2021 年 3月 11 日，十三届全国人大四次会议表决通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年远景目标纲要》（简称 《纲要》）提出“构建基层社会治理新格局”和“提高城乡社区精准化精细化服务管理能力”的要求。2021年4月28日《中共中央国务院关于加强基层治理体系和治理能力现代化建设的意见》中强调加强基层治理队伍建设，健全社区工作者职业体系，建立岗位薪酬制度并完善动态调整机制，落实社会保险待遇，加强城乡社区服务人才队伍建设。2021年6月18日《“十四五”民政事业发展规划》中指出要加强城乡社区工作者队伍建设，建立社区工作者职业发展体系，建立健全与岗位特点、工作年限、教育程度、专业水平相匹配的社区工作者岗位等级序列，建立社区工作者薪酬体系和待遇正常增长机制。
“小社区连通着大国家”，社区治理是社会治理的重心，也是国家治理体系和治理能力现代化建设的基石。社区工作者队伍建设作为基层社会治理的人才保障，关系到城市基层社会治理的基础是否牢固。当前，社区建设中基层骨干力量职业前景不明确，工资福利待遇不高，各项保障不完善，难以留住人才，如何通过机制创新、制度设计，实现制度引人、留人，建设一支素质优良的专业化社区工作者队伍，是社区治理的关键。
一、队伍现状
1、工作内容琐碎繁重
随着政府工作重心下移，政府各职能部门都在强调工作向社区延伸，社区所承担的社会管理任务越来越繁重。以上海为例，从“两级政府、三级管理、四级网络”的城市管理体制确立，居委会和街道之间就成为了一种明显的隶属关系，街道可以利用自己的政治与经济资源，控制居委会的各项事务，将居委会“改造”成自己的“派出机关”，大量的琐碎类事务交由居委会，于是居委会走上了“行政化”轨道。社区承接了如就业创业、社会保障、卫生计生、文化体育、环境卫生、文明创建、普法宣传、社会保障、综合治安、矛盾调解等多方面工作，同时在各类迎检、评比、考核、普查等特殊时期，也需要承接大量临时性工作。尤其在当前网格化治理的大背景下，秦淮区社区专职网格员一般由社工担任，网格信息巡查、情况报告等琐碎事务又成为每个社工的一项常规工作，被纳入了网格化考核的一部分。目前，社区居委会承担着 130 多项具体工作，属于社区自治范畴的只有10余项，社区居委会 80% 以上的时间和精力放在完成上级交办的各项行政性事务工作上，根本无暇顾及社区居民自治工作。
2、角色定位模糊不清
社区服务的重要性一再被政府提及，公共服务职能迅速扩展，直至延伸到社区，社区工作者受到重视的同时，也承担了更多的工作职责，自身的角色定位变得模糊不清。中共中央办公厅、国务院办公厅发布的“关于加强和改进城市社区居民委员会建设工作的意见”(中办发[2010]27号)明确把社区居民委员会工作人员划分为社区居民委员会成员和社区专职工作人员两部分，成为社区工作新的人员构成和组织建设思路。在社区居委会内部分为偏向行政的、传统的工作内容的居委会工作和偏向专业的、服务的社会工作。可以看出，国家也有意识让社区成为提供服务的主体，因此“居站分设”成为一种较为普遍的改革。而在2013年1月南京市委市政府颁布的《关于加强社区专职工作者队伍建设的意见》(宁委办发[2013]2号)中，社区专职工作者是指经依法选举和面向社会公开招聘的，在社区党组织、社区居(村)委会、社区服务站专职从事社会服务的人员，模糊了两者的边界。
