目錄
正文
第一篇：hr試用期工作總結
試用期工作總結
一、試用期主要工作業績
6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期後期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。
試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，後期則傾向於招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：
1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、瞭解企業文化和規章制度，漸漸熟悉並能夠獨立完成新員工的入職培訓，對於新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。
2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理並熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。
3、各店月報的彙總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收穫較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今後將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從後期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽並鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和麪談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在複試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。
5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和鬱悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對於時間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在hr體系內，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關於月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕鬆的溝通氛圍，為後期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕鬆自在。
7、人員信息的強化：通過月報的審核彙總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作採集提取各類信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的瞭解，也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。
二、試用期工作體會
試用期的三個月讓我脱離了實習期輕鬆自由的工作狀態，從各個方面都考驗了我對工作的態度。從工作內容上來説，自實習期協助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變，讓我着實有了更深的體會。
不同於前期實習的輕鬆，培訓更需要靠自己的實力特長，而非認真就好。在學習的兩個月中，先從月報的彙總中瞭解了每家店的大致情況，並在彙總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對於月報的彙總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤彙報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由於自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對於每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏鋭的意識，也是
導致學習效果不夠佳的原因之一。
在協助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場。新員工培訓、企業文化宣導，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求説出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以説出一二，但是在事後總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結（包括滿意度調查、通訊稿、培訓總結表）以外沒有在多次培訓後總結經驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。
