如何做好企業的企業文化建設工作計劃 篇一
企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，做到企業精神與企業價值觀的人格化，要辦好企業，必須研究好企業文化，那麼如何做好企業文化建設？
企業文化分為兩個層次，表層的企業文化是企業的形象，即CIS系統，深層的企業文化是價值觀和企業精神。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯繫。良好的企業形象，是企業一筆巨大的無形資產，能吸引比同行更多的投資、人才和資源。
培養企業精神增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分，企業在經營管理的實踐中培育能表現本企業精神風貌、激勵職工奮發向上的羣體意識，並以此引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。將調動員工積極性當成企業的日常經營管理行為，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，人人都能從中感受到事業的成就感。
學習對組織的持續發展至關重要，建立起一個學習型組織是企業文化建設得到認同和執行的有力保障。21世紀最成功的企業將是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、昇華生命的意義。
在競爭日趨激烈的市場背景下，企業要生存，要發展，必須要有凝聚力。今天，企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。因此，抓好企業文化建設是企業穩定發展的關鍵，中旭企業管理股份有限公司專家團隊經過多年研究總結了五大企業文化建設的要素：
一、塑造企業價值觀
企業文化是實現企業可持續發展目標的有力保證。企業文化建設的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執行力和創造力，進而提升企業核心競爭力。一個成功的企業，必須致力於企業文化的建設，必須千方百計地提高的企業核心競爭力，如此，才能在激烈的市場競爭中佔有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展。
二、加強企業文化建設
企業文化既是文化創新的重要內容，又是經濟發展中最具活力的因素。加強企業文化建設，就一頭抓住了發展先進社會生產力這個基礎，另一頭抓住了發展社會先進文化這個樞紐，有利於促進社會生產力的快速發展，有利於促進員工想道德水平和科學文化素質的提升。從根本上説，有利於服務社會、服務員工。一個企業如果沒有靈魂，就不會有活力，更不會有競爭力。
三、培養企業精神
培養企業精神，增強企業凝聚力是企業文化建設的核心部分。指導員工樹立正確的價值觀、人生觀，增強員工的責任感、使命感和緊迫感。引導員工把個人奮鬥目標與企業發展目標有機結合，為企業的發展奉獻自己，實現人生價值，從而實現企業和員工的共同發展。
四、建立激勵機制
企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。調動員工積極性，重視各種人才的培養，要留住好的人才，就必須有一套合理有效的激
勵機制，使員工的執行力度最大化發揮。
五、培養學習氛圍
學習對企業的持續發展至關重要，是企業文化得到認同和執行的有力保障。企業要加強對員工的職業技能培訓，同時建立相應機制，鼓勵員工利用業餘時間自學，崗位成才，營造良好的學習氛圍，努力培養造就一支 “作風好、素質高、能力強、技能精”的專業化、職業化的員工隊伍。
雲南銅業股份有限公司總經理牛皓：中旭的培訓改變了我們過去工作隨意、管理隨意的傳統思想，專業的培訓和項目合作，讓我們公司未來的發展更科學、更嚴謹。我們計劃再投入數百萬與中旭合作，繼續深入企業員工培訓山東臨沂水利工程總公司董事長鬍成剛：一次“負責任”的訓練，感動了我和所有的員工，真是物超所值，價值百萬《精鷹特訓營—領導力》課程模塊 領導力訓練之：思維關