当前秦淮区虽然以“专职社会工作者”名义进行全区统一招聘，但是在招聘完成之后，却遵循着“全科社工、全能服务、网格化管理”的社区工作模式，使得每一个社工都身兼多职，一人多岗。以W社区为例，作为一个“专职社区工作者”，需要同时负责文体、老龄、人大、政协、卫生、红会多个条口，同时还是一个专职网格员、各种志愿者，每日需要巡查。行政性与服务性岗位不分，常规性与任务性工作交叉，对于社工的专业性与服务能力要求日益增高。许多与社区相关的通知严重脱离社区工作实践，随意要求社区配合各类行政事宜开展，包括不限于电动车车牌安装、房产登记等，表现出各级部门对于社工的角色界定不清晰，所应负责的职责范围不了解。“无职而有责”的角色困境成为了社区工作者身份失衡的重要表现，导致工作压力陡然上升。
3、薪酬保障水平偏低
薪酬待遇是社区工作者队伍职业化建设中的重要内容，直接影响着社区工作者队伍的稳定程度。调研中发现秦淮区社工薪酬长期低于南京市政策文件规定，出现到手工资甚至低于社会保险缴纳基数的情况。同时自身的劳动权益得不到保障。每年除了要应付政府各条线的各项工作任务、组织开展常规活动外，还要与街道签订“目标责任书”，迎接各类检查，检查内容从计划生育考核、小区环境治理、党建工作台账、人口普查工作，到信访维稳、司法调解等综合治理工作，检查组小到街道，大到市级甚至中央，致使社区工作者所要承担的事物逐年加重，而社区工作者的薪酬并没有随之增加，相反的，相对于本地区职工平均工资，社区工作者薪酬水平甚至始终在平均线之下，基本的加班补贴更是常常落实不到位。
中共南京市委办公厅文件、南京市人民政府办公厅印发的“关于规范城市社区工作者薪酬管理的指导意见” (宁委办发[2018]65号)明确社区党组织书记、居（村）委会主任报酬（含基本工资、绩效工资和“五险一金”）不低于上年度全市城镇非私营单位从业人员平均工资水平，其他专职工作者待遇，江南八区的不低于其80%。新录用的城市社区工作者在试用期内，基本工资可按相应等级的80%发放。
各级政府对于政策文件中社会工作者应尽的职责坚决贯彻执行，而对于文件中涉及到的各项保障大打折扣甚至闭口不谈，中共南京市委办公厅文件、南京市人民政府办公厅印发的“南京市社区工作者管理办法（试行）” (宁委办发[2018]64号)明确每年7月，各区根据上年度全市城镇非私营单位从业人员平均工资，对社区工作者薪酬待遇作出动态调整，形成正常增长机制。当前秦淮区社区工作者薪酬待遇不增反降，亟需要相关部门给予重视，落实社区工作者的薪酬待遇，保障其基本的劳动权益。
4、专业服务能力有限
当前中国城市社区工作日益突出的复杂性、综合性特点给职业社区工作者提出了更高的要求，优秀的社区工作者必须拥有一定的理论素养、掌握一定的专业方法并能够在面对各种具体情况时灵活运用以挖掘社区潜力、调动各方资源、最终实现工作目标。社区工作者专业化程度不高的问题依然存在，从专业背景上来说，社会工作专业毕业生进入社区工作的积极性不高，现有的招聘而来的社区工作者专业背景比较广泛，往往缺乏专业训练，难以提供专业社会工作服务；从服务内容上来说，社区工作依然被行政事务所绑架，忙于完成各级部门交代的任务，而对于专业所注重的社区营造居民共融涉及面较少，更不要说专业的个案帮扶与小组互助。
以秦虹街道武定新村社区为例，社区工作者中只有1人具有社会工作专业学位，大多数社区干部开展工作时一靠上级指导，二凭传统经验，而各部门和街道以考证来代替专业化培训，普遍缺乏相应的社区工作知识和技巧的正规训练。即使是接受过大学正规训练、具有专业知识的大学生社区工作者，他们也存在理论与实践相脱节的问题，学校中所学与现实工作中所用之间无法很好对接。
5、专业人才流失严重
