审计职业化论文 篇一
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.5 科研 依据部级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
[参考文献]
[1] 黄淇敏，史峰，诸海英。医院职称评聘中的问题与对策研究[J].中华医院管理杂志，2008，24（6）：375-377，412.
[2] 马海泉，王冬，许红民，等。将“临床技能考核”纳入医师职称晋升评审的做法[J].中国医院，2007，11（5）：45-47.
[3] 周丽蓉。做好卫生专业技术人员职称申报工作之我见[J].黑龙江科技信息，2012，（2）：148.
[4] 白毅。职称评审中加强临床技能考核对临床队伍建设的意义[J].中国现代医学杂志，2007，17（12）：1531-1532.
[5] 余兴龙。以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理，2011，（11）：77-80.
[6] 李殷青，丘如华。信息化背景下职称材料归档的思考[J].兰台世界，2011，（6）：14-15.
[7] 丁志明，徐向荣，徐键。我院职称晋升实行评分制的实践体会[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：218-220.
[8] 谭长拥，赵飞，彭国莉。高校职称评审中核心期刊认定出现的主要问题及解决办法-以四川省高校职称评审为例[J].四川图书馆学报，2012，34（3）：97-100.
[9] 徐玫，崔云，高绘玲。高校职称评审材料学术检索工作的实践与思考[J].农业图书情报学刊，2012，24（5）：223-224.
[10] 易映。量化评分模式在专业技术职称评审工作中的运用与探讨[J].人力资源管理，2012，7（5）：62-63.
[11] 李彩华。如何做好卫生专业技术人员职称申报工作[J].现代医院，2009，9（1）：134-135.
[12] 林文红，黎绮和。推行专业技术职称聘任制度的经验及思考[J].现代医院，2010，10（1）：128-129.
审计职业化论文 篇二
关键词：独立性；职业谨慎；审计失败；审计风险
一、引言
近年来，随着经济的发展、社会的进步、法制的健全，企业的经营环境不断发生着变化，企业的组织结构、经营活动方式日益复杂，会计准则要求的判断和估计日益增加。在这种情形下，企业管理层进行财务舞弊的动机和压力也随之日益增大。管理层参与财务造假，关联交易更加复杂化等等一系列原因，使得注册会计师对财务报告舞弊的识别愈发困难。
近二十多年来，随着我国审计事业的迅速发展，审计失败的案件屡屡发生，给审计机构、企业和社会造成巨大的损失，审计失败的问题也引起了审计理论与实践研究界的高度关注，加强对审计失败的防范已是摆在审计学术界面前的一项重要课题。而防范审计失败的关键在于注册会计师对独立性的保持和对职业谨慎的恪守。
不论被审计单位的经营状况及财务错弊的严重程度如何，如果审计人员缺乏应有的独立性，未能恪守应有的职业谨慎，最终出具了与事实不符的审计意见，就属于审计失败。所以说，注册会计师在执业过程中保持应有的独立性，恪守应有的职业谨慎，是其避免审计失败的前提与基础。注册会计师保持应有的独立性，恪守应有的职业谨慎能够对审计失败起到很好的防范作用。
本文试图通过对科龙电器审计失败案例的研究，分析科龙电器审计失败的真正原因，进而对保持独立性，恪守职业谨慎在防范审计失败方面的作用进行探索。
后文的结构安排如下：第二部分为文献回顾；第三部分是研究设计与方法；第四部分简要介绍案例背景，详细分析案例；第五部分为案例讨论与一般启示；最后是研究结论和展望。
二、文献回顾
近二十多年来，随着我国审计事业的迅速发展，审计失败的案件屡屡发生，给审计机构、企业和社会造成巨大的损失，审计失败的问题也引起了审计理论与实践研究界的高度关注，加强对审计失败的防范已是摆在审计学术界面前的一项重要课题。诸多学者对防范审计失败问题进行了广泛的理论与实践研究。
章立军（2012）在其专著中指出，在经济转型时期的中国，财务报告舞弊和审计失败产生的原因、形成机制和表现具有一定的特殊性，研究这些问题有利于构建转型经济下审计失败的理论分析框架，把握审计失败的规律。
贾成海（2014）更加强调审计独立性是审计的灵魂。在经济转型的今天，审计独立性面临着前所未有的挑战，其进一步提出了提高审计独立性的可行性对策。
姜锡铭（2009）同样强调，审计质量是审计的生命，也是审计赖以存在的基础。独立性是审计的灵魂，决定了审计质量。
胡本源（2009）指出，注册会计师对客户在经济上的依赖会损害审计独立性的一项原因。只有从制度根源上加强对注册会计师出具审计报告行为的约束，审计独立性才能真正得以提高。
上述研究文献，主要讨论了注册会计师保持应有的独立性，恪守应有的职业谨慎对于提高审计质量，防范审计失败的作用。本文试图通过对科龙电器审计失败案例的研究，分析科龙电器审计失败的真正原因，进而对保持独立性，恪守职业谨慎在防范审计失败方面的作用进行探索。
三、研究设计与方法
案例研究的目的是研究特定事件或事物的发生和变化，回答“为什么”和“怎么样”的问题。案例研究验是解释上述两类问题的有效策略。案例研究作为一种研究方法，不仅仅起到研究设计的作用，而且是一种全面的研究方法。
作为案例研究，本文采用了对单案例进行深度分析的研究方法，即个案研究方法。个案研究方法有助于捕捉和追踪管理实践中涌现出来的新问题和新现象。个案法所得的材料比较全面准确，具有较高的研究价值。
本案例研究对象广东科龙电器股份有限公司，主要从事冰箱、空调等家电制造兼国内外销售及售后服务。2001年度科龙电器的审计师为安达信华强，因科龙连续两年亏损，存在持续经营的问题，安达信华强出具了无法表示意见的审计报告。后德勤华永接手科龙电器的审计业务。2002年度，德勤出具了保留意见的审计报告，2003年其出具了标准无保留意见的审计报告，2004年度其再次出具了保留意见的审计报告。在2002-2004年度间，科龙电器财务报告弄虚做假，披露不实不尽，而在德勤对科龙电器这几年均出具了不恰当的审计意见。德勤违反了注册会计师的职业道德，未能保持应有的对立性，未能恪守应有的职业谨慎，德勤应当为其审计失败承担法律责任。
本文将集中研究在2002-2004年度之间，德勤违反了注册会计师的职业道德，未能保持应有的对立性，未能恪守应有的职业谨慎，对科龙电器2002-2004年度财务报告的审计失败案例。本文重点介绍了对科龙电器审计失败案例研究的一些观点。在案例研究过程中，主要通过网站信息、新闻报道、专业杂志、内部资料等二手数据的收集与整理来获取信息。
四、案例简介与分析
（一）案例简介
广东科龙电器股份有限公司，主要从事冰箱、空调等家电制造兼国内外销售及售后服务。2000年开始科龙出现净损失，2001 年度，科龙电器继续出现巨亏。2002 年度，科龙电器扭亏为盈。2003 年科龙电器处理掉了三年的累计亏损，并出现进一步盈利。2004 年，在扭亏两年后，科龙电器重新“反亏”。