在培訓的演講表現中，經過一個月左右連續幾次的鍛鍊和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚裏墨水太少，自己創新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現出來的效果一般，且疏於對演講素材的收集。現在忙於各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。
在試用期的後期，由於招聘方面的壓力而對於培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調整並進入了奮戰狀態，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的瞭解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進入我的工作範疇，大致上有了招聘的思路和方法。
同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今後工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。
三、個人職業生涯規劃
從實習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上後半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡並督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長的工作內容。
以後，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協調和促進，因此我並不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累後能夠撐起一個局面。
服務行業是一個特殊的行業，經過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業的特殊性，並對其特殊性有一個比較理性的適應。可能在某些時候並不能理解服務行業或者因為服務行業的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。
四、個人的評價及輔導需求
個人的優勢：
1、對於陌生或不熟悉的工作內容樂意去學習和研究，對於交代的工作任務會想辦法儘快完成；
2、對於同事間關係的維護較為適宜，能給自己創造輕鬆的工作環境；
3、有一個較良好的心態，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作並要求自己逐漸靠近高標準。
存在的不足：
1、對於總結工作重視不夠，包括培訓模塊的學習總結、招聘模塊的階段性總結等。接收內容
多，總結提煉少，導致“消化能力”不高；
2、時間運用還不夠合理，雖然較之前有改善，但也可能是因為工作效率、方法等因素，導致後期每天的工作時間緊張，工作任務壓力大；
3、缺少過程反饋，特別在遇到同時要處理很多事務時，不能給予當事人一個進度反饋，以為在完成後反饋即可，而缺少了過程中的反饋；
4、細緻度、執行力仍需提高，在很多事情干擾的情況下，不能及時或者完美地完成交代的工作，導致增加返工，延遲時間；
輔導需求：
(版權歸本站)1、在信息、數據處理和分析上的工作方法指導；
2、在處理模稜兩可的任務、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強；
3、時間和任務管理上的指導和加強。
第二篇：hr招聘崗位試用期工作總結
試用期工作總結
一年之季在於春，在一個初春的季節我踏入了新景祥成為公司一員，轉眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間裏對新景祥從陌生到熟悉的轉變對於我來説有很深遠的意義。回想在過去的二個月裏，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悦也有緊張過程，但工作卻是循序漸進的。在這三個月的時間裏，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對工作也逐漸進入了狀態。在這段期裏我負責的是招聘工作，工作總結如下：
1、 招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦祕書、招商、新媒體編輯)；
2、 《人才庫管理辦法》（初稿）的制訂、修改、定稿、實施和日常管理；
3、 股份公司人才庫的建立和管理；
4、 《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂；
5、 筆試試題（專業類）的標準化建立（職能類4個，業務類2個）；
6、 招聘網站51job的續訂（包括洽談價格、產品等）；
7、 招聘網站的日常維護和管理；
8、 子公司招聘支持工作等；
9、 其它。
其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反覆溝通和磨合，對於崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今後工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今後招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節省了1萬多招聘成本。