低工资具有人才挤出效应，一方面社工流动频繁，许多社工刚熟悉业务就流动或流失，导致社区常年招人，相当比例的一线社工总是新手，难以保证服务质量；另一方面，流动频繁导致社区服务队伍专业庞杂，冲淡和稀释了社会工作服务专业性。低工资看似降低了政府的用工成本，但是隐形的社会成本却在不断增加，包括招聘成本、教育培训成本、社会声望成本等。人员的频繁流动导致社区层面的治理水平提升缓慢，而随着我国经济增速放缓、国内外各类形势严峻，可预见的未来社会矛盾将会不断增加，当这些矛盾积压在社区无法解决时，会转变为成百上千倍的社会维稳成本，使得社会治理成本更加高昂，最终与我国当前构建基层社会治理新格局的政策背道而驰。
二、主要原因
1、基层治理体制不顺
秦淮区基层治理体制不顺具体表现为法理角色与实践角色不匹配、政策改革与行政落实不匹配。
在法理上居委会拥有“自治属性”，是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，但实际上,居委会已经褪去自治组织的法理属性,作为“类行政组织”扮演国家代理人的“准政府”角色。居委会所承担的任务过于繁重，并且其中有很大一部分与居委会需要履行的法律职能并不相关，这就使得居委会在实际履行职能与法律界定职能出现错位，这种错位极大程度上影响了居委会职能的正确发挥。目前秦淮区基层治理主要借鉴的是“上海模式”，其存在明显的不足之处：第一，街道办事处将管理任务分发到居委会，“上面千条线，下面一根针”的管理模式并没有发生改变，作为基层管理的社区所承担的任务繁重。随着居委会行政权力的加大，承担的政府职能也越来越广泛，逐渐成为了街道办事处的下属直管单位。第二，居民本身的社区公共意识不高，活动积极性不够，居委会又偏于行政化，将会大大降低居民的公共参与热情。第三，行政管理的不断增加阻碍了社区组织和中介市场的进一步发展。第四，街道办事处和居委会一体化，将街道变成了社区，没有一个准确的定位，阻碍了社区的可持续发展。
从政策改革方面来说，秦淮区先后制定完善了《关于深化街道社区体制机制改革工作的意见》和《深化街道“四部一中心”改革方案》及系列配套方案。其中，“中心制改革方案”主要根据街道承担的经济发展、城市管理、民生保障、社会管理、政治建设等重点工作，撤销街道原先的科室设置，建立党政综合部、经济发展部、社会管理部、城市管理部和市民服务中心。这一改革取消街道科室化，前移“中心”集中办理，实行“一门式管理”与“扁平化服务”，将社区承担的服务居民事项上移街道，从而减轻社区负担，增强社区开展居民自治活动的能力。但这种职能分割并没有如改革所希望的那样一一可以全面消除社区的行政职能，回归社区自治，而是形成了新的体制障碍。主要表现在以下三个方面：
一是街居体制改革不彻底。对街道进行大部制重组之后，在其内部设置了诸如党政综合部、市民服务中心等部门，从横向角度来说完成了对街道内部“块”与“块”之间的调整，但实际上在“区”级层面却没有增加或减少或重组一个指导街道的部门，在“社区”层面并没有进行相应的改革适应街道层面的改革， “条”之间的调整并没有发生。也就是说，区政府还是以前的政府，社区还是以前的社区了，但是各项工作创新之后，传统社区没有足够的能力承接改革创新后的街道布置的任务，从而导致各项工作推进滞后，各类指标造假严重。
以市民服务中心为例，《秦淮区社区依法履职主要事项》、《社区依法协助市民服务中心工作事项》和《街道市民服务中心服务项目目录》明晰了街道市民服务中心服务范围和社区工作职责，规范了街道市民服务中心的服务项目，但是在实践过程中，大部分行政性事项办理依然下沉在社区，市民服务中心也只是社区工作人员给街道交材料的地方，工作人员也只是形式上从“幕后”转移到“台前”，实际的工作内容并没有发生太大改变。同时市民服务中心所需人员增多，有的街道出现挤占社区工作人员编制现象，导致社区人数进一步缩减，社区工作负担更重。在政策规划中，计划对当前专业社工所需要完成的职责、接受的工作、达成的标准等，按照定量和定性的不同进行整体包装，把社区居委会自治职责范围之外的工作外包给社会组织，街道则通过签署协议的方式在工作站收购服务，然后这一规划并没有落实到地。