思維決定行為，行為決定結果，思維定型比失敗更可怕。 領導力訓練之：溝通關
團隊溝通不暢，事業必定難旺，人際溝通是管理的濃縮。 領導力訓練之：魅力關
影響團隊眾人，施愛收穫感恩，領導是痛並快樂的成長。
如何做好企業的企業文化建設工作計劃 篇二
如何做好企業文化建設（ 如何做好企業文化建設(上）背景資料：有幸受邀與中山大學 MBA 班學員一起到廣東某企業（洗滌業知名品牌）進行了一 次以企業文化為主題的為期 2 天的考察活動。 事先我們得知的情況是該企業在企業文化建設 方面的工作開展得有聲有色， 而從抵達企業並與相關人員接觸的最先一刻開始， 我們便產生 了對其文化成效有所懷疑的疑問。以下是此行結束後，以本次企業文化建設調研為背景，結 合曾接觸過其他一些企業的案例，而整理的一篇文章。
一、不要輕承諾 企業要招攬到優秀的員工， 肯定要滿足員工所提出的一定的要求， 甚至於對未來的一些行為 向員工作出一定的承諾。但是，我們需要提醒企業的是，千萬不要輕易向你的員工承諾，因 為一旦這種承諾不能兑現，員工便會對企業的人格產生懷疑。可以想像，在企業與員工之間 尚不能達成誠信之基礎上的企業文化及其建設，就如同行屍走肉，只會讓員工覺得無味、冷 漠，甚至厭惡。比如説我們曾接觸過的一家化工企業，其人力資源部所進行的員工滿意度調 查結果顯示，員工對企業的滿意度很高。於是，該企業便自認為員工都感受到了企業文化的 温暖。 可實際上， 我們通過基層員工座談會所瞭解的情況卻是——企業雖然提倡的是誠信和 共贏的文化，但對基層員工的提議根本不關心、不兑現，或者是改善的速度實在是太慢，基 層員工對這樣的調查都已經是無所謂， 甚至產生厭煩的態度。 即使員工有什麼事情去找人力 資源部， 他們也總是以自己很忙來推遲。 當我們詢問他們為什麼不把意見投到企業設置的建 議箱裏去時，員工給我們的答案令我們極為震驚：我們從沒有看到他們有打開過那建議箱， 或許他們根本就沒有打開過，因為鎖都生鏽了。 我們認為：即便承諾，也要區別對待。對於管理人員來説，你對他作出了承諾，即使沒有達 成或達成的效果不能令他全部滿意， 但由於他們的素質和認識相對較高， 也懂得以大局為重 的道理，所以他們並非不能理解和包容。但對於基層的員工，可能就不能做這樣的期待了。 因為他們是很單純的，是愛憎感極為分明的。所以，如果你一旦沒有兑現向他們的承諾，或 者向他們推拖，或者人為的向他們隱瞞什麼，他們就會產生“受騙”的心理。之後，你再推 行任何什麼， 他們在心理上就會條件反射式的產生懷疑和敵對的認識及情緒， 而企業的每一 件產品都是需要他們經手的。不少企業總是將品質不穩定的原因歸結為員工的素質和責任 心，其實，歸根到底是你的文化（即與員工的溝通）出了問題。 不是説你
不可以跟基層員工去談什麼大道理， 不能去談理論， 只是以這樣的方式是很難於他 們達成一致的，因為他們極少有人會懂這些，也不關心這個。你需要做的，就是向他們兑現 那些並非有多高多難的承諾，或者要不承認你説了謊，或者承認你沒做到，以換得他們至少 對你還有誠實的認識。
二、不要等級化 文化應該是一個羣體所具有的共性， 所以， 企業文化對所有的員工都應該具有一致性和平等 性。我們不要嘴上講着人性化，而在最基本的所有企業員工都應該遵守的日常制度建設上， 又人為的將企業的員工劃分了等級。 比如説劃分成管理層和員工兩個層面， 搞得兩個層面所 享受的企業文化政策和制度不一樣。 毫無疑問， 這會給整個員工層面造成極大的心理不平衡， 以至於嚴重打消其工作積極性。在我接觸的一家外資鋼鐵企業裏， 便出現了這樣的現象。 該公司在辦公大樓前為員工備置了 雨傘，一共有 20 把。你粗一看，覺得很人性化，值得讚美。可仔細一看，這 20 把雨閃中有 居然有 6 把被人力資源部門貼上了“經理級使用”的標籤，而且這 6 把是不用折的那一種， 質量也較另外（都是很普通的那種三折的）的那 14 把要好一些，用起來也更方便。