2001年度科龙电器的审计师为安达信华强，因科龙连续两年亏损，存在持续经营的问题，安达信华强出具了无法表示意见的审计报告。后德勤华永接手科龙电器的审计业务。
2002年度，德勤出具了保留意见的审计报告，德勤对该份年报出具保留意见的主要理由是不能确定年初科龙公司及合并的净资产是否真实。在这种情况下，德勤2002年出具的保留意见的审计报告显得有些牵强。
2003年德勤出具了标准无保留意见的审计报告。而事实情况却是，科龙电器2003年的财务报表存在虚假陈述与重大遗漏，并不满足出具标准无保留意见的审计报告的条件。
2004年德勤再次对科龙出具了保留意见的审计报告。保留意见主要针对该年度的两项应收账款。德勤以未能从这两家客户取得直接的回函，即未能取得充分而恰当的审计证据而给出了保留意见的审计报告。
2005年5月科龙危机爆发，德勤难辞其咎。2005年底，证监会认定德勤对科龙审计过程中存在的主要问题包括：审计程序不充分、不适当，未发现科龙现金流量表重大差错等。
（二）案例分析
在这一部分里，本文将通过对科龙电器审计失败案例的具体深入分析初步讨论前面所提出的研究问题： 保持独立性，恪守职业谨慎是防范审计失败的关键
鉴于德勤在科龙电器审计中的表现，注册会计师职业道德缺失，丧失应有的独立性和职业谨慎已是导致大量审计失败的首要原因。德勤对科龙的审计毋庸置疑是失败的。在2002-2004年间，科龙电器财务报告弄虚做假，披露不实不尽，然而在德勤对科龙这几年的审计报告中均未反映，德勤违反了注册会计师的职业道德，未能保持应有的对立性，未能恪守应有的职业谨慎，没有按规定执行必要的审计程序，德勤应当为其审计失败承担法律责任。具体表现在以下几个方面：
1、德勤在对科龙公司各期存货及主营业务成本进行审计时，错误地按照科龙公司期末存货盘点数量和各期单位成本确定存货期末余额，并推算出科龙电器各期主营业务成本。
2、德勤对科龙抽样盘点的范围不充分，从而未能发现科龙通过压库方式确认虚假销售收入的问题。
3、德勤在2003年度进行应收账款函证时，两家客户并没有将回函直接传真或邮寄给德勤，而是由科龙公司该项目的工作人员接收后转交给德勤。
五、案例一般启示
在上一部分中，本文详细阐述了对科龙电器审计失败案例研究的主要发现并进行了初步分析讨论。在这一部分中，本文将从科龙电器审计失败案例中得出更具普遍意义的一般启示。
审计失败最主要的原因还是注册会计师在审计过程中没有遵循职业道德的要求没有保持应有的独立性，没有恪守应有的职业谨慎。因此，注册会计师在对被审计单位执行审计程序时，应遵守注册会计职业准则，有良好的职业操守，保持应有的独立性，恪守应有的职业谨慎，对被审计单位的内控制度、审计的重要性和审计风险进行有效的评估，合理地运用审计程序获取审计证据，出具恰当的审计报告。
六、结论与展望
近年来，随着经济的发展、社会的进步，企业的经营环境不断发生着变化，审计环境与审计实务随之发生很大的变化，审计失败案例屡见不鲜。审计失败的问题已引起了审计理论与实践研究界的高度关注，加强对审计失败的防范已是摆在审计学术界面前的一项重要课题。
本文通过对科龙电器审计失败案例的深入研究，得出以下结论。
注册会计师在执业过程中保持应有独立性，恪守应有的职业谨慎，是其避免审计失败的前提与基础。注册会计师保持应有独立性，恪守应有的职业谨慎能够对审计失败起到很好的防范作用。注册会计师在审计中秉承客观、公正、独立原则，保持应有的职业谨慎能够充分地降低审计风险，提高审计质量，避免审计失败。
注册会计师保持应有独立性，恪守应有的职业谨慎在防范审计失败方面的作用的探索，未来的研究可能需要在更大的制度背景，更复杂的市场环境下进行考察。相信不久的将来会有更多的学者提出更有价值的研究成果。（作者单位：兰州商学院）
参考文献：
[1] 贾成海（2014）.审计独立性问题研究[M].北京：中国文史出版社
[2] 章立军（2012）.中国上市公司审计失败研究[M].上海：立信会计出版社
审计职业化论文 篇三
【论文摘要】我国的内审制度从1983年建立起与国家审计一样，经历过初期的“边组建、边工作”、“抓重点、打基础”，进而到“积极发展，稳步提高”和“加强、改进、发展、提高”的几个发展阶段。在新时期下，内部审计已经由一种零散的组织活动向一种职业发展趋势。文章提出四种对策以适应这种发晨趋势：更新观念、法制建设、理论研究、提高素质。
现阶段，我国企业正处于高速发展时期，内部审计在企业经营中的作用不可忽视。2003年7月美国COSO委员会颁布了企业风险管理框架的讨论稿。这意味着传统内部审计的角色将发生根本性的转换，而借鉴了风险导向的内部审计职业化将在企业的公司治理、内部控制方面发挥更重要的作用。
一、内部审计职业化的必然性
二十世纪四十年代以前，内部审计只是一些相互之间缺乏联系和交流，在组织内部独自进行的审查和评价活动。1941年，有人把它称为内部审计的奠基年，该年在美国成立的内部审计师协会使内部审计成为一种社会职业。发展至今，西方内部审计已成为一种成熟的社会职业，内部审计基本上实现了规范化，从事内部审计工作需要具备多方面的，特定的知识和技能，已经推行注册内部审计师考试（CIA资格考试）和授证制度，全球己有40多个国家和地区参加了这项考试。考试内容包括4个部分：内部审计程序、内部审计技术、管理控制和信息技术、审计。同时，内部审计已从一种单纯的实践活动上升为一种理论体系，完成了由“术”到“学的转变。实践证明，参加CIA资格考试，有利于促进我国内审人员专业知识和技能的提高，使已经达到国际水平的专业人才显现出来，向国际同行证明我们的实力；有利于加快我国内部审计工作与国际惯例接轨的进程，进一步提高我国内部审计的国际地位。但随着CIA考试工作的拓展，取得CIA资格的人数将不断增加，解决我国CIA的注册和执业问题已迫在眉睫。根据中国内部审计学会和IIA签订的CIA协议，我们应该尽快制定CIA的注册办法以解决好CIA的法津地位、执业、管理以及后续等问题。注册办法尚未出台，表明我们还有职责没有完成。
二、强化内部审计职业化的措施
1、更新观念
职业化是企业内部审计发展的必然趋势，不是可搞可不搞，而是必须要搞，作为内部审计机构和人员，要不断创新，按企业管理层的意图，紧紧围绕企业的生产经营活动，积极行使审计职能，努力实现从监督导向型内审向服务导向型内审的转变，为领导出谋划策，当好参谋助手。同时要加强对内部审计的主导和对社会审计执业质量的监督，逐步形成社会审计监督企业、审计机关监督社会审计的监督链，最大限度地发挥社会审计的作用，审计机关才能集中企业审计的力量，确保“突出重点”。
2、法制建设
作为构成审计体系的三类审计组织机构，国家审计有《审计法》作为依据，民间审计以《师法》作为法律依据，而在我国，内部审计却缺乏高级的法律规范来规范内部审计工作，只有审计署的《审计署关于内部审计工作的规定》一项部门法规。当前，伴随轰轰烈烈的“审计风暴”，国家审计受到前所未有的重视，民众将其视为反腐倡廉的利器，而民间审计的建设成绩也是有目共睹的。我国有必要制定专门的《内部审计法》，从法律上确立内部审计的独立地位，而由内部审计师协会制定并颁布《内部审计准则》，从实务上具体指导内部审计工作，推进内部审计职业化进程。
3、理论研究
