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篇一：員工績效考核工作總結
為解決當下問題（體現當下優先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將xx年度9月以來績效考核工作試行情況總結匯報如下：
一、績效考核工作試行情況：
xx年9月，結合公司實際情況，在總結xx年度上半年績效考核存在的問題和不足之後，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。
1、績效考核的具體工作情況
新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客户三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；績效考核週期內，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創造顯著價值工作，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的機構設置
新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核准、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。
3、月度績效會議
公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公佈考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議並找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來説，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關係，改進了工作中不規範的現象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中仍存在細節問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效係數。
績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整後是否視同完成；申請調整後的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，並進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回並指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定並反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基於公司推行的“為自己幹”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想幹、我要幹、我能幹好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃並不意味着被考核人自己説了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。
整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
20xx年，公司績效考核將深入瞭解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
篇二：員工績效考核工作總結
一、加強領導、全面動員。
為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨幹部績效考核工作的安排意見》，並結合《年度責任體系建設黨政機關幹部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關幹部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。並通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績佔30%，基層民主評議佔30%，領導班子評議佔40%;二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室;三是評選結束後，要對優秀公務員和先進科室進行表彰，並對排名靠後的同志進行誡勉談話。
二、制定標準、凸現績能。
為進一步激勵幹部在崗盡責、幹事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加註重績效考核，並提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。
三、規範程序、科學打分。
嚴格考核程序，採取總結述職、民主評議(分兩項內容，機關幹部職工評議和基層單位評議)、領導班子集體研究等並對各環節提出明確要求：一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名幹部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名幹部均在全局及基層服務對象範圍述職;二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關幹部職工評議佔績效考核的30%;基層單位評議佔績效考核的30%。並做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數;三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，採取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。
四、評定結合、獎優促劣。
召開北辰區安監局幹部績效考核民主評議會議，全局幹部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名幹部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，並在全局述職，當場下發《局幹部績效考核民主評議表》28份，現場由全局幹部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束後，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀公務員，其他幹部均為稱職，三名工勤均為合格。對於排名靠後的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。
篇三：員工績效考核工作總結
一年來，我鎮嚴格按照黨的羣眾路線活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標及相關精神，認真落實《x年x鎮（場）績效管理考評辦法（試行）》的通知要求，建立健全相關制度，各項工作取得了長足的發展。現將x年績效管理工作總結如下：
一、重在精心部署，營造績效評估濃厚氛圍
（一）強化組織領導，提高思想認識
鎮黨委、政府對績效評估工作高度重視，我鎮成立了績效評估工作領導小組。宣傳、組織、紀檢、婦聯和有關工作目標及數據採集的責任單位為成員。領導小組下設辦公室，對全鎮的各站、辦、所以及14個村委會進行績效評估，促進黨員幹部轉變工作作風，提高服務水平，做人民滿意的公僕。
（二）精心制定方案，夯實工作基礎
黨委、政府按照細緻、周密、有效的原則，結合我鎮實際情況及時制定了《x年績效評估工作方案》，在方案的實施中，做到“四個突出”：一是突出機制創新，按照縣政府的要求，我鎮進一步探索建立推進加強黨員幹部作風建設提高工作效能，更好服務發展的有效機制。二是突出工作銜接。在工作目標的制定中，注意與年初工作責任制相互銜接，注意與縣政府對我鎮績效評估的工作要求相銜接，使整個方案更加符合我鎮的要求，更加體現了工作實際。三是加強監督管理。結合“x村幹部目標責任制”，加強對績效評估過程的監督管理，嚴格規範考核程序，指標考核小組對考核中發現的問題要求進行整改，並進行全程跟蹤，服務、督查組隨時進行督查。這樣確保了我鎮年度工作任務的完成。四是突出績效改進。績效評估領導小組對各站、辦、所以及14個村委會工作和服務情況進行檢查，按工作完成情況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，給予追究責任，促進整改，推進工作。
（三）全面動員部署，紮實推進工作
我鎮着眼於統一思想、營造聲勢，鎮政府召開績效評估動員大會，並制定具體實施方案，下發到各站、辦、所，以及14個村委會，使全鎮上下進一步形成共識，明確目標，明確責任，明確方法，確保我鎮績效評估工作的順利開展。
（四）細化績效指標，加強量化考核
我鎮突出對年度績效評估工作任務的分解，每項任務都有明確的領導責任人、完成時限、分管領導、辦事幹部、責任人，將各項任務分別細化，以便打分量化考核。
二、重在完成目標，實現我鎮經濟又快又好發展
按照年初確定的發展目標任務，我鎮超額完成各項工作指標。x年，全鎮年生產總值預計達到3億元，固定資產投入4380萬元，招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。
（一）招商引資有新突破
按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結合我鎮招商引資的實際，x完成牧業養殖項目4個和牲畜交易市場等建設項目。
牧業養殖園區建設
x結合當地實際，“立足生態，發展牧業舍飼圈養”，促進牧業園區建設，全年吸引外資1000萬元，新建牧業養殖園區4處。
一是x商x到x村新辦養殖專業合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。
二是x村寒羊養殖園區，建羊舍4棟投入資金200萬元；
三是引進項目資金新建x村寒羊養殖園區，建羊舍6棟投入300萬元；
四是引進遼寧客商來x村新建育肥羊養殖園區一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。牲畜交易市場建設吸引域外資金400萬元，在x村新建牲畜交易市場一處。
