一、当前消防队伍训练方面存在的问题及原因分析
一是人员素质不高，战斗力难以突破瓶颈。由于队员招收渠道不统一，不正规，不严谨，导致队员素质参差不齐，虽说通过后期管理教育和训练可以得达到一定效果，但是成长空间有限，发展上限低，有的专职队员刚培养成骨干力量，就因各种原因离职，造成技术流失，还要进行二次培养，耗费大量人力物力，日常工作难以保持常态化，基本上就是一直在培养新人的过程，谈不上队伍的战斗力能够持续提升。
二是人员流动性快，队伍管理难度大。政府专职队伍管理难度大存在三重困难。一是人员流失大，入职的零基础的社会青年居多，管理上难以系统开展。二是政府专职消防员对队伍管理及混编机制不适应，有抵触情绪。三是思想复杂不稳定。由于政府专职消防员基本上是本地人，个人事务较多，休假与上班频繁切换，忙于家庭和地方之间，精力外泄，因此无法投入百分之百的热情。
三是考核激励措施少，工资福利保障低。虽说目前也采取了绩效考核等激励手段，但是还是比较单一，与专职队员从事的高危职业不相称。在单编队也相应设置了副队长、班长、副班长等岗位，但是相关福利待遇，保障措施还不够健全，骨干力量的示范引导作用难以充分体现，难以充分调动专职队员的积极性。
二、加强和改进政府专职消防员管理训练的几点建议
一是统一规范专职队员征招渠道。在征招方式上建议采用以下三种方式：1.依托劳务派遣单位征招。每年根据各单位缺编数量，由支队向劳务派遣单位提出劳务需求，并由劳务派遣单位发布招聘广告，支队相关部门与劳务派遣单位负责对人员进行资格审查、体格检查。同时，要改变劳动合同签订方式。征招人员由劳务派遣单位与其签订劳动合同，用工单位与劳务派遣单位订立劳务派遣协议。2.依托高校征召。每年5～6月份到中专学校和职业学校征招应届毕业生，切实将有特长和技术专长的人员征召补充到队伍中来。比如，厨师、电工、修理工等。3.依托民政部门征召。加强与各地民政部门沟通协调，掌握当年部队退役士兵信息，及时招收有意愿到消防队伍工作的退役士兵，并视情安排相应岗位。
二是规范队伍执勤训练管理，完善量化管理制度。1、规范专职队员管理，在继续坚持三班两运制的同时，去除差异化管理模式，实行与消防救援人员相同的管理教育模式，值班备勤和一日生活制度严格相关制度执行，从而保障队伍内部的集中统一和高度稳定。2.建立考核定级机制。实行首任考核定级制。新入职政府专职消防员，可根据自身实力申请考评岗位等级，考评合格者给予定级，做到“量才使用，人级匹配”。一线政府专职消防员根据体能、技能和器材装备熟悉等考评标准要求，由低向高按比例划分等级；3.实行在岗考核调级制。对政府专职消防员实行“周测试、月考核、年评定调级”；按成绩先后进行排序，考核合格自动调入下一级，营造政府专职消防队伍比学赶超的良好氛围。
三是建立完善竞争激励机制，优化职业化用工环境。1.制定政府专职消防员的量化考评机制，建立相应的奖惩激励机制，科学、合理地运用经济杠杆，将政府专职的绩效工资和考评工资与队伍管理、岗位执勤结合起来，做到奖惩分明，不断激发政府专职工作的积极性，调动其工作热情，使政府专职消防员在岗位上最大限度地发挥自己的工作综合能力和业务训练水平。2.建立健全完善政府专职消防员的技术、入党（团）、评先评优等机制。3.为符合规定的政府专职消防员争取保障性住屋（公租房）、解决队员落户城市户口、家属就业、子女入学入托等优惠待遇，并根据个人能力和组织工作需要，适时调整从事文秘、勤务保障等工作岗位。4.建立政府专职消防员的伤亡抚恤专项基金，制定抚恤金发放管理办法，完善政府专职消防员的保障体系。（完）