为加强对内部学术活动的组织，审计学会要在政府的支持下，多在全国各地建立了学会的分会。这些分会的建立，不仅有利于学术活动的组织与开展，也为内部审计师协会成立后奠定了组织的基础。此外，为了提供一个学术探讨的阵地，中国内部审计学会要多创办一些刊物，宣传内部审计工作，探讨内部。比如在2000年，为了适应学会改建为协会的要求，正式出版了完全属于自己的学术及实务刊物《中国内部审计》，从而在宣传与探讨内部审计理论方面上了一个新台阶。
4、提高素质
随着内部审计职业化的发展，原来旧的审计方法显然不满足要求，应力求在审计方法上 断创新。与此相应，要求内部审计人员必须具备多种专业和综合知识及、综合分析、研究解决问题的能力。为此，企业必须加强审计人员的审计技能培养，把他们培养成具有商业、技术、风险控制等多方面知识的人才，使他们知道何处查找评估风险的技术依靠，同时能理解相关控制目标和能辨别测试控制、评估测试并做出适当建议。审计人员还能理解和使用审计系统，并被包括进评估实施管理有效性和系统使用者的角色中去，即他们既是系统审计者，又是使用者。
审计职业化论文 篇四
【关键词】内部审计 职业化 评价指标
一、引言
推进审计职业化建设是当代中国审计制度改革的重要内容，是未来审计队伍建设的发展方向，是全面推进依法治国对现代审计体制的必然要求。在国务院《关于加强审计工作的意见》明确提出要“推进审计职业化建设”，在云南省人民政府《关于加强审计工作的实施意见》也明确提出了“全面加快审计职业化建设，探索建立审计职业保障制度”的要求。随着审计事业的加速发展和审计制度改革的不断深入，审计职业化建设已成为审计理论与实践的一个重要课题。
职业化，目前暂还没有一个定型的定义，更多的是从不同的关注角度来解释职业化。本人认为，所谓职业化，应该是一种工作状态的制度化、标准化和规范化，在适当的时间、地点，采取恰当的方式，做合适的事，说合适的话。简言之，职业化就是职业从业人员在知识结构、业务技能、从业观念、思维方式、工作态度等方面都要符合职业要求的规范和标准。顺此思路，在对职业化的理解基础上，内部审计职业化应当是将内部审计工作作为一种职业看待，它界定了职业化的范围，企业的内部审计组织和内部审计人员从企业当中相对地“脱离”出来，使之作为一种独立的职业存在于社会中，无论是内部审计组织、人员资格认定、审计业务的取得、审计程序的执行、审计证据搜集、审计建议、审计报告、审计质量、审计人员评价等一系列工作中，都必须按职业化标准来加以要求。
因此，研究内部审计人员职业化评价指标体系的建设，将是全面推进审计职业化道路上不可缺少的重要环节之一。本文依托供某城商行内部审计的组织结构，借助现有的内部审计人员评价方面的研究成果和方法论，积极探索内部审计人员职业化评价指标体系建设。
二、内部审计职业化评价原则、标准和构建
（一）内部审计人员职业化评价基本原则
1.独立性原则。评价工作应由评价工作组独立完成，评价工作组成员由各专业团队人员抽选组成，应相对独立于各评审项目，尽可能避免利益冲突。
2.客观性原则。评价工作的开展应当以事实为基础，以内部审计相关准则，内部审计管理办法及相关法律法规为依据，客观公正，实事求是。
3.全面性原则。评价范围应当涵盖有关内部审计的全面工作，对内部审计人员的所有确认和咨询业务进行评价。
4.一致性原则。开展评价时，应制定评价方案，按方案制定相应的评价标准。评价中对评价标准的理解和适用应统一，消除分歧，以保证评价过程和结果的准确性、可比性和一致性。
5.重要性原则。评价工作应根据评价内容确定评价重点，关注重点业务，并根据重要性原则对评价过程和结果进行判断。
6.实质重于形式原则。评价工作可以根据项目的特殊性和适用性，选择合适的评价方法和技术，目的是使评价结果更接近实际情况。但是评价方法和技术的选定应当由评价小组讨论后统一确定。
7.保密性原则。评价人员对评价过程中获取或知悉的工作秘密应当保密，不得对外泄漏取得的资料、数据及文件。评价的结果在确定公开前不得向无关人员透露。
（二）内部审计人员职业化评价主要内容
1.项目评价内容。按照审计项目开展的时间顺序，从审计项目计划入手，确定了10个环节和评价要点：
P1项目审计计划和工作方案：审计前了解情况、基本内容，审计工作方案基本内容，审前培训基本内容。
P2审计通知书：审计通知书基本内容和送达。
P3项目管理：按项目计划完成、档案管理和保管机制。
P4审计证据（工作底稿、事实认定书等）：审计证据获取，工作底稿、事实认定书复核、需要考虑因素、应载明事项，与审计对象的反馈意见进一步落实。
P5计报告：应实事求是反映审计事项，规定的格式及内容编制，不遗漏审计中发现的重大事项，应突出重点、简明扼要、易于理解；评价恰当；定性准确；征求意见，然后及时发文。
P6质量控制：遵守职业道德规范；专业胜任能力；操作规程；适当运用咨询手段；审计报告的使用效果。
P7关系管理：沟通途径、协作。
P8审计风险：基本审计风险要求和检查。
P9审计抽样：需考虑因素、抽样方案。
P10审计发现：重大审计发现。
2.项目角色评价内容。按照内部审计项目的人员安排，从内部审计人员在项目中从事的工作，把审计人员分为主审人、专业组长和组员三个不同的角色，并分别确定不同的评价标准。
P1主审人：制定项目工作计划、工作思路、风险分析和判断、组织沟通协调和业务的全面监管的能力。
P2专业组长：审计思路、独立处理问题、沟通协调、某一专业审计技能的能力。
P3组员：审计思路、风险分析和判断能力、审计发现的能力。
3.综合评价指标。在项目评价和项目角色评价的基础上，综合考虑内部审计人中参加审计项目的类别，如出差时间、重大审计发现等因素，综合评价出具体审计人员的评价结果，详细综合评价指标及其说明如下：
项目类别：本项主要是对审计项目分类。
01-专业项目；02-总行部门、一级分支行负责人任期项目；03-二级分支行行长任期；04-外调项目。
指标1：本项根据审计人员参加项目的角色评价指标具体评价。
指标1.1：取于项目角色评价分。
指标1.2：本项折算分（辅助计算）。
指标2：本项根据审计人员参加项目和项目评价指标具体评价。
指标2.1：取于评价组评价分。
指标2.2：本项折算分（辅助计算）。
指标3：本项体现不同类别项目的工作难度和工作量等。目的在于对参加不同审计项目的审计人员给予公平的评价。权值的确定主要依据对各类审计项目审计资源投入的统计后确定。
指标3.1：01--嵌套项目；02--否
指标3.2：1、专业项目，取指标2项目分的1.1倍；2、任期项目，取指标2项目分的1.0倍；3、嵌套项目，取指标2项目分的0.1倍。嵌套开展项目，以投入审计时间长的为主项目，其它为嵌套项目。
指标3.3：本项折算分（辅助计算）。
指标4：本项体现审计人员出差情况。设计本指标主要在于引导审计人员对出差事项的工作态度。权值的确定主要依据对各类审计项目审计人员出差时间的统计后确定。
1、审计对角涉及省外、地州的，取1.0；
2、审计对象是总行或市区，不发生出差的情况：
2.1审计对象为市区二级行行长任期，取0.1；
2.2审计对象为总行部门负责人、市区一级行行长、副行长、总监的任期，取0.3；
2.3专项项目只涉及总行和市区的，取0.5.
