第一篇：论人力资本股
文章标题：论人力资本股
内容摘要：人力资本是相对于物质资本而言的，具有私人性、不可处分性、动态性等特点。人力资本是法律关系的客体，具有物的属性，但不同于农奴社会农奴所出卖的劳动力。人力资本具有追逐利润的本性，其结果是实现了人力资本的股份化。人力资本股份化有两种方式：一是直接股份化，其产物是人力资本股；二是间接股份化，其
产物是物质资本股。人力资本股具有与职工身份的密不可分性、股权行使的非本人性、不可自由转让性等特点，发挥着确认人力资本价值、增强企业凝聚力和可持续发展能力、完善公司法人治理结构等作用。人力资本股要大行其道，还有很多法律问题需要解决，诸如：假人力资本股的认定与纠正，人力资本股占总股本的比例，职工持股会的地位，人力资本股的变动，含有人力资本股的公司的注册登记及其债务承担等。
主题词：人力资本人力资本股份化人力资本股
一、人力资本的概念、特点和法律属性
人力资本作为一种经济学说思想可追溯到1676年，古典经济学家威廉•配第首次严肃地运用了人力资本概念。其后，亚当•斯密、欧•费雪、h•冯•屠、马歇尔等经济学家都从不同侧面对人力资本做过论述，但人力资本明确的概念是由美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多•w•舒尔茨在20世纪60年代首先给出的。他认为，人力资本是相对于物质资本而言的，指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。[1]
资本是能够带来剩余价值的价值，“人力”之所以能成为资本，是因为它同物质资本一样具有稀缺性，具有能够使价值增值的能力。[2]但同物质资本相比，人力资本在很多方面又有其自身特点：（1）显著的个人性或私人性。人力资本体现、凝结、贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离，并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能，其他任何组织和个人要想对之施加影响并从中获益，都不能无视或超越这个人。[3]（2）非同质性。从其自然属性来说，物质资本是“被生产出来的生产手段”，[4]可以相互代替或经过一定加工处理后相互代替，具有同质性；而人力资本是非同质性的，不但不同的人具有不同的人力资本，而且不能对之进行加工处理，不能相互代替。（3）不可处分性。物质资本的所有权是一种完全物权，占有、使用、收益和处分四项权能全都包含在内，并且所有权同其四项权能都可以分离；而人力资本由于与其载体或天然所有者不可分离，其所有权权能只包含占有、使用、收益三项，人力资本具有不可处分性，并且其所有权与三项权能不可分离。（4）专用性。特定人力资本的所有者一旦长期服务于某一企业，双方就会产生“共生”效应，任何一方离开对方都会造成价值贬损。（5）无形性。尽管人力资本的载体是有形的，但人力资本本身主要表现为无形的知识、技能、体力。（6）动态性。由于人力资本的构成要素（知识、技能、体力）不是凝固不变的，因此人力资本本身也处于动态发展过程中。[5]
“人力资本”现已成为普遍使用的经济学术语和日常用语，[6]并已发展成为拥有人力资本财富论、人力资本增长论、人力资本产权论三个分支的完备的、独立的理论体系，[7]其重要意义和显著作用也已得到经济学界和实务界的广泛认同，国家、社会、个人加大对保健、教育、培训、科研开发的投资，便是对这一认同的综合反映。但是，法学界对人力资本却态度漠然、声音微弱，纠其原因，主要在于人力资本在法理上仍然存在较多障碍，其中重要的一项是人力资本的法律属性有待明确。
1、人力资本能否成为法律关系的客体？在近现代法学领域，有一个著名的、不可动摇的理念和命题：“人是权利主体，不能成为权利客体。”人力资本虽然依附于人身上，但它并不是人本身，正如人的人格、荣誉等人身权益一样。要成为法律关系的客体，只需具备两个条件：一要具有客观性，即独立于人的意志之外并能为人的意识所感知和人的行为所支配；二要能够满足主体的物质利益和精神需要，并得到法的确认和保护。[8]人力资本就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，具有客观存在性，并能被人感知和支配的；人力资本可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来合法的剩余价值或利润收益，[9]满足其物质利益和精神需要，并受到法律的确认和保护。因此，人力资本可以成为法律关系的客体。
