外，很多企業管理層並沒有從源頭和法規層面形成規範管理的意識，只是片面追求經濟效益至上，對於人員的管理、控制上十分鬆散，審核進入平台的程序不嚴，入行門檻低，這就導致從業人員的素質層次不齊，很容易滋生矛盾糾紛。
（二）法律制度不健全，從業人員維權意識差。靈活就業行業目前的主要模式是“平台+員工”，但目前關於新就業形態勞動者的權益保障還不完善，這就導致了靈活就業行業管理十分不規範，極大多數都是沒有簽訂勞動合同和繳納社會保險的“臨時工”，有的簽訂了所謂的協議也是霸王條款居多，並不能保障勞動者權益。從抽取調查的一家外賣配送企業來看，只從每天的收入里扣除3塊錢用於購買意外險，意外身故最高賠付10萬元，按照傷殘等級給付，意外住院醫療最高賠付僅一萬元，發揮的實際作用十分有限，許多情況下也無法獲得賠償。且目前靈活就業人員整體受教育水平仍較低，對法律法規等制度的不瞭解，導致其對侵犯自身合法權益的行為不能及時發現，合法維權意識也較差。
（三）勞動合同、社保繳納佔比低，勞動權益難以保障。零工經濟模式下的靈活就業人員，一是流動性大，文化水平較低，收入不穩定，沒有簽訂勞動合同和繳納社保的意識，只盯個人的眼前利益。二是行業內一些企業由於是平台層層授權、代理，關係複雜，所簽訂的一般只是為了約束靈活就業人員的協議，不是正規的勞動合同，不受相關法律政策保護。三是現行勞動領域法律及社保體系的重點仍放在傳統正規就業上，大部分靈活就業者沒有簽訂勞動合同和繳納社保，其勞動權益難以得到保障。據調查，**內多家快遞公司和外賣公司就採取的員工自願形式，或者直接不繳納。
四、對策及建議
（一）加快建立法律法規“大體系”。隨着平台經濟的迅猛發展，新就業形態勞動者數量大幅增加。由於平台的用工形式和新就業形態勞動者的就業方式相對靈活，大量新就業形態勞動者難以與企業直接確認勞動關係，難以簡單納入現行勞動法律調整，其權益保障面臨新情況新問題。如“每週工作時間不得超過四十小時”、“節假日工作作為加班來計算”等傳統工時規定無法在新就業形態下得到執行。為解決新就業形態勞動者勞動權益保障突出問題，國務院第114次常務會議審議通過了《關於維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，把這一特殊羣體的勞動保障權益納入了法制化軌道。根據《意見》要求，各有關部門需要協同推進新就業形態勞動者權益保障工作，出台具體實施辦法，做好政策宣傳，拓寬工會維權和服務範圍，加強矛盾糾紛處理，加大監管力度，切實維護新就業形態勞動者權益。
（二）保障靈活從業人員“收入穩”。政府應加強對零工經濟的監管，制定“ 互聯網+”行業收入分配指導價位，規範互聯網平台就業合同，防止平台企業在用工方面的權利濫用，相關執法部門應當嚴格執法，以保障勞動者合法權益。 同時，為適應“互聯網+”下從業人員工作短期化、靈活化的發展趨勢，在社保制度設定中 ，應改變社保利益與穩定勞動關係下的全日制用工相捆綁的思路，給予勞動者一定的傾斜保護。也可以根據勞動者的工資數額、工作量多少或者在不同平台上的工作時間長短，按照一定的比例來分配利益保障責任。
（三）強化平台企業行業“全監管”。由於靈活就業人員從事的多是伴隨信息時代而產生的新行業，比如物流、外賣等，但目前對於這些行業的監管仍有漏洞、並不完善。因此，首先應該明確監管責任，把這些行業納入到管理範圍內，進一步明確屬地管理責任和行業監管責任，做到對行業內所有公司、人員全程監管，不留漏洞。同時督導平台企業落實主體責任，遵循法律規定，結合勞動者專兼職等情況以及勞動者意願，與勞動者簽訂勞動合同或其他協議，明確雙方的權利與義務。要保障勞動者勞動安全，按照法律標準為勞動者提供相應的勞動保護以及安全衞生的工作環境，保障勞動者的人身權益。要對勞動者進行相應的技能培訓、安全教育及培訓，預防事故發生，並根據工作性質的不同，為沒有建立勞動關係的零工辦理意外傷害保險或者其他商業保險。通過對平台企業的監督管理，全面規範此類企業經營方式，強化行業內誠信監管，制定相關的誠信評價體系，促使此類企業向規範化、合法化發展，進而保障這些靈活就業人員的合法勞動權益。
（四）整合力量營造就業“大環境”。建議出台相關制度，進一步鼓勵、支持包括新聞媒體、調解機構、律師事務所、會計師事務所等在內的專業中介機構、行業商會協會組織等社會力量，積極參與到新就業形態下勞動關係新模式的構建工作之中，拓寬用工主體和勞動者之間的利益表達途徑、爭端解決機制、權利救濟渠道等。從而為新就業形態勞動關係的健康發展，創造更好的社會氛圍和發展環境。