3、同一时间进、出审计现场的多个项目，出差天数只计算在其中一个项目里，不重复计算；
4、嵌套项目若能单独计算出差天数的，在总项目中要减去嵌套项目出差天数，若不能单独计算的，在主项目中整体计算出差天数。
指标4.1：01--是；02--否。
指标4.2：出差天数。
指标4.3：01--需出差项目；02--二级行长任期；03--总行部门负责人、市区一级行行长等；04--专业项目涉及总行或市区。
指标4.4：设计本指标目的在于引导审计人员的工作态度，如果不折，有可能是否会引导审计人员不愿做不出差的项目。权值的确定主要依据对各类审计项目审计人员出差时间的统计后确定。
01--需出差项目，取1.0。
02--昆明市区二级行长任期，取0.1。
03--总行部门负责人、市区一级行行长、副行长、总监任期项目，取0.3。
04--专项只涉及总行及市区，取0.5。
05-嵌套项目不折算。
指标4.5：本项折算分（辅助计算）。
指标5：指标1-4的合计数，得出该项目的评价得分。
指标6：项目内对一些特殊情况的调节。
指标6.1：调节系数
指标6.2：调节理由说明
指标7：项目折算。1、专业项目，取20%；2、总行部门负责人、一级行行长等，取10%；3、二级行行长任期，取5%；4、外调项目，取10%。权值的确定主要依据对各类审计项目审计人员出差时间的统计后确定。
指标8：对同时开展项目的取值。
指标9：对嵌套项目的取值
指标10：审计人员年度评价合计。
指标11：附加分值。
指标11.1：附加分值。
指标11.2：附加分值理由。
指标12：个人最后综合得分。
以上指标的选定，充分考虑了评价工作对审计人员工作的引导。因为在评价结果正式公布后，将会引导审计人员抓住工作重点，把主要精力放在重要工作上，有所为，有所不为。评价指标将成为一个工作的指挥棒，给审计人员指出工作的方向。
三、内部审计职业化评价指标体系的应用测试
2015年末，应用指标体系对某城商行18名内部审计人员进行了测试，以此验证指标体系的可用性和准确性。在实际测试过程中，为了便于理解和直观反映审计人员综合评价结果，把综合评价表中的指标赋予了不同权值，期望把最终结果折算在100分以内。
从本次评价结果来看，审计项目的开展基本按照内部审计准则展开，审计过程中按分级管理机制逐级负责，有效地提高了审计项目质量，整体上专项项目按照审计流程准则执行，在审计方案、项目计划、项目培训、审计指导等方面优于任期审计项目，参加专项项目多的审计人员的评价分数相对较高，而参加任期审计较多的则会相对较低。主要发现是对审计事实的进一步确定存在不足之处，事实认定书中标为“部分属实”、“不属实”的存在没有进一步落实的情况；审计档案不完整；事实认定未统一编号；调阅清单未有审计对象签字、盖章等情况。评价分值在90分以上为3人，占16.67%，与内部审计部门年度综合考核结果一致；70分以下人员主要是在2014年新加入审计人员，这部份人员存在没有完整参加审计项目的情况，审计经验需要进一步结累。总体上说，综合评价结果比较客观。
四、结束语
（一）评价标准需要进一步做的工作
一是在测试过程中存在需要进一步考虑之处，对于一些与评价标准存在差异的事实，在审计项目工作中已经形成了习惯的，所有项目都同共存在，本次评价测试没有做相应扣分，但是作为评价建议提出，涉及建议7条，待今后讨论形成统一意见后，在以后的评价工作中执行。二是评价标准的存在需要进一步完善之处，主要是个别标准不够具体，而个别标准又过于细化，在定量时不便于操作。今后在研究标准2.0版本时，需要进一步完善。
（二）今后的研究方向
在本文研究的评价标准主要是针对内部审计人员在职业化推进工作中应该重点考虑的事项，而作为职业化工作的另一个重要组成部分，内部审计部门的评价标准本文暂没有进行研究。只有把内部审计人员和内部审计组织共同纳入评价指标体系中，指标体系才能更加的完整，今后，本人将在这一领域持续做一些研究工作，力争在推进审计职业化进程中有所作为。
参考文献
[1]肖兵。内部审计职业化初探[J].广西商业高等专科学校学报，2004（1）：54-56.
[2]胡敏珊。职业化―内部审计发展的必然趋势[J].当代经济（下半月），2008（10）：10.
审计职业化论文 篇五
【论文摘要】我国的内审制度从1983年建立起与国家审计一样，经历过初期的“边组建、边工作”、“抓重点、打基础”，进而到“积极发展，稳步提高”和“加强、改进、发展、提高”的几个发展阶段。在新时期下，内部审计已经由一种零散的组织活动向一种社会职业发展趋势。文章提出四种对策以适应这种发晨趋势：更新观念、法制建设、理论研究、提高素质。
现阶段，我国企业正处于高速发展时期，内部审计在企业经营管理中的作用不可忽视。2003年7月美国coso委员会颁布了企业风险管理框架的讨论稿。这意味着传统内部审计的角色将发生根本性的转换，而借鉴了风险导向的内部审计职业化将在企业的公司治理、内部控制方面发挥更重要的作用。
一、内部审计职业化的必然性
二十世纪四十年代以前，内部审计只是一些相互之间缺乏联系和交流，在组织内部独自进行的审查和评价活动。1941年，有人把它称为内部审计的奠基年，该年在美国成立的内部审计师协会使内部审计成为一种社会职业。发展至今，西方内部审计已成为一种成熟的社会职业，内部审计基本上实现了规范化，从事内部审计工作需要具备多方面的，特定的知识和技能，已经推行注册内部审计师考试（cia资格考试）和授证制度，全球己有40多个国家和地区参加了这项考试。考试内容包括4个部分：内部审计程序、内部审计技术、管理控制和信息技术、审计环境。同时，内部审计已从一种单纯的实践活动上升为一种理论体系，完成了由“术”到“学的转变。实践证明，参加cia资格考试，有利于促进我国内审人员专业知识和技能的提高，使已经达到国际水平的专业人才显现出来，向国际同行证明我们的实力；有利于加快我国内部审计工作与国际惯例接轨的进程，进一步提高我国内部审计的国际地位。但随着cia考试工作的拓展，取得cia资格的人数将不断增加，解决我国cia的注册和执业问题已迫在眉睫。根据中国内部审计学会和iia签订的cia协议，我们应该尽快制定cia的注册办法以解决好cia的法津地位、执业、管理以及后续教育等问题。注册办法尚未出台，表明我们还有职责没有完成。
二、强化内部审计职业化的措施
1、更新观念
职业化是企业内部审计发展的必然趋势，不是可搞可不搞，而是必须要搞，作为内部审计机构和人员，要不断创新，按企业管理层的意图，紧紧围绕企业的生产经营活动，积极行使审计职能，努力实现从监督导向型内审向服务导向型内审的转变，为领导出谋划策，当好参谋助手。同时要加强对内部审计的主导和对社会审计执业质量的监督，逐步形成社会审计监督企业、审计机关监督社会审计的监督链，最大限度地发挥社会审计的作用，审计机关才能集中企业审计的力量，确保“突出重点”。
2、法制建设
作为构成审计体系的三类审计组织机构，国家审计有《审计法》作为法律依据，民间审计以《注册会计师法》作为法律依据，而在我国，内部审计却缺乏高级的法律规范来指导规范内部审计工作，只有审计署的《审计署关于内部审计工作的规定》一项部门法规。当前，伴随轰轰烈烈的“审计风暴”，国家审计受到前所未有的重视，民众将其视为反腐倡廉的利器，而民间审计的建设成绩也是有目共睹的。我国有必要制定专门的《内部审计法》，从法律上确立内部审计的独立地位，而由内部审计师协会制定并颁布《内部审计准则》，从实务上具体指导内部审计工作，推进内部审计职业化进程。
3、理论研究
为加强对内部审计学术活动的组织，审计学会要在政府的支持下，多在全国各地建立了学会的分会。这些分会的建立，不仅有利于学术活动的组织与开展，也为内部审计师协会成立后奠定了组织的基础。此外，为了提供一个学术探讨的阵地，中国内部审计学会要多创办一些刊物，宣传内部审计工作，探讨内部审计理论。比如在2000年，为了适应学会改建为协会的要求，正式出版了完全属于自己的学术及实务刊物《中国内部审计》，从而在宣传与探讨内部审计理论方面上了一个新台阶。
4、提高素质
随着内部审计职业化的发展，原来旧的审计方法显然不满足要求，应力求在审计方法上 断创新。与此相应，要求内部审计人员必须具备多种专业和综合知识及经济管理、综合分析、研究解决问题的能力。为此，企业必须加强审计人员的审计技能培养，把他们培养成具有商业、技术、人力风险控制等多方面知识的人才，使他们知道何处查找评估风险的技术依靠，同时能理解相关控制目标和能辨别测试控制、评估测试并做出适当建议。审计人员还能理解和使用审计系统，并被包括进评估实施管理有效性和系统使用者的角色中去，即他们既是系统审计者，又是使用者。
总之，内部审计的发展，最重要的标志就是内部审计职业化的发展。一定要深刻认识面临的形势和肩负的责任，进一步解放思想，振奋精神，开拓创新，扎实工作，着力于全面依法履行审计职能，着力于促进内审事业的新发展。
【参考文献】
[1] 张益明：知识经济与审计创新[j]．上海审计，2001（4）.
