農信社改革 人力資源先行

在知識經濟時代，人力資源成為企業競爭和發展第一資源。當前農信社的改革仍在深化，體制的變革、機制的轉換、不良資產的化解、管理模式的創新、金融產品的延伸等工作正在開展，而農信社人力資源的現狀不容樂觀，與改革發展的步伐不相適應，亟待解決。因此對人力資源先行改革，對其進行整合優化和科學配置，不僅是增強企業核心競爭力和提高服務水準的迫切需要，也是深化農信社改革和創建現代金融企業的必然要求和先決條件。

當前農信社人力資源現狀

一、員工教育培訓機制滯後，員工素質偏低。文化素質和專業技能整體水平低是當前員工素質的主要問題。全日制及脱產大專以上學歷者佔比很小，中高級職稱人數及專業人才較少，佔比遠遠低於專業銀行。歷史原因造成的“子弟兵”“關係人”充斥着信用社的半壁江山，公開錄用的大專畢業生佔比很小。與此同時，信用社員工教育培訓機制的簡單化和片面化，使員工綜合素質的整體提高缺乏對應的載體和平台。

二、員工結構欠佳，員工分流錄用改革難。員工年齡結構趨於老化，決定了農信社未來可利用的人力資源面臨匱乏，意味着金融企業沒有發展後勁，一線櫃員此問題尤其突出。與此同時，現行管理制度對人員“出口”關把的過嚴，一部分身體狀況差、年齡大和文化素質較低的員工不能勝任工作出不去，能夠適應形勢的員工卻進不來，不能實現真正意義上的能者上，平者讓，庸者下。

三、勞資激勵制度有待完善，員工積極性得不到充分發揮。近年來,儘管各家聯社在工資分配上進行了多種工資掛鈎考核方式,但薪酬激勵機制不夠明顯,員工之間分配差距較小,個人薪金分配“大鍋飯”問題仍很突出，沒有充分體現責任和經營效益緊密結合的原則。同時由於對違規違制甚至違法人員的缺乏額外的利益懲罰，較低的越軌成本助長了不合規行為的發生，不利於鼓勵優秀員工長期奉公守法。這些都使得工資這一重要的經濟槓桿無法直接發揮對人力資源優化的導向功能，使得農信社人力資源在一定程度上閒置和浪費。

四、選人用人機制不民主，缺乏科學性。部分聯社，幹部的提拔和選任仍是“一把手”説了算或領導班子集體閉門研究，不進行公開選拔，不進行民主競聘，在選人用人上出現“用人唯親”、“用人唯錢”、“用人唯權”，後果是裙帶成風，近親繁殖，埋沒了真才實學的人，導致風氣不正，人心不服。

五、人力資源管理部門依然延續傳統模式，缺乏專業性。現行的人力資源管理沒有既定目標，缺乏導向性，還停留在配備幹部、計發工資、管理人事檔案上，沒有在構建人力資源開發與管理體系、職務分析和績效評估、薪酬制度的科學設計和調動員工積極性上下功夫，缺乏創新意識和專業性。

對人力資源系統改革的建議

一、進一步樹立“以人為本”的管理理念。要從企業發展戰略的高度上去認識、審視、謀劃人力資源的開發與管理，樹立人才第一的觀念，把培養、選拔和使用人才放在一切工作的首位。

二、加大培訓、培養力度，提高員工整體素質。鑑於農信社主體隊伍業已形成的實際狀況，可通過系統性的金融、管理、法律、道德等的培訓來提高現有人員素質，同時要鼓勵員工參加職業資格和職稱類考試來提高員工的職業化水平，此外要倡導學習型文化，變被動教育為主動學習，創建學習型的經營管理團隊。

三、打開人員進出口，引進優秀管理人才，優化員工結構。通過統一招考大學畢業生和引進他行高端人才等方式，抓緊引進一批素質高、進取心強的專業型人才，通過調節人員增量來優化人員結構，使整個員工隊伍煥發新的生機與活力。借鑑國有商業銀行的成功範例，對農村信用社的人力資源重新洗牌，分年齡、工齡和實際能力買斷、內退或清退一批，以此淘汰宂員，騰位招賢，形成合理的人力資源結構梯次。同時儘快完善養老保險制度，以解決改革帶來的後顧之憂。

四、優化分配機制，構建晉升體系。以效益為中心，以按勞分配為原則，加大績效工資制度的革新，使員工收入與貢獻成正比，真正實現“增資憑效益、收入靠貢獻”的激勵機制。同時科學構建員工職務晉升體系，使職務晉升與素質、能力、業績和品德緊密相聯，要深化幹部管理制度改革，加大培養選拔年輕幹部的力度，實現幹部隊伍的專業化、年輕化，體現能者有其位、優者有其酬。

五、營造良好的用人環境,“得人才者得天下”，要敢於打破門户之見，不拘一格廣納羣賢，併為其提供施展才華的舞台。領導幹部要有廣闊胸襟和前瞻意識，識才、愛才、用才，逐步形成尊重知識、珍愛人才，促進優秀人才脱穎而出的良好氛圍，充分發揮人才的積極性、主動性和創造性，從而提高農信社的經營管理水平，加快向現代金融企業邁進的步伐。

目前，我國金融業面臨新一輪的競爭和挑戰，服務和管理相對滯後的農信社需應對的形勢更為嚴峻，只有通過改革，除舊佈新，才能逐漸化解歷史包袱，駛向健康發展的快車道。人力資源的先行改革將為農信社後續的配套改革奠定人才基礎，清除思想障礙，進而提高制度執行力，加快改革步伐，實現科學發展。