而全廠 辦公室人員 183 人， 7 個經理級以上人員。 就 另外， 這家企業還施行管理層不用打卡的制度， 對此， 管理層人員的解釋是因為企業對他們的自覺自律性提出了更高要求的緣故， 而且他們 也都從未遲過到。可絕大部分的員工們卻不這麼以為，他們的觀點是：一來大家都是人，大 家都是企業的員工，只是做的事情不一樣，為什麼我們就要打卡，難道就是認定我們就沒思 想、沒文化，就覺悟就低，就不需要自覺自律，所以我們遲到就要被警告和罰款，而他們就 可以大搖大擺毫無顧忌的進出？還有就是伙食的問題， 管理人員吃的是單獨的小桌， 連碗和 筷子都要高級一些，而車間員工則抱怨吃不飽（尤其是晚班的員工），辦公室職員則抱怨食 堂供應商連基本的佐料也不願意配齊。 另外還接觸過一家五金知名企業， 包括公司老闆在內的所有管理層都説要營造一個公平、公 正的環境，而且他們自認為在這方面做的都不錯，我隨着瞭解的深入，發現他們還是在住宿 方面出了問題。公司條件差，不能解決所有員工住宿的問題，於是就規定只有公司辦公室的 員工予以安排住宿，生產員工自行解決。另外還租了一棟房子作為主管、經理、部長等管理 幹部門住。本來作為這也無可厚非的，因為
1、作息時間的不一樣，不能相互干擾，這是人 性化的體現；
2、對人才有所偏愛這也是可以理
理解；但是後來該公司老總在很多次全體員工 大會上就專門説高幹樓那邊怎麼怎麼樣，這樣一來就無形的加大了管理層與員工的等級壁 壘。這也説明等級觀念在他們骨子裏就有了，嘴上説的只是口號而已，所以也就不難理解他 們後來在新建成的宿舍樓裏分了員工住宿區和管理人員住宿區， 並且在管理人員住宿區的樓 道里面樹了個 “管理人員宿舍，其他員工止步”牌子。（當然，什麼都絕對的公平那麼是對人才的不公平，其實這與等級是有區別的，這裏暫且不討論）不患寡， 患的是不均。 道理似乎很簡單的， 但做起來並不那麼容易。 營造“公平、公正” 的環境不是掛在嘴上，而得根植在心裏。
三、不要複雜化 這是對關於企業文化的提煉， 提出要儘量簡潔的要求。 切忌不要把它搞得複雜化和抽象 化，因為這樣一來，你的所謂文化就難以讓員工理解，更不用説正確的理解和達到理解一致 的效果。如此，也就更不用談員工對你所提煉和建設之文化的消化了，你只是一廂情願，員 工要不只是記住了代表文化準則的那幾個文字， 而無法對你所提倡的文化進行正確的理解和 消化， 要不即使有對文化的理解和消化， 但是不同員工所理解和消化的結果卻不一樣。 結果， 任憑你如何努力， 企業文化都無法以一種正確的方式和內容落實到員工的腦子裏和工作當中 去，你所推行的文化也就不可能為企業帶來更高的效益。弄不好，搞得適得其反也並非不可 能。 不少企業總會習慣性的把企業文化和企業的目標、方針或原則揉捻到一起， 相互拿來或各取 所需，結果搞得員工不知所措——不清楚這企業文化、目標、方針或原則到底指的是什麼， 他們之間有什麼樣的關聯，又有何區別。於是，員工便也只能是稀裏糊塗的以背書的方式來 進行消化。如何做好企業文化建設（ 如何做好企業文化建設(中）
四、不要過高或過低 企業文化可來源於一些做人處事的道德標準， 但企業畢竟是個集體組織， 企業文化最終 也得體現在一個企業集體的行為上。所以，企業文化的標準也便自然要高於個人的準則。比 如説誠實這個詞， 就不適合於用來做為一個企業的文化準則， 因為誠實是我們每個人做人處 事的基本準則。如果換成誠信，那麼就會好一些，如果換成共贏，那就更好了。 顧及到了不犯過低的失誤，更要注意別好高騖遠。現在我們的企業大多比較浮躁，動不 動就是向跨國公司看齊，或喊出百年老店的口號，或要進入世界 500 強，或者是要承擔起整 個行業發展的重任，或者是要扛起民族品牌的大旗，或者是要承擔起什麼社會責任等等。不 是説這