2、人力资本属于法律关系客体中的物，还是人身权益？法律关系的客体基本上可以分为4类：（1）物，包括自然物、创造物；（2）行为，包括作为和不作为；（3）智力成果，包括著作、专利、商标等；（4）人身权益，包括人格权、身份权。[10]人力资本所具有的特点之一是同其载体或天然所有者不可分离，因而具有人身属性；人力资本又是
人们在保健、教育、培训等方面进行投资形成的，能被人感知和支配，并可为其主体带来利润收益，[11]因而又具有财产内容和物的属性。但由于人身权概念的内涵与外延非常明确，即是与人身密切相关的、不具有财产内容的权利，[12]因此从严格的概念界定来说，人力资本不能归入人身权而应归于物，是物化了的个人所具有的知识、体力和技能。
3、人力
资本具有物的属性，是否类似于农奴社会农奴所出卖的劳动力？答案当然是否定的。现代社会的人力资本同农奴社会农奴所出卖的劳动力有着本质的差别。首先，从其载体或天然所有者来说，人力资本的载体或天然所有者享有人身自由和其他人身权利，可以依法自主决定其人力资本的占有、使用、收益状况，他是权利主体而非权利客体；而出卖劳动力的农奴则一点儿人身自由权利都没有，完全等同于农奴主所拥有的牛马等生产资料，其本身就是物，他是权利客体而非权利主体。其次，从人力资本和劳动力的关系来说，人力资本虽由劳动力转化而来，但二者属于不同的范畴。劳动力是商品形态的概念，瞬间可得，不需要成本（投资）；而人力资本则是资本形态的概念，是投资的产物，与物质资本相对应，具有非同质性，能够用来分享经济剩余。[13]
二、人力资本的股份化与人力资本股
马克思指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追逐，人力资本也不例外。在现时的中国，人力资本对利润的追逐有两个方向：一是正向追逐，即以人力资本出资组建公司，然后分享公司的未来收益；二是反向追逐，即以过去投入的人力资本分享公司积累下的未分配利润。对于人力资本对利润的正向追逐，于情、于理、于法都是允许和能够接受的；对于人力资本对利润的反向追逐，则是中国特色使然。由于中国长期以来实行不合理的工资制度，公有制企业在历史发展过程中较多地截留了职工的应得收入，形成一定的历史欠帐，[14]这从人力资本的角度而言就是职工人力资本的投资收益，因此从国有财产或企业公共积累中划出一定比例向职工配送有其合理性，类似于公司以其资本公积金向股东转增股份。
人力资本对利润追逐的结果，是人力资本实现股份化。人力资本对利润的正向追逐的结果，是人力资本经评估后折算成一定公司股份，成为公司总股本（注册资本）的一部分；人力资本对利润的反向追逐的结果，是促使公司建立职工持股制度，职工作为人力资本所有者和出资人获赠一定的公司股份。可以看出，这是两种不同的股份化，前者可称为人力资本的直接股份化，后者可称为人力资本的间接股份化。[15]
1、人力资本的直接股份化：评估后直接折成公司股份，是公司总股本的两个基本组成部分之一（另一个是物质资本）。这是人力资本股份化的主要形式，国际通行，经久耐用，不含临时政策因素，但其实行有两大难点问题：第一个难点是人力资本的价值评估问题。可以根据生产人力资本的费用来估算其形成的资本量，主要的费用有5项：（1）医疗和保健，（2）在职人员培训，（3）正规的初等、中等和高等教育，（4）成人继续教育，（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移，其中最主要的是教育投资。[16]但由于使用环境和使用绩效的变化，人力资本价值的衡量具有非恒定性，存在着许多非所有者所能控制的外部因素的影响。[17]第二个难点是人力资本导致公司资本不实的问题。虽然公司资本数量随其经营状况的好坏而不断变化，但立法者设计出“资本三原则”与之对抗。而人力资本依附于其天然所有者，且具有无形性和不可处分性，公司债权人对公司的人力资本股东无法追求责任，公司资本中的人力资本部分形同虚设，从而导致公司资本严重不实，“资本三原则”也对之失效。