[2] 齐兴利、剧杰、袁新：从内部审计的历史演变透视现代内部审计发展态势[j]．广东审计，2003（1）.
审计职业化论文 篇六
【关键词】：国家审计职业化建设 困境 对策
《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》和《国务院关于加强审计工作的意见》都明确提出要“推进审计职业化建设”，“推进审计职业化建设”是当代中国审计制度改革的重要内容，是未来审计队伍建设的发展方向，也是全面推进依法治国对现代审计体制的必然要求。但我国推进审计职业化建设才刚刚起步，还面临着诸多困境，究其原因也是多方面的，怎样推进我国国家审计职业化建设？笔者结合当前基层审计工作实际，谈谈初浅认识。
国家审计职业化，是指国家审计人员以行使宪法赋予的监督权为专门职业，并具备独特的职业意识、职业技能、职业道德和职业地位。国家审计职业化建设的三大目标：一是建立一套与职业审计人员相适应的内部管理体制，营造有利于审计人员开展行政执法的内部环境；二是建立一套系统化的审计业务实施流程，提高审计业务规范化、标准化、制度化水平；三是建立一套职业审计人员准入、培训、奖惩、退出等相衔接的能力保障体系，确保其具有审计工作所要求的道德、行为和技能。从而，确保国家审计机关具有良好的履职能力，履行宪法、审计法及相关法规赋予的审计监督权，建立健全权力运行制约和监督体系，确保公共活动合法、真实、有效，从而推动国家的良好治理。但是，相比国外国家审计职业化进程，我国国家审计职业化建设起步晚，审计人员能力、素质有待大幅度提升，能力、形象、待遇三者相匹配的职业保障机制严重滞后，面临着诸多困境。
（一）审计人员职业水准与新形势下国家审计工作的新要求存在着较大的差距。近年来，通过审计人员的不懈努力，国家审计队伍的文化层次、知识结构、职业素养发生了可喜变化，但面对新时期审计工作出现的新情况、新特点、新任务、新要求，不少审计人员在审计实践中仍深感力不从心，主要表现为：一是知识结构相对狭窄。目前审计队伍中大多数是财会专业人员，知识面窄，缺乏财政、金融等现代经济所需的专业知识。在审计工作中，运用老套路审视、查找、处理问题，难以走出财会业务的传统审核套路，而对较高层次如计算机审计、绩效审计等，因知识结构的相对狭窄而不能完全开展；二是运用新技术新成果的能力偏弱。随着高科技的不断普及和运用，不少违反财经纪律的现象和行为也“创新式”向高科技“跟进”，从而增加了审计难度。加之少数审计人员的危机感紧迫感意识不强，学习和运用新的科学技术成果不够，审计手段和方法落后实际需要。如计算机审计，大都仍停留在数据转换、查询汇总等低水平计算机运用上，与审计署提出的“革命性”目标存在着很大的差距：中级骨干学而不用，专而不精，整体作用发挥不明显；受现有审计人员的知识结构和年龄结构的双重制约，应用计算机整体水平明显偏低，影响了审计信息化工作的整体推进。三是创新精神不强。审计中把主要精力放在收集整理大量的会计数据上，缺乏敏锐的洞察力和分析解决问题的能力，难以从经营、管理、机制、体制的高度和角度来评价微观审计中所碰到的棘手问题，更难以为宏观经济和领导决策提供具有创新性的指导意义的审计信息和审计建议，造成计算机审计的“威慑力”难以充分发挥出来。
（二）公务员管理体制阻碍了审计职业化发展的步伐。目前在审计机关内部，公务员管理体制优先于审计职业化管理手段，从而阻碍了审计职业化发展的步伐。如审计人员的准入上，通常是按照普通公务员的选人用人标准，经过国家公务员统一考试录用人员，主要对公务员应具备的普遍性素质和能力进行考核，未能对审计工作必备的专业知识和技能进行综合而又有针对性的深入考核，难以保证选用人员的审计职业胜任能力。职务晋升上，受到公务员行政职务晋升和职数限定的严格约束，优秀的审计业务人员不一定能得到职务晋升，对外输出难度龙其较大，影响其工作积极性。审计人员流动上，出现“劣币驱逐良币”，一个成熟、业务能力很强的审计人员是审计机关的优质资源，但在单位内部可能难以人尽其才，才尽其用，而在外部却成为大型企业等高薪争取的稀缺人才，一些审计人才相继流失，影响到审计事业的持续发展。日常管理上，通用的公务员管理办法在职业准入、工作程序、纪律规范、职业道德要求等方面不能适应审计工作的专业化要求，如果管理监督不严，就会产生执法不公甚至“以审谋私”，带来“负面清单”的影响和后果。
（三）审计人员不具备独立的职业地位。审计人员在长期的行政体制约束下，不具备独立的职业地位，完全依附于国家审计机关而存在，发展自身职业能力的动能严重不足：部分审计人员对自身的职业地位存在较大的认识偏差，将公务员的地位视为铁饭碗，未能深刻认识和把握审计工作的专业性和特殊性，竞争意识和危机意识明显不强；审计机关内部的奖惩激励、考核评价、责任追究机制等均不健全甚至出现“空洞性”缺失，审计人员享受的职业报酬、承担的职业责任均与审计职业的“一大一高”（审计工作量大，审计质量要求高）不匹配，导致审计人员缺乏知识更新与业务提升的有效动力，业务能力上难以跟上审计监督方式创新与监督内容深化的步伐，难以适应审计业务工作的迫切需要；在外界对于审计人员的评价方面，尽管国家审计人员具备行政监督的某些优越性，但社会对其职业地位的公认程度不高，且对审计职业能力没有统一的评价和认定标准，外部激励动能也明显不足，难以吸引精英人才从事审计工作，难以为国家审计目标的实现提供强有力的组织和人才资源保障。
推进国家审计职业化建设面临诸多困境，笔者结合所在的__省__市审计局为例进行剖析，主要有以下几个方面：
（一）审计队伍编制偏少，保障审计职业化力量难度大。随着国民经济和社会的发展，审计队伍力量越来越“力不从心”。__省__市审计局目前一线审计业务人员仅有10人，加上政府雇员6人，也只有16人，该局每年要完成的各类审计项目120多个，审计一线工作力量严重不足，不能满足当前审计业务工作任
务的需要。特别是近年来政府投资审计项目逐年增加，审计工作任务不断加大，2013年完成投资审计项目101个，2014年完成109个。每年除完成审计署、省厅及本地人大、党政部门交办的繁重审计任务的同时，还要完成上级机关和党政有关部门对该局其它各项任务的考核工作，审计任务与审计力量不足的矛盾越来越突出。（二）审计队伍结构不合理，优化审计职业化资源难度大。一是年龄结构出现断层。该局在编的24名机关工作人员平均年龄48岁，其中50－60岁10人、40－50岁10人、30－40岁2人、25－30岁2人，45岁以上的占80%，有2名同志年龄已达到57岁以上，年龄断层十分明显。该局审计人员相当一部分是审计机关组建初期调入的，审计工龄一般都在20年以上，年龄大多45岁以上。去年新进2名审计人员，但他们审计业务还不够熟悉，还不能作为审计业务骨干独当一面，审计干部队伍青黄不接；二是“官与兵”结构失调。该局现有班子成员6人（含经济责任审计局局长1名），审计业务及管理人员仅有 18人，严重影响了审计工作的开展；三是专业结构较为单一。该局的审计人员大多是财会类专业，但随着审计领域的不断拓展，审计职能以监督为主向以监督与服务并重转变，审计工作还涉及到宏观经济、工程、法律、环境保护、计算机等各相关专业。该局现有审计人员中会计专业14 人占49 %，工程专业7 人占25 %，而计算机、法律专业的分别仅有2 人，占7 %，这与现代审计的要求极不适应。特别是随着信息化快速发展，计算机审计成为一种必然，审计队伍专业结构的单一，复合型人才的匮乏，不利于审计创新与转型工作的快速推进。