些偉大的目標和勇於承擔責任不對， 可問題是你畢竟只是一個企業， 別光只顧着喊口 號，更要切合實際的能在一定的時期內能切實的做到。而且企業畢竟是個盈利組織，一個企 業就只是一個企業，你不要以為你有多麼的偉大，你不要以為你的文化可以跟行業、民族、政府或社會的責任來相提並論， 更不要簡單的以為這些勇於承擔高責任的文化行為就一定能 得到大家的認可，於是企業就自然能夠越來越壯大。中國的改革開放也就二十餘年，企業真 正的發展也就十來年的時間， 比起發達國家的上百年的工業革命， 和至少幾十上百年積累的 企業來説，我們實在還稍嫌嫩了些，需要更務實一些。 更甚者，07 年元月份我到廣東陽山出差，看見當地的一信用合作社的門口掛着一“為實 現黨十六大提出的各項任務而努力奮鬥”的橫幅，好大的口氣，試問，這你可能嗎？ 所以， 企業文化的正確標準就應該只是介於個人於社會責任之間。 你如若將其定得過高， 比如説“博愛”、“奉獻”、“和平”等，稍有素質的員工在一開始就會產生那是不可能實 現的認識。你若真履行，結果只會使得企業為此而不堪重負；你若不履行，你的員工以及社 會便認為你只是在打幌子騙人。
五、不要張冠李戴 這説的是企業在文化建設上， 在做到一視同仁的基礎上， 面對內部不同的層級羣體之文 化需求，也需要具有一定的針對性。好比文化本身在它還沒有真正形成之前，不同思想與素 質的員工們，對它的理解也是不一樣的。所以，即便是在統一的文化標準的基礎上，員工和 管理層對其需求也是不一樣的。 其實，基層員工對企業文化的消費是很容易滿足的，他們對企業文化的消費極少，要求 也就只是“正當的薪水、吃飽和平等”罷了，而管理者則更多的傾向於“發展、學習和提 升”。所以，企業在文化建設上針對管理者的需求，向其提供職業生涯規劃和綜合素質的提 升機會，這是合適的。但如果你拿着這些東西同樣去面對車間的生產工人，他們便只會被你 弄得雲裏霧裏。 在我們服務過的一家建材企業裏， 企業對車間的員工也搞什麼一對一的績效 溝通， 説是要提升他們的能力， 可目前仍有員工的薪水還不能達到東莞市所要求的最低標準， 員工對伙食意見也特別大，甚至於吃不飽的問題，居然一直也未得到真正的改善。
六、不要缺乏溝通 企業文化的建設得以延續和有所成， 必須要建立在企業與員工的良好的溝通機制上， 而 不要搞得向我們現在絕大多數企業裏的下級見了上上級， 像老鼠見了貓一樣的避開。 集體之 間缺乏溝通的文化，頂多只能説是這
個集體內某個人或者某一部分人所強加給大家的文化， 企業文化建設的推行者不應切斷任何有助於員工於企業進行平等對話的平台。 比如同是上面説到的那家化工企業， 現在就已造成了企業與員工無法溝通的局面， 導致其現在的企業文化只能説是管理層的文化。 一是企業不能真正的關心員工的提議， 或者是反 映遲鈍，不了了之；二是員工找到家門口了，還以自己很忙來推遲；三是既然搞了建議箱， 就要把這建議箱成為企業與員工溝通的真正橋樑來看待， 而不是從不去打開； 四是不要企業 都開辦大半年了，一次員工大會也沒開過；五是要盡力避免以職務級別、入職時間以及跟隨 幫帶關係等因素為基準，隨之而出現的小團體、小圈圈現象的產生。如何做好企業文化建設（ 如何做好企業文化建設(下）
七、不要貪功圖快 企業文化在潛移默化的對員工的思想和行為進行引導的基礎上， 讓他們具備 該文化所賦予他們的某種責任感和素質，進而讓員工形成一些自覺自發性的習慣，最終在企業內部（包括其干係人羣）形成一個良好的工作、學習與生活的氛 圍。 為此， 企業必然要付出不小的成本， 不只是人力物力， 更是漫長的“等待”， 因為企業文化建設不是一日之功。 可縱觀企業的文化建設推行者們， 動不動就説我們企業的文化建設開展得很 不錯，員工很滿意，取得了實效。比如説我們在調研的廣州那家企業時，企業才 正式成立 2 年半，就大言不慚的説自己文化建設已達到較高的成就，以至於讓我 們事先還以為能夠作為案例來學習。不過，可還別説，這麼一整，確實還悟到了 一些實料。 當然， 也不排除企業文化建設的實際推行者們拿着這速成的業績來向企業邀 功請賞， 比如之前説到的那家化工企業， 推行者就依據員工滿意度調查的高評價， 便堂而皇之理直氣壯的在“企業文化建設”自評上給自己打了個滿分。 