以上為我這兩個月的工作內容及業績，關於今年年度計劃中，除了上述工作，今後還有以下工作為招聘工作的重點：
1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用；
2.筆試題庫、面試題庫的建立（包括通用類、專業類、管理類）；
3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作；
4.完成《校園招聘實施的指導方法》並下發至各子公司；
5.各子公司“簡歷庫”和“核心崗位人才庫”的日常管理和維護。
當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我幫助的人夥伴們，在這段時間裏大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了“誠信務實、夥伴分享、客户至上、追求卓越”的企業文化，也體會到了新景祥人的執着和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加“職業化精英特訓營”後，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續努力，通過各種渠道加深對新景祥的瞭解與認同，且在業餘時間提升自己的專業能力，為新景祥的建設做出一份努力。
***
人力行政中心
2014.4.13
第三篇：一個hr的工作總結
一個hr的工作總結
在公司工作已經有一段的時間了。在這一年的時間裏面，我看到了，學到了很多東西。在此作如下總結，以回顧過去，激勵以後。
一：工作職責的定位；
二：工作流程的認識；
三：工作目標的制定；
四：工作當中的瓶頸；
五：工作中的方法總結；
工作中的溝通能力技巧：（公司內部和外部）
工作職責的定位：
1．工作性質的定位，
我們的工作在社會中會有什麼樣的意義。是因為社會中的信息，已經成為不可或缺的因素，尤其是在競爭激烈的中國，有很多新興行業在起步或蓬勃發展，他們需要的信息，尤其是人才方面的信息會更多。有了這些人才的信息，他們可以瞭解對方的實力，從而知己知彼，在競爭中制定有效的政策，獲得勝利。而更有效的方法就是將對方的人才為自己所用。對方的實力有所減少，而自己的實力增加。當然這不是一個看似很道德的做法。但其實，正常的人才流動，對這個社會和行業都有很大的推動作用。企業要生存，競爭，就必須重視人才的培養和使用。有效的使用人才，公司和個人各得其所。流動是因為公司和個人還沒有達到真正的和諧，所以流動是很正常的。正是在這樣的情況下，就需要產生一個機構，一個行業，那就是人才服務行業。
2．工作職責：
我們的職業性質就是為合理的人才流動做有效的溝通和協調。幫助企業和個人作出很好的選擇，我們為企業找到更好的人才，為個人提供更好的工作平台。當然是我們有些行業作的不是很規範。這是不規範的事情，任何行業在任何國家都有不規範的。這只是一個很片面的問題。我們更多的還是要看到行業的存在意義。所以我們的職責還有一部分是維護這個行 業
的正規操作。
二，工作流程的認識；
1．工作流程的內容包括：
1．在客户公司的hr那裏接到職位描述；
2．與hr溝通職位的需求：包括：
1．部門，
2．report關係，
3．交流能力，技能各佔工作職責的多少，技能哪方面是最重要的，那些是其次的。
4．英文要求達到什麼樣的水平。
5．是否有指定的目標公司，
6．什麼時候推薦候選人，
7．薪水的情況。
3：確定目標公司，
1．確定目標公司時，客户有指定目標公司的，按照客户的要求確定目標公司。客户沒有指定目標公司的要與顧問溝通，達到有效的快速的確定目標。
2．從行業內的大公司開始確定。因為我們的客户都是知名的外資公司。
3．更新目標公司。一一在幾家目標公司尋訪後仍然沒有很好的效果，立刻轉換目標公司，到中小型有名的公司裏尋訪。
4． 在確立目標時，一定按照同行業的，同類產品的公司原則來制定。不可找不是同一行業，同一類型的公司。例如，工廠和研發中心的人才就是兩個概念
5．確定目標公司後，按照目標公司尋訪，
4， 尋訪。
1，尋訪是個很重要的過程。在尋訪相關人才時，最重要的是線索。沒有線索，就不能找到合適的人才。
2，從點到面的尋訪，是個很有效的方式。一個人到很多人。
3，尋訪時一定要快速準確地和對方溝通，合適的人才就儘快聯繫，不是非常符合職位要求的人才就先存檔。以後備用。
4，尋訪包括電話尋訪，人才庫的尋訪。網絡尋訪。無論哪一種尋訪都需要快速，準確地抓住信息。
5．規整簡歷
1． 在和candidate溝通以後，確認工作職責和範圍，還有其他個人信息，確定符合推薦的人選簡歷。
2．在整理簡歷的時候，分中文和英文兩種。中文有一種格式，英文有另外一種。按照基本的格式整理。
3．基本信息包括，姓名，年齡，户口，現在工作地點，薪水狀況，基本薪水和期望薪水。詳細的每個階段的工作職責和重點項目，技術點，獲獎情況和獲得證書，以及最後的總結。
4． 確認簡歷整理好後，和顧問協商好，發給客户簡歷。
6．跟蹤後續進行面試情況。
1,如果有candidates進行面試，就要對candidates進行培訓。
1非技術類的
1.離職原因，
2.期望的職業目標.
3.遇到困難，怎麼解決.
4.有意義的一件事情。
5.和上司有矛盾的時候，怎麼處理。
6.個人優缺點。