二是准入制度设而不用。在街道办事处改革后，社区行政职能没有完成理想中的剥离，反而要承担更多的、由“街道”下派的任务以完成“区”的各级党政部门及各级群团组织、行业协会的发文和摊派任务。准入制度现在处于设而不用状态，虽然南京市出台了《市政府办公厅关于进一步强化社区工作准入的通知》宁政办发（2012）176号，秦淮区也研究制定了《秦淮区社区工作暂行办法》，要求对《秦淮区社区工作目录》以外的进社区工作实行严格准入，规定凡拟进入社区的工作事项，须向区和谐社区建设领导小组办公室提出申请，经批准后方可进入，但是执行“行政命令”依然是社区极为重要的工作任务。
于是造成了现在社区工作者身上工作任务不减反增，一方面是对上的工作考核任务增加，社区工作者要通过街道直接接受“区”级政府对他们的工作考核，社区工作者只能根据上级指示完成下派的任务才能得到相应的待遇。另一方面是对下的居民服务项目增多，并且随着社区事项的增多但没有相应的增加社区工作者的数量，导致现有的几个组织都是一套人马，就更加剧了社区工作者的负担，不能很好的及时处理社区居民反映的问题，长此以往，社区服务质量也会有下降的风险。
三是网格化治理泛化，秦淮区网格化管理将城市管理联抓、公共安全联防、平安法治联创、流动人口联管、群众工作联做、民生保障联帮、科教人才联享、发展平台联办、精神文明联建、区域党建联动尽可能纳入网络，虽然能够促进资源协调联动，但试图在网格中解决城市基层治理的所有问题显然不切实际。它不仅模糊了多元治理主体之间的界限，还将原本可以由市场和社会来承担的一些公共服务与社会治理职能统统纳入政府范畴。这导致基层政府不得不将自身打造成为社会治理的“多面手”和“万金油”，陷入高成本运行和无限承担社会治理责任的境地，市场和社会组织却陷入参与空间不足与治理能力低下的恶性循环之中。同时网格化治理的任务又加诸于社工身上，但在实际工作中，社工的时间和精力根本无法实现如此精细化的管理，就导致现有的网格化工作空有形式而无实质，花费了大量人力物力财力构建的系统，在实际的治理中形同鸡肋，无法发挥其应有的作用。
2、薪酬待遇保障不足
2015 年，上海市对社区工作者进行了“三岗十八级”的职业化实践探索，首先规定社区工作者的薪酬水平原则上高于上年度全市职工平均工资水平，然后将社区工作内设的工作岗位分为三级，分别是负责人、主管、工作人员三个类别的岗位，同时将薪酬水平划定为十八个级别，这十八个级别根据社区工作人员的自身工龄、文化程度、专业水准来划定，随着社区工作者工作年限的增加，其级别和薪酬水准也不断提升。
在秦淮区“三岗十八级”制度实施过程中，虽然在结构方面也是包含固定薪酬和绩效薪酬，但是，在具体实施过程中由于缺乏有效手段，绩效薪酬没能有效发挥激励作用，同时薪酬体系缺乏动态增长机制，难以有效调动各方面工作积极性，其本质上变成了一种工龄为导向的工资增长机制。社区工作者在自己的岗位上很难无法通过自身的实绩取得合理的薪酬，尤其是在待遇补贴、心理纾解、轮休调休、装备供给等方面缺乏相关的保障。
3、专业培训机会不多
在现行的社区运行机制下，社区工作人员的培训机会被行政任务所挤占，社区开展工作的目标不再围绕实现社区管理与社区服务的良性开展而设计，而需要依附于基层政府的决策和资源来完成行政任务，社工的自我提升被放到了最微不足道的地位。尽管政府鼓励社区工作者积极参加社会工作者职业资格考试，是以良性社会治理为目标的行动方案，但在基层运行中由于个体的理性化选择及实践逻辑，导致了一种事与愿违的意外后果，具体表现为重证书轻考核，重理论轻实务、重工具价值轻道德使命，重行政事务轻专业服务。临时性、突发性和阶段性的行政性事务导致持证社区工作者的服务职能让位于行政任务。