也有將企 業的文化建設等同於老闆的口號，企業所提供的遊樂或者學習及公益活動，以及 條條框框的福利制度的，這也大都是速成之類的範疇。這些文化推行者們，要不 就是根本不懂文化，更不懂文化的執行，要不就只是借推行文化來打實現自己在 企業的小算盤。 更離譜的，還有企業甚至搞什麼企業文化之類的考試，以此來衡量員工對文 化的理解、接受和執行的程度， 我們曾服務過的一家本土鋼鐵企業就是這麼幹的。 這種搞法，只會使企業文化的建設偏離軌道，結果自然是南轅北轍，弄得員工對 文化考試很看重， 而忽略了對企業文化的真正理解和消化， 這是典型的應試教育、形而上學主義。
如何做好企業的企業文化建設工作計劃 篇三
在社會主義市場經濟的大潮中，工程施工企業生產質量管理和招投標業務的競爭日趨激烈。這種競爭，不僅僅是施工企業之間生產管理、經營能力、施工能力方面的競爭，而且是圍繞企業文化的深層次、高水平、全方位的競爭。對於工程施工企業而言，只有不斷提高企業文化建設的水平，才能在生產和經營管理中適應社會主義市場經濟，
適應多元化的市場，與時俱進，實現企業發展的戰略目標。
一、工程施工企業的文化特點
企業文化是因企而生，所以企業文化也要因企制宜。作為工程施工企業，要想建設強有力的企業文化，必須先清楚自己企業獨特的一面，把握企業的特點、員工的特點、施工的特點。只有看清了本質，形成的企業文化才會富有新意和價值。
1、企業文化建設難、推廣難。
企業文化建設是一項艱鉅的工程，不僅是精力的投入，而且是人力、物力、財力的大量投入。而作為工程施工企業，無論是各級領導還是職工羣眾，在外部市場開發、經營管理、現場施工等方面均承受很大的壓力。正是市場的壓力和經營的困難，使得某種程度上在企業文化建設方面“心有餘而力不足”，這為企業文化建設帶來了一定的難度。同時，工程項目地域分散，週期短，流動性強，工作強度大，工作條件艱苦，這些因素亦增加了企業文化建設的難度。除此之外，工程施工企業屬於勞動力密集的行業，分包隊伍多，現場施工人員還有一部分為外僱民工，文化水平偏低，觀念較為落後，綜合素質較差，這為企業文化的深入推廣帶來了難度。
2、企業文化要有強有力的約束。
工程施工企業生產的產品，像公路、橋樑等，具有一次性和不可逆轉性的特點，且整個施工過程是多個工序、工種協同合作的過程。由於工程特性和施工環境的制約，大量的隱蔽工程只能進行有限度的檢查、表面的檢查，很大程度上要依靠施工工人的責任心和自覺性，以及“對工程負責就是對自己負責”的態度。這就要求，企業文化必須要有強有力的約束，加強員工隊伍的思想教育，提高他們的思想素質，規範他們的工作行為，改變他們的工作作風，從根本上消除“責任與己無關”的想法。
3、企業文化更注重“以人為本”。
企業文化是通過人與人間的相互作用積聚而成的，它需要植根於企業，人的因素又是生產力中最活躍的一部分，所以不能離開人的因素去建立企業文化。而對於工程施工企業的員工，施工環境艱苦，工作強度大，且一年有大部分時間從事野外施工。鑑於人的因素佔有如此大的比重，我們在企業文化建設過程中不得不考慮“人”這一重要因素。針對工作條件差、勞動強度大、員工收入低等特點，企業必須要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導職工，用人本關懷温暖員工，讓企業與員工樹立共同的價值觀，形成有力的內聚力和吸引力。
4、企業文化更注重“安全文化”。
工程施工企業的工作性質，決定了安全文化在企業文化建設中應該佔有很大的比重。工程施工過程中，都會存在高危險作業。樁基施工、樑板張拉、吊裝等工作環節，危險係數較高，稍微放鬆警惕，就可能引發安全事故，對職工的人身安全造成一定程度的威脅。隨着周圍安全事故的屢屢發生，企業、職工已經普遍認為安全高於一切，對安全的認識、對安全的要求也在逐步提高。為了讓職工能夠安心、放心的工作，企業必須把安全放在首位，並作為企業文化建設的重點，創建和諧的安全文化。只有安全有保障，生命有保障，工作才有保障。
二、工程施工企業文化建設的思路
