幼兒園師德經驗交流
我園是國辦老園，曾經輝煌過，也曾經一度走入低谷。2003年，我園實行“國有國辦、園長領辦”的內部管理體制改革。近年來，我園以改革為動力，以科學發展觀為指導，以促進幼兒發展為根本，創新了師德機制，激化了隊伍活力，提升了辦園水平，不僅重新獲得了“***省示範性幼兒園”牌匾，還成為了***市名副其實的“第一”幼兒園。
一、建立社會評價機制，辦家長滿意幼兒園
我園改革前，全園幼兒不足70人，師生比還不到1∶3，被同行譏稱為“研究生院”。改革後，我們從加強師德師風建設入手，實現了兩個根本轉變，即從要求小朋友及家長遵守幼兒園規定轉變到滿足小朋友及家長的需要，從坐等家長送小朋友入園轉變到宣傳動員家長送小朋友入園。目前，在園幼兒達到458人，是改革前的近7倍。
辦人民滿意教育，落實在我園，歸根結底，是辦家長滿意的幼兒園。近年來，我園以開展學習實踐科學發展觀活動為契機，強化服務意識，建立了社會評價機制，請家長測評老師。我們精心設計了家長問卷測評表，每學期兩次家長會，都請家長在測評表上對老師的師德師風、工作態度、工作質量打分。測評結果計入員工崗位責任制考核總分，權重佔30%。平時，我們設立了家長接待室和家長意見箱，家長對老師的投訴，做到件件核實，件件回覆，員工的一言一行都要接受家長的監督，主動想家長之所想，急家長之所急。實踐證明，家長對老師認可了，才會信任和支持老師的工作，配合幼兒園的教育。而幼兒及家長對老師的直接認同和信任，主要表現為對教師師德師風的認同感和滿意度。
二、建立底線約束機制，規範員工從教行為
師德的核心是“奉獻”。奉獻是一種境界，不可能一蹴而就，需要長期地錘鍊，潛移默化地滋養。達到“奉獻”境界的第一步就是“遵從”。我們從低起點切入，從人人做得到、人人必須做到的事情做起，要求教師堅守師德底線，自覺做到“三要五不準”的基本要求，即每學期至少要與班上的每一位小朋友單獨聊天一次，要到每一位小朋友家裏家訪一次，要向每一位學生家長征求意見一次；不準向學生或家長索要收受禮品、錢物，不準體罰或變相體罰學生，不準有侮辱、歧視學生的言行，不準擅自向學生推銷學習資料或其他商品，不準向學生亂收費。對教師職業行為的“底線”約束，園領導與普通員工一視同仁，在編教師與聘用教師一視同仁，不講情有可原，不講下不為例。對違反“五不準”的教師，一經查實，嚴肅處理，決不姑息遷就；招聘老師違反了“五不準”，立即辭退。
近年來，我們把強調堅守師德底線與促進教育公平有機結合起來，要求教師關愛每一個小朋友，公平公正地對待每一個幼兒，尤其要尊重以下五種幼兒，即智力發育遲緩的幼兒、不合羣的幼兒、調皮搗蛋的幼兒、有身體缺陷的幼兒、單親家庭的幼兒。對待這些弱勢幼兒，堅決做到“四不”，即不冷落、不嘲笑、不大聲訓斥、不當眾批評。
三、建立示範激勵機制，形成爭先創優氛圍
改革伊始，市教育局就賦予我園完全的用人自主權,員工績效工資上不封頂,下不保底。我園不同工作崗位、不同工作量的教師，在收入上直接體現出來：保教一線員工的薪酬高於同級別的行政人員，主教（班主任）的薪酬高於助教和保育員。薪酬激勵機制通過物質上的補償，對做出更多實際工作、奉獻了更大教育價值的教師在收入上表達肯定和支持，工作講價錢的沒有了，“偷工減料”、“短斤少兩”的現象沒有了，形成了人人想事幹、有事爭着乾的良好局面。
為確保師德建設經久綿長，促進教師可持續發展，我們不僅將師德考核結果直接與老師薪酬掛鈎，還定期評選師德標兵、滿意員工，大力表彰獎勵良好的師德行為。師德高尚、家長滿意的老師，在我園不但不吃虧，還可以名利雙收。
四、建立師德警示機制，引導教師德藝雙馨
我園的《員工手冊》都在首頁印有美國教育家吉諾特的一段話：“身為教師，我具有強大的力量，能夠讓孩子活得愉快或悲慘；我可以是製造痛苦的工具，也可能是啟迪靈魂的媒介；我可以讓學生丟臉，也可能使他開心；能傷人也能救人。”我們定期召開師德師風點評會、辭退教師反思會，時刻提醒老師吸取教訓，不負家長的重託，不辱教書育人的使命。
今年，我們結合學習實踐科學發展觀活動，認真開展了師德規範再學習活動，讓每一位教師都深刻理解並真正認同《中國小教師職業道德規範》，讓“愛國守法，愛崗敬業，關愛學生，教書育人，為人師表，終身學習”成為員工的職業信條和行為準則。我園年青教師多，她們能歌善舞，多才多藝。我們在年青教師中大力倡導德藝雙馨，強調教師要具備三種“力”，即“教育能力、事業動力、人格魅力”，激勵年青教師追求卓越，努力當好“人類靈魂的工程師”。