2、人力资本的间接股份化：基于对过去投入的人力资本的承认及其投资收益的追索而产生的概念，职工所得的公司股份不是由其人力资本折算来的，而是由公司实有财产转送来的。这种股份化形式颇具中国特色，它把人力资本理念的引入与实践倒推了若干年，使中国成为世界上认可和践行人力资本的少数先进国家之一。人力资本的间接股份化也有两个难点问题：第一个难点是从企业的国有资产或企业资产中直接提取一定比例向职工配送股份是否违法的问题。虽然人力资本概念现已得到社会各界的广泛接受，但赋予其溯及既往的效力，以之追索和分享企业的存量资产，难免有违法之嫌，这也是国家三番五次地制止和停止公司发行职工股，迟迟没有出台职工持股的全国性立法的重要原因之一。[18]第二个难点是企业对职工的历史欠帐数额问题。从人力资本的角度而言，公有制企业所截留的职工的应得收入属于其人力资本的投资收益，而要对之进行清算，必须首先确定职工人力资本的价值量。由于人力资本的动态性，职工现时的人力资本价值与其若干年前进入企业时的初始人力资本价值已不可同日而语，中间发生了很多、很大的变化。以初始人力资本价值计算其投资收益显然是不公平的，以现时的人力资本价值进行计算也有失偏颇，最合理的办法是以动态的人力资本价值计算其投资收益，但这又面临着对人力资本价值进行动态评估的难题。
无论是人力资本的直接股份化，还是间接股份化，其结果都使公司职工拥有一定数额的公司股份，这些股份是否都是“人力资本股”呢？答案是否定的。人力资本股是人力资本直接股份化的产物，是人力资本的股权凭证，是人力资本评估后直接折算成的公司股份，所代表和对应的是一定的人力资本。人力资本间接股份化使职工拥有的股份不是人力资本股，而是物质资本股，这是因为：（1）人力资本的间接股份化虽然以公司职工的人力资本的承认、存在和发挥作用为基础，但向职工所配送的股份实质上是公司现存的物质资产，其中每一股都有相应的物质财富与之对应。（2）经过人力资本的间接股份化以后，公司资本没有增加也没有减少，且全部都是物质资本，而人力资本直接股份化后公司资本增加了，不但含有物质资本，而且含有人力资本，与人力资本直接对应的才是人力资本股。现在社会上有些公司通过人力资本的间接股份化建立了职工持股制度，但把职工股份界定为人力资本股，笔者称之为“假人力资本股”，由于人力资本股的固有特点使然，职工的股东权益受到很多不应有的限制和损害。区分真假人力资本股，消除假人力资本股的影响与损害，保护职工股东的合法权益，是实践向法律工作者提出的一个新的课题。
三、人力资本股的特点、作用及其法律完善
人力资本股是与人力资本相对应的，由于人力资本具有不同于物质资本的自身特点，人力资本股也同样具有不同于物质资本股的特点。（1）与职工身份的密不可分性。由于人力资本具有与其载体或天然所有者密不可分的特性，其投入除了履行评估、交付等物质资本投入应履行的手续外，其载体或天然所有者还须与公司订立劳动合同而成为公司的职工，或者已经是与公司具有劳动合同关系的职工。一言以蔽之，公司人力资本股股东同时又是公司职工，只有公司职工才能成为公司人力资本股股东。（2）公司股本的恒定性与个人股份数额的变动性。根据公司“资本三原则”，除非履行法定变更手续，公司总股本是恒定不变的，其中的人力资本股股本同样也不能随意变动。但由于人力资本是随其天然所有者素质和能力的变化而不断变化的，再加上人力资本股具有与职工身份的密不可分性，受到劳动合同期限的限制，因而职工个人人力资本股的数额不可能从一而终，而是变动不居的。（3）股权行使主体的非本人性。一般而言，行使股权的方式不外乎两种：一是由股东本人直接行使，二是委托他人代为行使。由于公司人力资本股股本要保持恒定，而职工个人的人力资本股数额变动不居，这样就产生了矛盾，解决这一矛盾的方法是将职工人力资本股股权全部委托职工持股会（或其他特定组织）代为行使，保持职工持股会所持人力资本股数额的恒定。（4）股份取得和丧失的无偿性。物质资本股的取得需要支付相应的对价，其丧失则可获得相应的补偿，人力资本股与之不同。虽然人力资本具有价值并可评估，但从形式上而言，同以往相比，公司职工取得人力资本股没有支付对价，其股息收入是工资福利以外的额外所得。人力资本股的丧失有两种情况，一是部分丧失，是职工素质和能力（人力资本价值）降低所致；二是全部丧失，是职工离开公司（劳动合同到期或解除）的结果。