工程施工企業文化建設是一個長期系統的過程，需要企業上下團結一致的努力，並以此為基石，樹立蓬勃向上的企業精神、良好的企業形象。搞企業文化建設，不能盲目、隨意的去做，必須要有清晰的思路，並着力突出企業的特性。只有這樣，形成的企業文化才能發揮其強有力的作用，使企業適應市場競爭的需要，參與市場競爭，並在競爭中取勝。
1、要認真分析企業發展現狀。
結合企業的生產經營和工作重點，要提煉和完善企業的工作宗旨和經營理念。目前，大多數施工企業都確立了企業精神、企業理念等，有的企業甚至有特定的口號、標誌、標準色、標準字體等多種文化元素。但是，要想在市場競爭中處於同行領先地位，必須在打造精品工程的生產經營過程中，用企業宗旨、質量意識、團隊合作、競賽能力等具體標準，檢驗和改善企業文化建設的成果，並及時查找存在的問題。只有這樣，才能從具體深入的工作實踐中提煉出更生動、更真實、更富有生命力的企業文化。讓企業文化內涵演繹出極具説服力的感性材料，通過具體的工作實踐，昇華為企業職工容易理解和實行的企業文化。
2、要建立健全企業文化類型。
企業文化建設是綜合工程，它作為一種文化理念，涉及人與人行為的方方面面。所以，我們必須根據企業的工作崗位、工作特點和工作階段，建立健全企業文
企業文化建設方案 篇四
一、企業文化建設的意義
企業文化建設是對企業發展過程中自然形成的各種價值觀念及其物化形態進行系統整理、提煉、昇華，使之由自然狀態逐步向自覺狀態轉變的過程，是企業發展到一定階段後，對自身理念、行為、制度和形象等自覺調整的過程。我公司在長久的歷史發展中，形成了許多獨特的、鮮明的文化傳統，但這些文化基本是處於自然、自發狀態，並未得到系統、科學的整理、提煉和昇華，隨着公司生存環境、追求目標的變化，這些傳統文化有的需要改造，有的需要拋棄，有的需要弘揚。同時，由於公司近幾年來發展迅速、市場競爭日趨激烈，企業正向創新提升式發展轉變，出現了前所未有的良好發展願景，與這種形勢相比較，企業和員工的內心理念、外在形象和言行舉止與現在的發展趨勢不適應，有些已經嚴重阻礙了企業的創新提升式發展。因此，加強企業文化建設，整理、提煉傳統文化，繼承昇華、創新再造新的企業文化，顯得非常重要和迫切。
二、企業文化建設的指導思想
根據公司戰略發展規劃的要求，通過加強企業文化建設，把公司建設成為美譽度高、市場影響力強，具有獨特視覺形象、獨特企業精神和獨特經營管理理念，讓員工充滿自豪感和創造力的現代化企業。
三、企業文化建設的總體目標
緊緊圍繞公司生產經營實際，逐步建立起適應市場經濟發展要求，為公司長遠發展提供精神動力和智力支持的先進企業文化；增加員工對企業的忠誠度和對企業的認同感，以促使員工和公司保持高度一致，並自覺遵守企業的各項制度，從而達到提高企業核心競爭力，實現企業、員工雙贏的最終目的。
1、理念文化目標：通過建設全新的企業文化，促進人才理念、客户服務意識、價值取向、經營理念、安全理念、產品質量理念等員工價值觀、企業財富觀的更新和提升。
2、行為文化目標：通過建設全新的企業文化，全面提高員工的職業道德素養，着力塑造基層員工的上進心、主動性，中層管理者的責任心和自律性，決策管理者的事業心和使命感，據此倡導一種全新的企業行為規範和員工行為規範，不斷完善管理制度、提高管理水平，最終實現企業創新提升式發展的目標。
3、視覺文化目標：通過建設全新的企業文化，打造出企業鮮明、獨特的品牌形象。
四、企業文化建設的基本內容和要求
企業文化分為三個層面來建設，即表層的物質文化（視覺文化）、中層的制度文化（行為文化）和核心層的精神文化（理念文化）：
1、理念文化：企業文化核心層，是企業文化的精髓部分，包括企業精神、核心價值觀、企業願景、經營理念、管理方針等；
2、行為文化：系統、完善的且符合企業需要的管理制度、行為規範及各類政策（激勵、銷售等），這是保證企業規範化、程序化管理的基本規則，公司所有員工應該熟悉、理解並嚴格執行。包括企業行為規範、組織制度、管理制度、員工培訓、人力資源開發、薪酬福利制度、員工手冊、產品研發、市場營銷、公共關係、文化活動等；