7.薪水狀況。
8.上班時間。
2．技術類的問題。
1．包括簡歷裏面提到的細緻的技術點。
2．jd裏面提到的非常細緻的技術點。
3．英文部分，
1．3-5 分鐘自我介紹。
2．技術和非技術的英文部分。
2，記錄每個候選人的情況.每個階段面試的問題，結果。知道出offer, 上班試用期後。
第四篇：2014年終hr工作總結(原創)
2014年終工作總結
2014年，我的主要工作為努力推進公司人力行政管理制度建設，現已基本確立了公司人力行政的制度準則，形成較為規範的人力行政管理體系。在此對本人2014年主要工作情況進行總結如下：
一、勞動關係
1、建立檔案與相關資料
由於公司剛於7月底成立，在各個方面，特別是人事行政方面幾乎猶如一張白紙，毫無規則、秩序來規範，人事信息等也幾乎完全空白。對於此，我於9月份入職後，迅速建起人事檔案並輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。在資產管理方面，建立了固定資產台賬，使資產管理責任到人。
為了方便開展人事行政工作，規範管理，我們根據工作需要，建立了相關表格，如《職位申請表》、《錄用通知書》、《辦公用品領用單》、《資產領用單》等，使管理規範化、程序化。
2、建立相關制度
俗話説：“有規矩才成方圓”，為了進一步加強管理，我根據公司實際情況，協助總監就員工入職、離職、調動、轉正等方面形成一套規章制度，包括考勤、獎懲、資產管理、辦公用品管理等都做了相關規定。一系列制度形成後，方便了我們的工作操作，同時也使執行有依據。
二、人員招聘
主要招聘方式為通過**人才網或勞動力市場進行人員招聘，安排合適人員進行面試；也嘗試過在**晚報上刊登招聘廣告，但到目前為止，幾個空缺崗位的招聘效果不理想。進行分析如下：
1、公司招聘方面，會計、法務專員、客户經理等是2014年的重點招聘崗位，這幾個崗位的招聘週期整體上都較長。其中會計、法務兩個崗位不乏投簡歷者，面試者也較多，但由於面試完部門未能及時反饋面試情況，使我們及時通知應聘者，導致應聘者在接到我公司錄用通知時已在其他公司工作；客户經理一崗，因職位本身對應聘者要求較高，故投遞簡歷者已在少數，符合我公司要求的則少之又少。
另有一急需解決的問題為，我公司辦公場所較小，可容納辦公人數基本已達到頂點，如有新員工入職，將面無處辦公的窘境，故辦公場所問題亟待解決。
2、會所招聘方面，主要空缺崗位為服務員、保潔、洗碗工及會所經理。餐飲行業工資相對較低、工作時間過長，造成求職者不願選擇這些崗位；另外由於靠近春節，多數求職者已經或者準備回家過年，導致求職者人數大量減少；另一方面，能夠應聘做餐飲服務人員的大都是“80後”、“90後”的獨生子女，不少家長不捨得讓孩子從事該行業。關於會所經理，主動投遞簡歷者較少，主要靠網絡搜索合適簡歷並預約面試。但通常這種情況會使求職者有優越心理，部分人對面試不夠重視。也有部分符合條件的求職者所要求薪資與我公司目前該崗位的薪資水平差異較大，該崗位雖定為按個人能力定薪酬水平，但仍應有標準可依據。個人覺得該崗位目前的標準在同行業中較低，沒有競爭力。
目前雖然招工困難，但這是行業中普遍現象。春節過後外地務工人員將陸續返廈求職，相信到時能招到合適人員，緩解用工之急。另外，建議除了廈門人才網外可再開通其他招聘網站，如**人才網，這類網站對於招聘低層次工種人才效果較好。
回顧這四個多月的工作，我自覺對於本職工作都能盡心盡力按要求完成，並且工作熟練度較強。但執行力不夠，對於需要自己完成的任務，都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因，在於過分追求與同事的和睦相處，無法嚴格執行工作計劃。但合作部門人員不夠重視部門配合也是原因之一。
在接下來的2014年，我將會從過去的工作中吸取經驗，揚長避短，並以更加積極的心態投入工作，和公司一同努力成長。
第五篇：《如何做好hr年度工作總結？》
[知識講解]
既然年終總結對於各部門都非常重要，所以一定不能等閒視之。那麼對於hr來講，最需要關注的是年終總結要達到什麼樣的目的，解決什麼問題，因此一定要將年終總結的撰寫提上重要的議事日程。
對於hr來講：
首先，年終總結是檢視hr們上一年度績效情況的文字呈現方式。
其次，年終總結可以為未來的決策提供數據支撐。
再次，年終總結是hr自我成長的工具。
最重要的是，年終總結是與企業領導者溝通的橋樑，讓領導者瞭解部門狀況，獲取來年工作支持。
明確目的之後，撰寫的原則就比較清晰了。
1、定性和定量相結合。
對於年終總結，既要擺出數字及成績來説明問題，又要在總結中給出非量化的評價。沒有數據和量化指標支撐的分析是套話、空話、大話，而沒有分析總結的簡單數字羅列也不會有理論深度。這在彙報工作都是非常忌諱的。
2、過去和未來相結合。
我們做總結不是為了總結而總結，而要對所有問題的分析都要將着眼點放在未來。也就是説我們在總結上一年度工作情況的時候，不管是對問題的分析還是對經驗的總結，其目的都應該是怎麼樣使來年的工作更上一層樓。改進與優化應該是人力資源管理重要的主題。
3、表達方式非常重要。
將年終總結看作是上一年度最後一次與上級溝通的機會，將需要表述的一些內容寫進年終總結裏，不過一定要注意方式方法。表述要清晰，表達要簡潔，表現要到位。
當然年終總結的撰寫也是非常講究的。現在市面上流行很多年終總結撰寫的格式、範本、模版等，給大家撰寫年終總結提供了很好的思路，大家可以適當的參考。
那麼總結來看，年終總結要寫那些東西，怎麼寫呢?