（三）工学矛盾突出，提升审计人员职业化技能难度大。多年来一线审计人员审计工作繁重，疲于奔命地完成审计任务的现象非常突出，无法从根本上保证“学习力”的时间和精力。加之任务重、时间紧，审计人员频繁外出审计，审计机关人事教育难以协调好工作和培训的关系，工学矛盾始终未被有效打破，影响审计业务水平的根本性跃升，大多数审计人员满足于面上的计算机技术运用水平，整体应用还不够深化，特别是数据采集、数据分析、模块制作等技术运用不够普及，信息系统审计、远程联网审计还未步入正常化、规范化渠道。目前该局能熟练运用计算机等现代审计手段开展审计的只有3人，大部分还是采用传统的看帐、查凭证等传统审计方法。
（四）考核保障机制缺失，审计职业化建设保障难度大。一是绩效考核是审计工作的指挥棒，是实现奖优罚劣的重要举措，但由于受有关规定及现行政策限制，基层审计机关工作绩效考核仅通过年度考核等有限措施，审计人员工作业绩、态度、成果、素质能力无法充分衡量，也间接地引起了个别审计人员思想中存在“工作多干少干一个样、干好干坏一个样”的不正确认识。二是审计工作经常要揭露问题，必然会触及某些个人和部门甚至地方的利益，导致审计人员将不时面临着受到打击报复的现实风险。目前审计人员在面临生存和职务危机时，职业保障不健全，却单方面要求其恪守职业道德和社会良知以保持独立性和客观公正，显然是不现实的，也不符合市场经济利益法则。三是在当前审计行政模式下，国家审计的独立性存在制度性缺陷，审计机关是政府的组成部门，组织的考核评价、经费供给、人员提拔任用等均依赖于政府，且同时与政府的其他组成部门也存在千丝万缕的联系，受到地方利益、部门利益以及各种错综复杂的关系的影响。审计机关与审计人员吃地方财政的饭，却要从事审计地方政府特别是地方政府财政部门的监督权，难免造成“拿人家的手短，吃人家的口软”的窘境，国家审计职业化的客户对象特征值的强弱明显受制于社会特征值的影响，由于独立性较弱，国家审计的工作很难不存在任何特殊的利益考虑，有时出现“特殊情况特殊处理”的有失公平、公开的审计现象，难以客观地为客户提供“不偏不倚”的公正服务。促成审计处理、处罚的执行难度大，难以有效发挥审计监督作用。
针对上述存在的问题，笔者认为，应重点从以下几方面予以推进：
（一）培养和强化审计人员的职业意识。一是增强审计人员的“政治坐标”意识。职业化的重要使命就是创新，创新是职业化精神的生命力。只有通过创新才能适应国家审计事业发展的新机遇与新挑战，保证任何时候都服务于党和国家的工作大局，校准“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”的政治坐标，促进社会公正，为建设廉洁、俭朴、法治政府提供有力支持； 二是增强审计人员的独立意识。敢于碰硬叫真，勇于担当，依法履行宪法和法律赋予的审计职责，对拒不接受审计监督或报复审计人员的行为，要依法依纪从严从快严肃查处；三是增强审计执行力意识。既定的发展蓝图、改革任务、法治目标，莫不需要全党同志以“严”的精神去推进。这就要求审计人员加大对依法行政情况的审计力度，注意发现和查处有法不依、执法不严等问题，促进法治政府建设，切实维护法律尊严。要着力反映严重损害群众利益、妨害公平竞争等问题，维护市场经济秩序和社会公平正义；四是增强效率意识。以简政放权推进工作为契机，保持“从严从实”的过硬作风，及时发现和纠正有令不行、有禁不止行为，及时反馈好的经验做法和新情况、新问题，促进国家政策落地生根和开花结果。只有这样，我们审计人员才能挺得起脊梁、经得起考验，对得起“国家审计人”这个庄严称号，真正推进审计工作作风的根本性改进。切实把“三严三实”落在实处，见在行动上。
（二）推进审计队伍内部形成良性循环的竞争机制。以“人事相宜，适用即人才”为标准，建立审计职业化准入晋升、退出制度，优化审计人员的职业资质。一是严格制定审计职业化准入晋升制度。对遴选审计人员的条件和程序进行严格规范，统一审计人员的选任标准，深化审计专业技术资格考试，确保获准进入审计系统的审计人员至少经过本科或以上的专业化教育，并具有扎实的审计专业知识、技术功底和社会实践经历，努力优选“一专多能”的复合型人才，提高审计人员的职业准入“门槛”，有力保证审计队伍执法水平的不断提高；二是对审计机关人员的岗位实行分类设置。就地方审计机关而言，根据审计工作需要，对行政领导职务，可设置为正职、副职领导、科长、副科长四类；对大量的审计职业人员，与上述行政领导职务相对应，可分为高级审计师、审计师、助理审计师、审计员等四级设置，每个等级又可以根据工作年限、业务能力、业务实绩等因素，细分为若干等级，并明确享受相对应的行政级别待遇。从而确保 “干技术” 与“当领导”同样 “有地位”、“ 有前途”和 “有奔头”。同时设置少量的综合服务保障类岗位，按综合类公务员标准统一招录进审计机关使用和管理；通过建立以绩效、能力
、职业道德为核心的人力资源管理制度，该制度应区别于行政级别晋升的职业人员的晋升体制，确保优秀审计人员得以脱颖而出。并由国家对审计职业化建设进行投资，使高级审计师人才得到与其能力、贡献相称的福利待遇，建立职业审计人员定期增资制度，逐步提高审计人员收入，最终建立起不同于一般公务员、能切实体现审计工作特点和工作质量的保障体系；三是建立审计人员退出机制。使人才可上可下，达不到有关标准的审计人员，如发现问题不敢追踪审计的，怕得罪人而绕道走的，不作为的审计人员，淘汰出审计队伍或者降级使用。（三）创建国家审计职业化建设的良好外部环境。推动审计职业化需要多方面的努力，加强与之相关的顶层设计，才能达成职业化建设的整体目标。一是外部对审计工作的支持力度。提高其他国家机关对审计监督作用的认知程度，避免其“审计就是鸡蛋里挑骨头”的错误认识，杜绝其暗中对立的错误行为，有利于审计机关更好地履行审计监督职责、服务其他国家机关建设，以完善国家治理作为审计职业化建设的立足点，形成审计机关发挥其独特行政执法功能的共识。并保证履行审计职责必需的力量和经费。根据审计任务日益增加的实际，合理配置审计力量。按照科学核算、确保必需的原则，在年度财政预算中切实保障本级审计机关履行职责所需经费，为审计机关提供相应的工作条件，避免“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草”；二是审计职业化对审计人员的要求更加严格。