3、視覺文化：將理念文化等抽象概念轉換為具體符號，塑造出獨特的企業形象，包括企業名稱、企業標誌、企業環境、辦公用品、服裝服飾、廣告媒體、公務禮品、產品包裝、設備佈置等。
五、企業文化建設的實施
企業文化建設是是一個長期且螺旋式上升的過程，由企業主要領導倡導的全員參與的價值理念工程，其實施分二個階段進行：
第一階段：企業文化的提煉、形成、推廣階段
1、時間：20**年4月－12月
2、工作內容：
1）人員培訓：培訓企業文化建設幹部，做為企業文化建設的骨幹；通過“走出去、請進來”的方式，在20**年6月底前完成對領導小組成員的培訓，使全體領導小組成員充分認識到企業文化建設的重要性、企業文化建設的工作內容和要求。
2）職能部門分工及任務
各職能部門提煉、形成的企業文化，經領導小組批准後，負責企業文化的推廣、考核，具體安排如下：
管理信息部：負責基本理念（企業精神、核心價值觀、經營理念、管理理念等）、合作理念的提煉，管理制度、質量體系、工作流程等制度的制定；
人力資源部：負責人才理念、用人理念的提煉；員工手冊、行為規範、工作紀律、薪酬福利、培訓開發、績效考核等制度的制定；製造部：安全理念的提煉；安全生產、文明生產、現場管理、設備管理等制度的制定；生產、安全標識、生產管理標識、設備佈置、車間佈置等視覺文化的建立。
技術中心：負責、研發理念、產品質量理念的提煉；產品標準化、工藝流程、產品質量等行為文化和視覺文化的建立。
市場部、銷售部：負責營銷理念、服務理念的提煉；產品説明書、投標書、產品包裝等視覺文化的建立。
辦公室：企業標誌、辦公用品、企業環境、服裝服飾、公務禮品、廣告媒體等視覺文化的建立和推廣。
第二階段：企業文化的鞏固和發展階段
1、時間：**年1月－12月
2、工作內容：
1）企業文化需要企業高層領導支持的同時必須以身作則，積極通過言行舉止傳達新的文化，高層要成為企業文化建設的倡導者傳播者、感召者、激勵者；企業文化建設的第二個主要實施和推動者是企業的核心人才和中堅人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔文化建設的責任，真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業文化的真正推動者是中基層。
2）加強企業文化理念的傳播和灌輸：人力資源部要對企業文化理念進行詳細的詮釋，並通過報紙、網絡、會議、報欄、現場標語等手段，以會議報告、新聞報道、撰寫學習體會、開展辯論會、演講會、文體活動、組織評比等各種形式廣泛宣傳企業文化理念的內在含義，在全公司形成濃厚的文化氛圍，使全體員工瞭解、理解企業文化、實踐企業文化、完善企業文化；以《員工手冊》為藍本，對新員工和在職員工進行培訓，使員工的思維習慣和職業行為在最短的時間內融入新的公司文化中，成為企業文化的實踐者、體現者和倡導者。
3）建立不斷鞏固和發展新的企業文化的機制：積極創造適應新的企業文化發展的條件，在企業日常生產、經營中，在企業工作創新中，在用人、選人和業績評價中，在業務培訓、教育中都能有意識地貫徹實踐、宣傳倡導企業文化理念，以求建立牢固的企業精神共同體；利用制度、行為準則、規範等進行強化，將企業文化寓無形於有形之中，將之滲透到企業的每一項規章制度、政策以及工作規範、標準和行為準則當中，使員工從事的每一項工作、參與的每一項活動都能感受到企業文化在其中的引導和控制作用。
4）建立考核評價機制和激勵機制，做為企業精神文明建設的一部分，要將企業文化建設情況納入考核評價體系中，在年底兑現、績效工資發放、兩優評比等各類評比、評選、考核中都要將企業文化執行和建設情況做為一項評價指標。
六、企業文化建設領導機構
1、領導小組：組織制定和發佈企業理念文化、行為文化、視覺文化等規範；監督檢查工作進程。
組長：
副組長：
組員：
2、工作小組：辦公室設在人力資源部，負責部門之間的協調、溝通，編制和組織實施規劃方案、推廣方案和工作計劃，總體協調日常工作。
組長：
副組長：
組員：各部門主管、支部書記、分會主席