《中华人民共和国劳动法》自1995年颁布以来，在切实维护劳动者合法权益上发挥了积极作用，从宏观的角度看，也为解决许多过去难以解决的劳动纠纷提供了权威依据。但是，具体到我市饮食服务行业，《劳动法》中关于节假日和休息日的规定却让不少企业头痛不已，被行业称为“休息权困扰”。
一、在休息权上，行业的特殊性与员工的随意性矛盾突出
按照《劳动法》规定，春节等法定假日以及双休日，劳动者都依法享有休息的权利，然而，餐饮行业很特殊，越是节假日双休日越忙，休息从来不可能与社会同步，如果同步，不仅有悖行业的社会责任，也会让餐饮企业失去创造效益的好机会。所以餐饮业员工的休息权大多体现在轮休或者调休上，如果不得不加班，就按《劳动法》的规定计发两倍或三倍工资，这没有问题。
问题在于有些员工休息日不愿加班，多给钱也不，这多少影响了企业的经营。而企业以员工不服从安排加以处罚时，员工就会拿出《劳动法》，认为企业侵犯了他的休息权，逼迫企业就范。
不仅法定节假日有这样的纠纷，平时的休息日也矛盾多多。按照《劳动法》规定，劳动者每周工作的法定时间是40小时，国家对劳动者实行每周双休。而由于餐饮行业的特殊性，通常员工每周1~6天工作不超过40小时，因此大都每周休息一天。这也符合江苏省的有关规定。每周这个一天的休息时间，也因为行业的特性而实行轮休或调休。当企业根据需要要求员工加班时，工资泽按双倍计算。这本来也没问题。
问题在于有些员工还是强调“休息权”不愿加班。而餐饮企业鲜明的特殊性决定了节假日和休息日无法按部就班，企业接到大单，或者进入餐饮旺季等等情况，随时需要员工加班或调休。员工不愿意加班或调休就直接影响企业的正常运转，在这种情况下，企业就会以旷工为由对当事员工进行处罚，想以此约束员工的随意性。而当事员工便会以企业侵犯其休息权为由，向有关部门投诉。
二、员工有尚方宝剑，企业两手空空
“休息权”的矛盾、纠纷在我市餐饮行业屡见不鲜。据不完全统计，今年以来我市社会餐饮企业发生这类矛盾纠纷不下1000起，且绝大多数是以企业败诉告终。有的员工甚至学会了技术后想跳槽，借口反对企业加班不辞而别，企业花了大量培训费，眼睁睁看他甩袖走人，往往毫无办法。而这种事往往影响一大片，在一些餐饮企业，企业不可无故开掉员工，而员工可以随时拍拍屁股走人。员工不愿意加班，影响企业正常运转，企业拿他没辙；而一旦企业因为不服从节假日调度而惩罚员工，员工一告一个准。这种“示范”作用不仅严重影响企业的正常经营和服务品质的提高，也对我市旅游品牌形象带来潜在的不利影响，对此，企业往往无可奈何。
建议制定专门细则，为休息权约法三章。
为彻底解决上述这些困扰行业多年的老大难问题，我们强烈建议：
在严格遵守《劳动法》的大框架下，由我市劳动、人事、法院、仲裁、工会等职能部门领导，通过行业协会具体组织，按照特殊工种，尽快为餐饮行业的节假日、休息日用工制定一个专门细则，也就是有关休息权的专门细则。根据这个细则，企业与员工就节假日和休息日事宜签订协议，或为此签订集体性合同。劳动者根据自己的就业自主权来决定是否愿意接受这个协议或合同，企业也按照自己的用工自主权来决定是否愿意为员工节假日休息日加班依法支付合理甚至优厚薪酬。企业依法充分尊重员工的休息权，不得无故、无偿占用员工的休息时间，员工也须坚决服从企业的休息调配权和加班规定，以满足餐饮行业特殊的用工需求。双方一旦在协议或合同上签字，都必须遵守执行，并有严格的互相制约条款和操作性强的奖惩措施。
我们相信，有了节假日和休息日的专门协议或合同，既能把《劳动法》落实落细，保护企业与员工双方的合法权益，又能解除餐饮企业多年的“休息权困扰”，为今后南京餐饮行业稳定繁荣发展提供可靠的人力保障。