即使有一些培训，在培训环节，还存在诸如培训内容参差不齐、培训方式刻板僵化、培训效果难以保证等问题。许多培训本身不够专业或不能紧密结合实际，对社区工作者实践操作能力的提升关注不够，甚至出现重形式、走过场的现象，只要参加培训就能取得相应的资格证书。这样做既不利于当前社区工作者队伍的职业化进程，也不能实质促进社区工作者专业化的发展。
4、社工职业前景不明
社区是群众自治组织，既非国家政府部门也非事业单位，社区工作者的职业向上晋升空间不大，社区工作者除了可以参加公务员考试进人科层升迁机制外，社区工作内部职务最高为主任，缺乏专业技术认定级别，因此社区工作者进人工作之初就知晓发展的路径和晋升机会。可见，社区工作者尤其是大学生社区工作者除了考虑薪资福利待遇问题外，也非常看重身份和未来发展问题。但是，事实上，由于社区工作者身份的不确定(既非国家公务员，又非事业单位干部)以及选拔任用渠道的相对单一，社区工作者个人发展空间十分有限，其职业成长受到严重制约。他们无法享受与机关、事业单位人员一样的待遇，也缺乏流动或上升的机会和空间。无论工作业绩多好，工作年限多长，社区工作者事业的最高点不过就是担任社区党组织书记或居委会主任的职务。这种个人发展空间的局限性极大地影响了许多社区工作者特别是年轻人的事业心和上进心，成为社区工作者队伍稳定与发展的重大障碍。
三、具体对策
1、创新基层治理机制，严格准入制度
城市特色的基层社会治理体系是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要任务。在我国推进现代化的过程中，重点在基层，难点也在基层。中国特色社会主义进入新时代，基层社会治理面临的环境更加复杂，新的挑战和风险也更加突出。南京市秦淮区街居体制改革不彻底带来的弊病愈加凸显，社区不是一级政府，却要承担行政管理任务；没有法理地位，却要承担各种责任；没有执法权力，却要面对复杂矛盾；没有合理薪酬，却要接受无止工作。
秦淮区社区普遍存在“人多、地小、钱少”的问题，同时基础设施建设落后，公共服务能力不足，社区内生力量培育不足，在当前的基层治理中，应当强化街道综合服务职能，而非强调社区的主体责任。
第一，划分基层政府与社区居委会的职能边界，构建起一种多元机制、多方力量间的整合互补的基层社会管理体制，实施以减负、还权、赋能、归位为核心的社区治理体制机制改革。全部取消街道招商引资、协税护税等经济职能，将街道职能具体界定为社区建设、公共服务、基层党建、社会稳定、城市管理、安全监督、应急管理、社会治安综合治理等八项职能，统筹协调辖区内各社区工作安排，同时下派街道干部到社区轮岗，补足社区人手。新成立社区工作服务站，将原居委会成员转入社工站，承接原居委会承担的下派行政工作；再增补社区居委会成员，成立全新的社区居委会，专司居民协商议事、矛盾调解等自治事项，促进社区共融，实现法理地位与实践角色的相统一。
第二，对居委会与街道的人事和财政关系进行调整，社区不再和街道办事处有目标化的协议，社区内的人事、财政不需再向街道负责，而是向社区成员代表大会负责并接受其监督而有了法律约束，政府同居民委员会以及街道办事处之间不再是之前人们理解的上下级关系，而是一种‘指导与协助，服务与监督’的关系。