（二）新農村建設取得新進展
一是調整農業種植結構，發展高效農業。先後引進玉米、穀子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近10個，建立了14大產業基地，新建庭院經濟示範屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產再上一個台階，全年總產量達到9萬噸。
二是加大了農業基礎設施建設力度。在繼完成了x、x村3萬畝高標準農田項目建設任務的基礎上，今年積極協調上級有關部門，爭取到x、x村高標準農田建設項目，預計投入資金規模1500萬元，2015年開始動工。全年新打抗旱井104眼，新增水澆地面積700公頃，實施節水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農機用户170户，新增大型農機專業户8户，機械滅茬10.2萬畝；深鬆整地作業4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收穫17.4萬畝，保護性耕作0.8萬畝。
三是深入推進了農業現代化建設。採取置換、租賃、入股等方式，引導土地合理流轉，走集約化、產業化、機械化發展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農場一個。農村合作經濟組織建設不斷完善。全鎮成立了近30個專業合作社，搭建了企業和農户的“橋樑”、“紐帶”。
四是大力發展畜禽養殖。全鎮羊存欄10萬隻，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發展到35萬隻，重點建設養殖園區有冷家店冷長海育肥羊園區等養殖小區5個，牧業專業合作社31個，牲畜交易市場2處，鵪鶉養殖合作社1個。加大了疫情防治力度，全年沒有發生一起重大疫情，防疫形勢呈現良好狀態。
五是生態環境進一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達到98%以上。
六是加大了村容村貌環境整治工作力度。一是全面加強村屯環境衞生整治，14個村建立環境衞生清理制度，每個屯都設立了保潔員，使全鎮村屯環境有了較大改善。二是在繼x村、x村、x村修建圍牆後，今年x村投入資金60萬元，新修圍牆7.8公里，全年維修道路130公里，方便了羣眾出行。
（三）人口、資源、環境、協調發展邁出新步伐
人口與計生工作是我鎮常抓不懈的工作。我鎮對計劃生育家庭特別扶助金髮放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行出生缺陷干預到位率100%。計劃生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務70對，完成71對。
（四）勞動就業和社會保障得到新加強
今年，全鎮共勞務輸出5539人次，農村勞動力轉移3877人，實現勞務收入4501萬元。
通過民政救濟幫扶，為全鎮農村五保户110户，發放22萬元；優撫對象32名，發放優撫金17.3萬元，低保户1115户，發放低保補助177.95萬元。
通過開展“x動”，全鎮共結成幫扶對子121對，幫扶資金3萬餘元。
（五）社會各項事業取得新進步
教育事業。今年通過企業墊付、財政撥款籌集資金1500萬元，新建x國小，其中，教學樓建築面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，x中學考入一中25人，升學率超過40%，居全縣國中組之首，小升中在全縣名列第二，我鎮對教育事業的重視獲得縣委、縣政府的肯定。
文化建設。x年我鎮加大對文化基礎設施的投入，新建文化廣場3處。
安生生產。自我鎮開展“平安x活動，實行安全生產網格化管理，各村、站辦所每月19日上報安全報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對社會治安管控，刑事發案率為零，羣眾對社會治安滿意率達到98%，為人民的安居樂業保駕護航。
三、重在持續改進，充分發揮績效評估應有作用
我們高度重視績效評估結果的運用力度，增強導向作用，圍繞評估中出現的問題，加大督促，加強整改，真正做到“以評促改、以評促進、以評促優”，紮實推進工作進展。
（一）突出落實整改。根據我鎮績效評估領導小組的結果對績酬掛鈎中存在的問題制定整改措施，做到認識到位、措施到位、責任到位、整改到位。並要求在整改中做到：以發展為主要標準，以羣眾滿意度為依據，以機制創新解決難題能力為閃光點，鼓勵創造性工作，提升辦事效率，營造氛圍，增進加強效能建設的共識和合力。
（二）強化績效督查。圍繞目標工作進展情況，組織開展督促檢查。要求各站、辦、所、村委會上報目標任務完成情況，對目標任務未完成進度的，督促查找原因，採取有效措施，保證目標任務按時間進度完成。為促進項目工作落實，由黨委、政府領導帶隊，對全鎮項目工作情況進行專項督查，及時總結項目建設中的典型，推廣經驗，同時發現項目建設中的存在問題，採取有效措施，加快項目建設步伐。
（三）重視成果應用。建立激勵約束機制，加大績效評估結果應用力度，增強導向作用。績效考評為優秀的給予通報表揚，工作人員年度考核定為優秀，對績效評估後三名的通報批評，績效評估結果作為黨員、幹部工作實績的重要依據，並與幹部使用、評先評優、物質獎勵掛鈎，對績效突出的予以表彰和獎勵。
總之x年我鎮績效評估工作在縣政府的領導下取得了令人滿意的成績，通過績酬掛鈎這種措施增強了黨員、幹部為民辦實事，辦好事的工作意識，充分調動了黨員、幹部工作的積極性，增強了黨員、幹部的執政能力，推動了我鎮經濟的發展，實現了我鎮經濟又快又好的發展。
篇四：員工績效考核工作總結
為解決當前問題（體現當前優先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現將年月日以來的試用績效考核總結報告如下：
一、試行績效考核工作：
20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足後，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細緻、可操作、實用。
1、績效考核的具體工作
新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客户的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現個人職業價值；在績效考核週期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、創造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。
2、績效考核的制度設置
新辦法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批准、監督、公佈、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。
3、月度績效會議
每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，並公佈考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。
總的來説，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關係，改善了工作中的不規範現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。
二、考核過程中存在的主要問題及整改措施
1、績效考核試行中還存在細節問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效係數。
績效計劃任務在約定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整後的績效任務分數是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組應認真全面履行職責：打擊不合規數據
回並指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定並反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。
2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。
整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基於公司推行的“為自己幹”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想幹、我要幹、我能幹好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃並不意味着被考核人自己説了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。
3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。
整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，並根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
20xx年，公司績效考核將深入瞭解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。
篇五：員工績效考核工作總結
為使公司績效管理工作更有效、紮實得開展，充分發揮績效管理工作得作用，結合實際情況，擬定近期績管理工作計劃，內容如下：
一、制定計劃得依據和背景：
（一）依據：本人11月2日入職以來，查閲了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學習和掌握了公司相關考核制度，並於11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步掌握公司績效管理工作得現狀，從中發現了一些問題。根據本人掌握得信息，制定近期績效工作計劃。