应制定与审计权力、责任、惩戒等相协调的法律文件，从而确保审计人员无后顾之忧地履行职责，尤其是建立严格的监督惩戒制度，确保违法违纪违规的审计人员能够得到应有的惩处，维护审计队伍的客观、公正、廉洁、高效，提升审计职业化形象，从而提升全民的认同度。建立审计职业监督机制。要把内部监督和外部监督有机结合起来，在依照法定程序接受法律监督的同时，积极接受党纪监督、法律监督、社会监督和舆论监督的全方位监督。建立审计职业保障机制。从制度上保障审计人员职业权力和职业地位，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得随意对审计人员免职、撤职、辞退和处分；三是减少政府干预和部门羁绊。审计机关的重要职责，就是要实现对公共资金、国有资产、国有资源和领导干部经济责任的审计监督全覆盖，当好公共资金的守护者、国家利益的捍卫者。贯彻落实这些要求，需要进一步完善包括审计职业制度在内的各项审计制度，为依法独立履行审计监督权提供坚实的制度保障，激励审计人员增强责任感和使命感，依法独立履行好审计监督职责。
（四）建立审计资源优化体系。实现职业身份和职业工作的统一，关键在于形成一套行之有效的、伴随审计从业人员整个职业生涯的审计职业优化体系。审计职业化对审计人员的总体要求是提高专业素养，实现以质取胜，逐步从“人海战术”向“精英型”、非专业化向专业化甚至是专家化方向转变。一要优化审计业务管理机制。审计业务的规范化、科学化、制度化是审计职业化建设题中之义，要以规范审计操作流程为契机，规范审计业务管理，建立一套审计人员业务行为规范体系。没有职业化的业务管理机制，审计人员难以充分发挥其职业道德、职业技能的积极作用，更难以保证审计监督工作合法、有效地开展，以及审计机关树立其公信度和权威性；二要建立健全“守规矩，打胜仗”的国家审计职业准则体系。国家审计职业道德、职业行为规范、独立性规范等是塑造国家审计职业形象、打造职业胜任能力的有效保障。制定国家审计职业道德准则、执业行为准则、独立性准则等更具体的职业化规范性文件，势在必行；三要完善审计人员教育培训制度。国家发展和国家治理面临许多新情况、新问题、新需求，而大多数审计人员主要靠监督检查、自我培训的方式了解国家发展的新变化、新问题，其整体素质、执法能力与职业化建设水平难以提升，与现实需要的要求还存在较大差距。审计人员必须持续更新知识、技能，始终保持职业水准的素质和能力。因此，推动审计职业化建设，需要建立与审计人员选拔、准入、履职等相配套的高质量职业培训体系。从而不断提高审计人员的专业理论水平和职业技能，同时有实行审计工作的专业化分工，着力培养审计人员不同岗位所需的业务特长，使其尽快成为一定审计领域的专才。推进审计信息化建设人才队伍的培养速度，加大数据综合利用力度，提高运用信息化技术查核问题、评价判断、宏观分析的能力。创新电子审计技术，提高审计工作能力、质量和效率。推进对各部门、单位计算机信息系统安全性、可靠性和经济性的审计。
综上所述，审计职业化建设成为审计机关加强内部人法技建设的必然选择。实行审计队伍职业化建设，就是要从制度和机制上保障审计人员的职业权力，着力提高审计队伍的专业化水平，推进审计职业化建设，确保审计人员依法独立履行审计监督权，确保审计工作的独立、客观、公正，努力打造一支政治素质高、业务能力强、作风过硬的审计铁军，使审计真正成为一份受人尊敬的职业。
【参考文献】：
1．于玉林、项文卫主编《审计管理学》，中国时代经济出版社，2009年7月出版。
2.《国务院关于加强审计工作的意见》，国务院在2014年10月09日以国发〔2014〕48号文件。
3.《中华人民共和国国家审计基本准则》，2003年01月23日并执行。
4.《中华人民共和国公务员法》，自2006年1月1日起施行。
5.党的十报告《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗》。
6.党的十八届三中全会 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。
审计职业化论文 篇七
关键词：审计文化，部队审计文化，建设方向
审计文化对公安现役部队审计事业的发展成败的关键因素，更是现役部队长远建设和科学发展的有力保障。好的审计文化不仅能够培育先进的审计理念，树立正确的审计价值观，激发审计队伍的战斗力和创造力，完善审计职业道德规范，不断推动审计事业的发展，而且有利于为现役审计创造良好的氛围，充分调动审计人员的工作积极性和忠诚心，为部队审计事业的发展提供方向和指引、智力支持和精神激励。加强现役部队审计文化建设研究，是部队内部审计建设发展的一个重要课题。
一、公安现役部队审计文化的内涵
公安现役部队审计文化是公安现役部队在发展过程中从事经济监督和经济证明性质的管理活动而形成的物质财富和精神财富的集合体，是被共同认可、遵循的价值观念、道德规范、行为准则、群体意识的总和，包括审计理念、思维模式、工作方式、道德规范、行为准则、工作作风等。
服务大局是审计文化的主要表现。服务大局是贯彻落实科学发展观的具体体现，是审计监督的重要工作方针，也是构建审计文化的起点和基石。审计监督必须紧紧围绕公安现役部队中心任务，始终强化宏观意识、大局意识和服务意识，以服从服务于部队中心任务为导向，正确处理好宏观与微观、监督与服务、原则和变通的关系，始终将工作思路与部队中心任务保持一致，加强形势研判，科学谋划实施，保障部队全面协调可持续发展。
独立性是审计文化最重要、最能反映审计本质特征的精神元素，包括实质上的独立性和形式上的独立性两个方面。形式上的独立性体现为审计机构和人员与被审计单位没有任何利害关系，尤其是组织、人员配置、经费保证上的利害关系。实质上的独立性是指思想上的独立性，要求审计机构和人员在履行专业判断和发表审计意见时保持超然性和客观、公正的态度，不依赖、屈从于内外压力和影响的精神状态。
遵守审计准则和职业道德规范是审计人员审计行为的基本要求和职业操守，也是审计文化的重要元素。遵循规范作为防范审计风险、提高审计质量的重要保证，要求审计人员要时刻保持理性，在审计准备、审计实施和审计终结阶段始终遵循规范程序的约束，这样才能将因疏忽或失职而导致的风险降至最低水平。
另外，在审计文化中，廉政是审计工作的生命线，是保证审计人员依法审计、客观公正的基石，奉献是整个审计价值体系和审计职业荣誉的道德基础，是审计工作开拓创新、与时俱进的动力源泉。还有就是进取，进取包括审计事业的进取及审计人员的进取。审计事业的进取是指审计工作必须与时俱进，紧跟公安现役部队建设发展步伐，积极承担新使命，发挥新作用。审计人员的进取是指在专业技能和自身修养上不断追求进步，始终保持政治坚定、业务精通、作风优良，胜任审计岗位需要。
二、公安现役部队审计文化建设的意义
审计文化源于审计实践，是审计事业成败的关键因素，好的审计文化能够培育先进的审计理念，树立正确的审计价值观，激发审计队伍的战斗力和创造力，完善审计职业道德规范，不断推动审计事业的发展。