第三，健全了社区事务分类管理和准入制度，避免重复、多头、无序的领导、监管和评估。（1）各职能部门确需委托社区协助完成的行政事务或临时性工作任务，要按照“权随责走，费随事转”的原则拨付社区相应的经费或补贴。（2）加大力度执行社区事项清单和准入制度与监督举报机制，除了法律、法规有明确规定的事务，其他工作不得交由社区。（3）取消以社区作为责任主体的环境治理、城市管理等非社区职能的执法活动，减少各类评比活动。（4）加强街道相关部门之间的统筹协调，整合各部门资源，防止多个部门重复对同一工作、项目进行调研、督查、视察的现象，减少社区陪同考察活动。
2、明晰角色发展定位，改革网格制度
我国社区建设的本质特征依旧是政府主导形式，社会工作者在参与社区治理过程中依旧存在角色紧张、角色冲突、角色不清、角色中断和角色失败等多种角色失调情况，这使得社会工作者在社区建设过程中发挥的主体力量处于低水平阶段，明晰社会工作者的角色定位对于行业的发展来说至关重要。
第一，重构岗位配置，为队伍减负。要进一步明确社区工作的岗位构成，对社区岗位职责进行精细分解以达到工作量的科学配置，调整人员配比增设编制。以增加人手为手段，以分工明确为目的，厘清权责边界，照行政类、专业技术类、代理代办类、社区服务类等对社区事务进行科学分类，保证社区角色有所区分，脱离工作模式行政化，建立基层减负长效机制，让专业的人做专业的事才能深化推进“放管服”，提高服务专业化。
第二，改革网格制度，为社工解绑。目前社区专职工作者参与社区治理的定位不清晰，承担了不少属于社区专职网格员的职责，而其与自身本职工作分别对应两套领导管理机制，专业实务工作被大大压缩。（1）首先应当聘用专职网格员：主要负责全面掌握网格内的基本信息，收集录入困难救助、社会保障、社会治安、信访维稳、安全消防、食品药品安全、创业就业、社会组织、流动人口、特殊人群、帮扶慰问对象等各类基础信息以及辖区内涉及违法违纪线索、信访诉求、矛盾纠纷、民生问题、环境污染等动态信息。（2）其次招募兼职网格员：选聘热心社区事务的居民党员和群众代表、楼道长、物业人员、居民小组长、“社区管家”等社会力量担任兼职网格员，协助配合网格长共同做好网格化社会治理工作。（3）完善“全要素网格”的组织设置，优化“街道党工委—社区大党委—网格党支部—楼栋党小组—党员中心户”五级网络，逐步与社区原有治理网格无缝融合。优先把社工网格长发展为党员，优先选配党支部书记、委员、党小组长和党员骨干担任兼职网格员。层层压实责任，进一步巩固社区党组织的领导核心地位，充分发挥战斗堡垒作用，促使社区党建与驻区单位、行业党建互联互动。
3、保障薪酬动态增长，落实各项补贴
完善社区工作者薪酬体系，对社区工作者而言是非常有效的激励方法之一，不但有利于社区工作者人才队伍的建设，更有利于人才队伍的稳定性。保障社区工作者的薪资水平动态增长，完善社区工作者激励机制是吸引人才、留住人才和培养人才，打造一支高质量的社区工作者队伍必不可少的条件。
第一，保障社区工作者薪酬动态增长，落实各级主体责任。政府应重视社区工作者的薪酬待遇问题，把社区工作者的工资纳入到各级财政预算中，保证及时发放，根据实际适度提高社区工作者的生活补贴标准和各项待遇。市级相关部门应当加强监督，了解全市范围内社区工作者薪酬的落实情况，同时市区两级财政应当保障不低于上年度全市城镇非私营单位从业人员平均工资水平，街道要统筹各级单位的社区相关建设专项资金，将财政支持的重点放在社区工作专项经费、人员薪酬福利、服务群众专项资金以及社区服务信息化建设等工作中，加强社区工作的财政保障力度。需要社区参与组织协调的事项，严格遵照“权随责走，费随事转”的规定，为社区工作提供经费和相关条件。