（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內不宜對績效考核體系做重大調整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調。
二、計劃得具體內容：
（一）繼續深入績效工作訪談
1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進行訪談，繼續深入對公司績效考核工作現狀得了解。同時徵求他們對公司績效管理工作得意見。
2、實施方案：
（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。
（2）訪談對象：工程總監、財務副總監、投資副總監、營銷總監助理（人員可適當調整）。
（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。
（4）計劃實施時間：20xx年12月6、7日完成。
（二）嚴格執行當前績效考核制度，認真、細緻地完成績效考核工作
1、針對工作計劃表填寫不規範等問題，制定工作計劃表填寫説明。
（1）目標：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件。
（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：
①“工作事項”得填寫必須依據員工崗位職責、《部門月度工作計劃表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據，部門負責人根據《部門月度工作計劃表》將部門工作任務進行分解和分配。如此制定工作事項，有利於個人工作目標和部門目標得實現，促進員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡明。
②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什麼程度得描述。
③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必須明確工作事項得時效。
④“效果評估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協商填寫。
（3）計劃完成時間：20xx年12月7日。
2、做好績效考核結果反饋
（1）目標及依據：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數，這不利於改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫，重點突出。
（2）做法：
①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現進行描述，指出不足之處，肯定好得發麪，並針對不足之處，提改進建議。
②對考核結果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入瞭解原因，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。
③推行績效反饋面談及季度績效計劃。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），並與員工協商下季度工作總體要求及計劃，填寫《季度績效計劃表》（表格另
行制定），明確季度重點工作目標和要求。
（3）計劃完成時間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執行。
（2）員工制定工作計劃時，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負責人進行充分溝通。於月初監督和提醒各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。
（3）認真統計考核結果，認真執行考核制度中關於考核結果得運用。
4、開展培訓及製作樣表
（1）將工作計劃表和考核表填寫説明作為部門和分（子）公司月業務培訓內容之一，進行宣貫。
（2）作為新員工入職培訓得內容之一。
（3）以上各點提及得表格，均製作好樣板進行發佈，作為參照。
（4）計劃完成時間：部門業務培訓由部門制定計劃，新員工培訓根據公司入職培訓計劃要求。樣表製作12月2日前完成。
（三）推動成立公司績效考核工作領導小組
（一）目標：績效管理工作如果沒有高層領導、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得。績效管理工作得操作和執行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護並提供諮詢和幫助。成立績效考核工作領導小組，使各單位主動參與績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。
（二）做法：
1、領導小組得作用：監督和指導考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作彙報、參與制定公司年度總體目標並將目標分解至各部門。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經理兼任；建議副組長由：財務總監、投資總監、工程總監、營銷副總監兼任；建議組員由各部門負責人組成。績效考核工作常設機構為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。
3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。並負責執行公司得績效管理制度及要求。
4、開展考核工作發現問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論。
5、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。
（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位説明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。
1、目標和依據：績效考核必須依據部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據）。
2、做法：
（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司瞭解自身崗位設置得情況及工作程序。
（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》（表格另制），明確部門得職能、權限。
（3）製作《現有崗位調查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，掌握公司現有崗位情況，確定現有崗位及將要設置得崗位。
（4）制定崗位説明書模板及填寫説明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（製作好樣板後供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
（5）計劃完成時間：此項工作為基礎管理工作重要內容之一，是績效考核及人員需求得重要依據，從20xx年1月開始，考慮到節前各部門工作任務繁忙，建議節後1個月（20xx年3月31日前）內完成初稿。
（五）開展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據：客觀考核員工一年得工作表現、工作業績，總結過去一年得工作，並對下年工作進行計劃，作為年終評優依據之一。
2、做法：
方案另行制定
3、實施時間：20xx年1月。
（六）開展好績效考核日常工作
1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關於績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、瞭解和諮詢、彙總統計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。
2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類績效管理數據，發現問題，不斷地整改，才能使績效工作發揮更大作用。
三、綜述
績效管理工作是一個系統性工作，必須循環漸進得推進，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得配合與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。
篇六：員工績效考核工作總結
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來説，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作為被考核人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核准；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考核人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什麼樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績效考核實施後的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對於他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；