（一）为审计人员自身建设提供动力和指导
首先，能够增强审计队伍的凝聚力。审计文化能够把公安现役部队审计人员紧密联系起来，形成一个上下同心、和谐一致的团队，创造出良好的气氛，使审计人员提升组织凝聚力。其次，能够激发审计人员的创新力。审计文化能够从观念、精神和意识层次激发审计人员的主观能动性，促进价值观念的革新和变化，培养审计人员强烈的职业荣誉感及责任感，进一步调动工作积极性，展现审计工作蓬勃生命力。再次，能够发挥引导和矫正作用。审计文化建立在审计群体价值目标之上，集中反映了审计人员的共同价值观和共同理念，具有道德、精神层面的“软约束”， 这种无形的引导作用能够促使审计人员时刻反思自己的言行举止，不断矫正自身存在的偏差，树立起良好的审计形象。
（二）为审计事业全面发展提供理念和支撑
审计文化是审计事业的重要组成部分，在一定意义上就是推进审计工作实践的文化，实质目标是为审计事业发展服务。审计文化渗透于审计的各项活动之中，对树立先进的审计理念、培育优良的审计作风、增强审计集体凝聚力、提高审计工作效率具有很强的软性感染力。良好的审计文化能够构建出积极上进的审计氛围，促进审计人员依法严审、务实勤审、创新强审、文明从审，不断提高审计实践创新发展水平，为审计事业的发展提供更有利的条件。
（三）审计文化能够为审计事业提供理论保证
审计理论是审计活动中遵循的依据和行为准则的总和，代表着审计文化建设所达到的水平和高度，属于审计文化的中间层次，它通过约束和规范审计行为，体现独特的审计文化。公安现役审计成立以来，先后制订出台了一系列的法规、制度、办法、审计指南及操作流程，在审计制度文化得到空前发展的同时，也为审计事业的发展奠定了法理基础，提供了基本遵循和理论保证。
（四）审计文化能够为审计事业创造良好环境
良好的审计环境是审计文化生存发展的基础和条件，在一定程度上反映了审计文化的发达程度。审计文化一方面能够促进公安现役审计系统人员、制度、设施等各项建设，保证审计工作紧紧围绕三支部队的中心工作，以科学发展观为指导，为实现“和谐警营”，努力主动作为，强化监督，维护部队的财经秩序，提高经费使用效益，促进党风廉政建设。另一方面，通过广泛宣传及大量的、有效的、客观公正的审计结论，使上级党委和广大官兵理解、支持、信任审计，提高对审计的认识 ，从“要我审计”到“我要审计”，积极为审计工作造桥铺路，无论是在审计硬环境（办公设施、配套设备、各类库室、审计文化场所），还是软环境（技术手段运用、审计软件建设、党委首长重视）上都能够给予便利，使审计工作在和谐环境中顺利开展，更好发挥审计“免疫系统”作用。
三、公安现役部队审计文化的建设方向
审计文化建设是一个长期、持久的培育过程。目前，公安现役部队对审计文化的认知还不够深入，审计文化体系框架尚未形成，审计价值体现还须进一步提升。公安现役部队审计文化建设是一项战略性、长期性的系统工程，要确保取得实效，必须要立足于公安现役部队发展实际，着眼于科学长远建设，将审计文化贯穿于审计工作的各个环节，推动公安现役部队审计事业蓬勃发展。
（一）把握大局科学定位，提升审计工作价值
公安现役部队审计监督的服务内向性要求审计机构和人员必须将审计工作放在部队建设发展的大环境中去思考，准确定位审计部门的职责使命，着眼于部队中心任务及官兵关心的问题，正确处理好监督与服务的关系，坚持原则，尊重科学，讲求效率，认真履行职责。要树立科学的审计理念，在充分行使监督职能的同时，注重发挥服务和咨询作用，关注公安现役部队行政效能， 拓展审计视角，逐步实现从发现型、符合型审计向预防型、增值型审计转变，从单纯的监督检查向促进改善部队风险管理转变，努力提升审计服务建设价值。进一步加强审计队伍建设，全面实施审计人才战略，为审计文化建设提供支持。
（二）树立务实审计的理念，培育公安现役审计文化价值体系
要注重实效，提高制度的执行力。建立涵盖广泛、相互衔接且落实到位的公安现役审计制度体系。审计法律法规，为公安现役审计工作设立了准绳，是规范公安现役审计人员审计行为的底线。要坚持科学发展观，建立起系统、民主、科学的内部各项管理制度，并随着内外部情况的变化适时进行清理和修订，同时，要通过宣传典型、督导检查、奖惩机制等，确保制度执行和落实到位。同时要开拓创新，不断丰富公安现役审计文化的内涵。公安现役审计文化是动态的、发展的文化，不仅是历史的沉淀、现实的反映，还应是未来的导向。要根据新形势、新任务、新要求，借鉴和吸收先进地区和单位的公安审计先进文化成果，结合本单位工作实际，不断加强公安审计理念、公安现役审计方式方法等方面的探索和创新，最终实现以公安现役审计文化的“软实力”促进现役部队的“硬发展”，更好地为推动公安现役工作和队伍建设服务
（三）以科学发展观为指导，创新审计工作发展，推动审计制度文化建设
近几年，随着各级领导对审计工作的理解和重视，公安现役部队的组织建设及方式有了很大的变化。公安现役部队审计工作必须要适应社会经济和公安现役部队的发展需求，及时转变审计目标职能，更新审计理念，拓展审计职能，推进审计战略转型与发展，使审计机关作为审计项目管理主体的作用更加的明显。紧密结合公安现役部队审计实践，与时俱进，开拓创新，建设更贴近实际、更具有 活力的审计体制文化既是公安现役审计自身发展的需要，也是审计文化建设的重要任务。要以完善法规制度为基础，建设公安现役部队审计制度文化。公安现役部队审计制度文化包括审计管理、机关管理、人事管理和其他各项管理的科学化和规范化。要坚持依法审计，实事求是，客观公正，就必须加快现役部队审计文化立法和相关制度建设，推动审计文化发展规范化进程。通过相关制度明确现役部队审计文化的内涵和内容，规范审计文化建设发展的方式和程序。要及时补充更新切合审计文化发展实际的政策法规，加强审计质量和审计过程控制，建立完善相关审计纪律、廉政风险防控等办法措施，努力做到按章办事。
（四）加强舆论引导，营造氛围
审计宣传是审计文化建设的重要组成部分，对转换审计成果、服务领导决策、扩大审计影响、塑造审计形象等有重要作用。但在调研中发现，公安现役部队学习审计、了解审计、宣传审计的氛围并不浓厚，部分人员不清楚审计的职能任务。对此，审计机构和人员要紧扣部队中心任务，进一步加大审计宣传力度，彰显审计特色。在宣传内容上，突出宣传重点，大力宣传审计监督在维护部队财经法纪、促进领导干部依法行政、推进党风廉政建设等方面的措施和成效，发挥审计监督的导向和教育作用。在宣传方式上，加强宣传平台建设，建立审计网页或开设专栏，创建审计业务交流阵地，及时报道工作动态和重要活动，提高审计监督的辐射力和感染力。要进一步推进审计公开，提高审计监督的公信力，营造审计工作的良好氛围，为审计文化建设提供必要的外部条件。
参考文献：
[1]宫军。审计文化影响力与审计文化建设[J].中国内部审计，2012（12）.
[2]王爱国。中国审计文化的反思与重构[J].会计研究，2011（03）.