第二，落实社区工作者各项补贴，保障劳动者基本权利。以北京的社区工作者为例，其薪酬待遇明确规定由七部分组成，别包含职务补贴、基本工资、绩效奖金、年限补贴、值班补助、加班补贴、住屋补贴和其他福利待遇。秦淮区也可以设立社区社会工作者专项绩效奖金，建立以能力评价为核心的考核机制作为绩效奖金的发放依据，同时完善加班补贴运行机制，保障社区工作者基本的劳动权益。
4、打通政治发展途径，推动社工入编
当前社区工作者承担的社会治理、公共服务职能越来越重要，其作用发挥、劳动强度不低于行政事业编制人员。特别是社区工作者身处基层一线，直接面对群众，在社会治理、服务群众、矛盾化解等方面承担着最繁重、最困难甚至是最危险的工作，为社区工作者解决专职岗位问题应该尽快提上议事日程。
第一，打通政治发展路径。要落实政策，支持社工参加社区“两委”换届选举，让社工真正参与社区治理，而不仅仅是社会服务的执行者、公共服务的研究者。另一方面，扩展多渠道职业上升机制、增加社区工作者职业出口，建立健全社会工作人才职称序列和职业资格认证体系，帮助社区工作者群体建立更为多元丰富的职业规划。拓宽职业上升渠道、畅通优秀社区工作者进入党政机关、事业单位的通道,鼓励其参加各类竞争性选拔,并在同等条件下优先录取,定期安排社区工作者轮岗交流、实践锻炼和教育培训等。
第二，推动社工入编。在选聘、定向考录基础上，可参考先进地区的做法，开通社区“人才培养链”，逐步扩大编制范围，优先将工作实绩突出、群众认可的、有职业资格和工作经验的优秀社区工作者引入事业编制岗位, 部分人才享受与事业单位人员同等的工资、社保和医保等待遇。目前，上海、天津、浙江等省（市）设置了“社工岗”，即：设立有别于机关事业单位工作人员的城市社区工作者专职岗位，建立完善职业制度体系，推动社区工作者队伍向职业化、专业化方向发展。“社工岗”要与行政事业编制并行，参照确定相当的职务职级，并在一定级别层面可与行政事业编制互调互通，“社工岗”人员可根据工作需要调任行政事业部门任职。“社工岗”人员的归口管理由组织部门或人社部门负责，民政部门负责业务指导。实施“社工岗”后，可以有效增强社区工作的职业归属感，吸引更多的高学历、高素质人才加入到社区工作者队伍中去，改善队伍机构，提升社区服务水平。
5、加强职业技能培训，提高专业水平
作为社区工作专业人才培训的重要保障，对于社区工作者培训课程的设置要符合社区工作发展规律，要以不断完善社区工作者职业能力培养为手段，强化教育培训，不断提升社区工作者的职业素质、敬业精神、工作能力、专业技能，提高社区工作者队伍的职业化、专业化水平。
第一，设置上岗培训课程。上岗培训是指对新招录的或没有取得上岗证书的社区工作者进行的获得职业能力的培训每名学员必须全面学习社区建设的各项基础性知识及社区工作的各项具体工作方法和技能，提高综合素质胜任社区工作，学员完成规定课程并经考试合格者颁发社区工作者岗位培训证书，持证才能上岗。
第二，提升培训效果。注重因材施教，按照岗位职责和不同层次，以及社区发展需要，科学制订培训计划，开展相应培训。前社会工作者职业资格考试除了笔试外，还应该增加对通过笔试者的面试，以强化对应试者专业伦理、价值观和实务能力的重点考核。充分发挥社会工作继续教育的作用，改变社会工作继续教育以往重视“量”忽视“质”的不足，做到“量”“质”兼顾，重视对持证社区工作者社会工作伦理与价值观的培养，尤其是其利他动机，改变单一的“讲授”培训方式，比如增加小组讨论、拓展训练、参观学习、角色模拟等形式。在日常的专业培训过程中，内容上应更加接地气，要通过培训前期调查，了解持证社区工作者的需求，在培训内容设置上注重实践性和针对性，尤其注重其与当前社区治理的难题和矛盾相结合，注重对持证社区工作者接受继续教育效果的评估，可以通过测试、项目设计、撰写服务方案等方式进行考核。