此次溝通過程中，採取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然後告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由於主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其餘人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和麪對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以後的工作中提高；
（2）縮短“溝通”的週期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對於“不足”卻沒有了改進的機會；
（3）與直接上級溝通後再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。
篇七：員工績效考核工作總結
20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考核之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來説，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作為被考核人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：
有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：
“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核准;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：
“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考核人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考核分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之為“
篇八：員工績效考核工作總結
在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兑現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考核工作。現總結如下：
一、開拓創新，順利完成各部門考核任務。
20xx年的績效考核工作已經過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門實際情況制定各部門績效考核表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結束後形成相關報告18份；對各部門日常工作情況進行督察共16次；制定了各部門目標責任狀並根據各部門工作重點制定年度重點工作；調整了測繪公司的工作方式，出台了新的工作機制；過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
1、悉心研究，創新改進，合理制定各部門考核表
20xx年3月，考核組先後多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業務和核心業務進行了重新調整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部門提出的業務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理採納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，並且對照去年做出了相應的調整：如物業公司的工作重點放到物業費收繳和業主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細緻的調查處理，幫助物業公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外牆抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見；將測繪公司的收費任務提高到500萬元，6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務態度、客户回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。
2、紮實工作、遵循公平公正，認真做好每個環節的考核任務
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環境衞生到目標任務等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環節逐一落實，不放過每個細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，並做好相關筆記和照片採集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衞生死角、綠化細節和安全隱患。
可以説，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持；感謝各部門的積極配合。
二、績效考核工作存在的問題和不足。
績效考核工作對我們公司來説還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合於公司的考核辦法。
首先，在第一季度的考核中，我們發現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時裏完整的數據，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難於細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發現問題後我們考核組及時解決問題，並且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別於四、五、六月先後多次對各部門日常工作的不定時抽查，並做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為日常工作的一部分，發揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業知識瞭解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業理論和實踐經驗做保證，所以在考核中會出現檢查力度不深，問題定位不準確的情況。
三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規劃。
1、繼續發揚紮實肯幹精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。
一切為了公司的發展。藉此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來説，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以後的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
篇九：員工績效考核工作總結
20xx年，根據總公司下發的關於加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本着規範管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂並完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現將20xx年度績效考核工作開展情況總結匯報如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的範圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細緻，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規範化。
二、考核進行情況
我公司績效考核工作，始終本着客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，並且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
通過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關係，改進了工作中不規範的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。
三、公示考核結果
在每月考核結束後，通過公司公示欄公佈考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了幹部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鈎，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。
總體來説，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今後的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規範化、細緻化。為公司更好的發展而努力奮鬥。
篇十：員工績效考核工作總結
時光荏苒，2017年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脱離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考核，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。）
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實説話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。