跳槽、转行原因 篇一
跳槽、转行原因面试中也常被问及，企业的目的在于判断应聘者的稳定性。员工的高流动率会影响组织稳定，降低组织效率，增加费用支出（招聘、培训）。
最后，汇总了一些面试官的提问技巧和常问的面试问题：
“STAR”提问技巧 篇二
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，最后结果如何。
通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。
因此，“STAR”提问技巧能帮助我们解决如上问题：
Situatuion：情景第一问：问事情背景，当时产生需求的原因
task:任务第二问：问工作任务，在事情背景下接到什么样的工作任务
Action:行动第三问：问行动和方法，具体开展工作任务的行动计划及方法
Result：结果第四问：问事情的结果，最终事情达成的结果及回馈总结
中断谈话的技巧 篇三
当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时：
--抱歉，打断你一下，你谈的很有趣，不过我们恐怕得抓紧时间了。
--你可否扼要地回答我的问题，这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。
--抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX改善的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。
当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时：
--面试首先要尊重应聘者，不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。至少进行15分钟-20分钟的交谈，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多讯息给到面试官决策参考，同时也照顾到应聘者的情绪。
--面试官在交流15-20分钟左右时间后认为应聘者不合适，那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里，并在得到应聘者的许可下，给出专业意见供应聘者参考，并表示还有另外的候选人需要见完再对比，并对候选人能来参加面试表示感谢，面试官送候选人到门口。
④压力式问题(测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等 篇四
Eg:经过今天的面谈，我认为您要求的`薪资和您的实际能力不成正比，您怎么看？
您缺乏实际行业经验，怎能胜任工作？
你和上级意见不一致的时候，怎么办？
若您试用期实际工作业绩未达标，您将如何处理？
常用的面试问题类型 篇五
①开放式问题（这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己）
Eg:能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗？
您对网络经济的认识？
对您成长影响最大的人是谁？
业余时间里，您有什么兴趣和爱好？