首先，定位清晰：一份好的工作總結要根據自己所處的部門、所在的職位、所從事的業務範圍來寫，不要超越自己的範圍。下屬寫上司的內容，財務寫法務的內容都是不合適的。這些都是不恰當的定位;
其次，受眾明確。要理清楚工作總結的受眾羣體是誰，年度總結的目的是什麼。這些內容怎麼來?從平時的工作中來。舉個例子，深圳市某物業管理有限公司自1991年成立，發展到如今，剛好的20年的時間。管理的物業遍及全國，擁有全資控股的10個分公司和800
多個管理處。在日常的業務拓展過程中，各個分公司的總經理很難有時間聚集在一起進行溝通、交流和學習。那麼每年的半年度和年度工作會議，就成了一個很好的契機。該企業在半年度和年度工作會議上，每位分公司的總經理都要對半年或一年的工作進行一次述職報告。尤其值得稱道的一點是，會議的最後會安排專門的時間(一般來説是半天)，與會的人員針對分公司的總經理和各個部門負責人的述職報告進行討論。討論的內容涉及到述職報告中的疑點、經驗的分享和提煉，公司前一階段發展過程存在的問題和解決方案，公司下一步的戰略目標的釐清、確認和傳達，以及對下一階段公司發展過程中可能產生的問題做出預警方案。他們通過總結，發展了問題，分享了經驗，總結了不足，理清了方向。現在這家公司發展非常喜人。
再次，層次清晰。年終總結要分為幾個層面來做，有公司總體的、有部門層面的、還有員工層面的，最好能夠像諮詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來的發展狀況，總結經驗，發現問題，明確改進方向。
最後，抓住重點。人力資源部門工作總結的重點在哪呢?這一點和年初的計劃相關，一個重要的前提是計劃性一定要強，比如年初制定的招聘目標：招聘多少人、什麼層次的、招聘的花費、預算是多少都要一一涉及;培訓也是一樣，準備針對哪些人做哪些培訓、績效管理體系如何完善、薪酬如何來發放等都要一步步做。工作總結要從計劃出發，針對每一項工作展開分析，結合年初計劃和公司的總體要求去系統地思考，才能寫出比較好的總結。
這樣思路清晰，脈絡明確，不會像記流水賬一樣。食之無味棄之可惜。
總而言之，一份好的工作總結往往會給工作成績錦上添花;一份差的年終總結做不好，即使業績做的再好，恐怕也會使公司領導評價大打折扣。希望我們真正的重視年終總結，而不是停留在，口頭上，埋怨中，形式裏……
[案例回放]
李忠是廣州某i t公司人力資源經理。該公司成立才兩年，由於業務發展迅速，員工數量從2014年的60多人擴展到現在的150多人。
最近公司領導要他寫一份2014年工作總結與2014年公司人力資源供給需求規劃。李忠一下子緊張起來，去年就是因為年終總結寫得太簡單，結果被領導認為一年啥都沒做，年終獎比別的部門經理少了一大截，還險些讓老闆動了讓他走人的心。
其實李忠去年寫總結的時候，雖然知道自己部門一年下來很辛苦，也取得了一些成績，但總不好意思寫進總結裏去，所以就寫得比較簡單。鑑於去年的前車之鑑，他決心一定要把今年的年終總結好好寫一寫，但由於自己大學畢業參加工作也沒幾年，對如何制定人力資源需求規劃以前並沒接觸過，不知如何下手才好，擔心自己花了心血寫出來的東西空泛而不切實際，老闆會不滿意。他陷入了深深的憂慮之中。
其實，李忠遇到的問題是具有普遍性的，每到歲末年初，如果問各個企業的人力資源經理最苦惱的是什麼，十個有八個會訴苦説不知道如何寫好年終總結和規劃。
寫得太簡單，老闆那裏交代不了，也突出不了自己一年下來的辛苦和成績；但有時候花了很多心血熬了幾個通宵寫出來了，老闆要不就是一頓狠批，要不就是根本不重視，枉費一番工夫，還把手頭的其他工作也耽誤了。
[今日思考]
（1）年終總結如何寫才能引起領導的關注和重視?
[思考魚温馨提示]
(1)請各位同學自備word文檔，用以記錄每天自己對學習課本中思考題的想法！
(2)第二天，在《每日打卡總結》中，通過回帖的方式，分享自己的觀點！
(3)案例分析詳見明日的《每日打卡總結》
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