无论哪一种，所丧失的人力资本股都不能得到相应的补偿。（5）不可自由转让性。从职工个人的角度而言，人力资本股可以取得，也可以丧失，具有可转让性；从公司的角度而言，可以通过职工持股会给予新进职工一定人力资本股，收回离职职工持有的人力资本股，人力资本股也具有可转让性。但相对于物质资本股而言，人力资本股的转让受到更大的限制。由于人力资本与其载体或天然所有者密不可分，具有不可处分性，因而由它所形成的人力资本股不能在个人之间相互转让。人力资本股的转让行为只能发生在职工与职工持股会之间，并且人力资本股的取得与丧失都是无偿的。
中国的人力资本股实践始于上世纪90年代的股份制试点时期，源于职工持股制度的建立。目前在职工持股的地方性立法中，对是否允许职工以人力资本出资而持有人力资本股存在较大分歧，有些地方性立法明确规定可以，有些地方性立法则持否定态度，还有些地方性立法未表明态度。[19]笔者以为，允许职工以人力资本出资而持有人力资本股具有重要的意义和作用。（1）确认人力资本的价值，引导人力资本投资行为。允许以人力资本出资组建公司并持有人力资本股，是对人力资本价值最直接、最有效的确认方式，有利于引导人们重视和增加在教育、培训、健身等方面的投资，从而促进国民素质的提高。（2）增强企业的凝聚力和可持续发展能力。由于人力资本股具有取得和丧失的无偿性，实行职工以人力资本持股的公司就对各类人才更具有吸引力，公司现有的人才也会更能留的住；再由于公司职工持有的人力资本股数额因其个人素质和技能的变化而具有变动性，促使公司职工不断提高个人素质和技能，从而使公司更具可持续发展能力。（3）提高职工工作的积极性和主人翁责任感。由于人力资本股具有与职工身份的密不可分性，允许职工以其人力资本出资而成为公司的人力资本股股东，不但使其轻松取得职工和股东双重身份，而且与公司形成更加紧密的利益共同体，使职工工作的积极性和主人翁责任感提高到极至。（4）完善公司法人治理结构，促进职工参与民主管理。实行职工持股制度有利于加强对公司的监督，[20]但目前最大障碍在于职工购股资金不足。允许职工以其人力资本出资，使其在不支付任何物质对价的情况下而成为公司的职工股东，消除了公司实行职工持股制度的最大障碍，从而进一步完善了公司法人治理结构，促进了职工参与民主管理。（5）吸引国际人才，与国际接轨。西方企业大都实行了雇员持股计划（esop）、经理股票期权制度和管理层收购（mbo），[21]，允许职工以其人力资本持股，极大地增强了企业的凝聚力和可持续发展能力。随着中国加入wto，中国企业正面临与国际全面接轨的问题，其中很重要的一项是企业制度的国际化，包括人才制度的国际化。实行职工持股制度，允许职工以其人力资本持股，是与国际接轨的现代企业制度的重要内容，它使企业所需的各类国际人才能够“进得来，留得住”。
虽然人力资本股特点很多、作用很大，但在目前的中国仍然是“犹抱琵琶半遮面”。要使人力资本股大行其道，还有很多法律问题需要解决。（1）假人力资本股的认定及其纠正。根据前面的论述可知，人力资本间接股份化而使职工拥有的股份不是人力资本股，而是物质资本股，有些公司将之界定为“人力资本股”，其目的无非两个：一是规避法律和政策，在企业改制中进行灰色处理，绕开对以企业存量资产向职工配送股份的限制和障碍；二是假借人们对人力资本股认识的不足，利用人力资本股取得和丧失的无偿性特点，限制甚至否决职工股份的转让、继承、保有行为，从而约束职工的市场化流动，使之忠实地为企业服务。假人力资本股的出现和存在，是对法律和政策效力的挑战，不但直接侵害了职工的股东权益，而且可能对国家利益、其他股东利益和社会经济秩序造成损害，应从法律角度予以认定和纠正。（2）人力资本股占总股本的比例。由于人力资本的无形性和不可处分性，实践中有人提出，为防止人力资本出资可能对债权人利益造成损害，应对人力资本股占总股本的最高比例作出明确限制，有些地方性立法也采取了限制主义的立法模式。[22]笔者以为，没有必要对人力资本股占总股本的最高比例作出统一规定，可根据所在行业特点由公司章程自行规定。至于人力资本股所带来的交易风险，可由注册登记机关通过公告和在公司营业执照中注明的方式提醒交易相对人。（3）职工持股会的地位。股权交由职工持股会统一行使是人力资本股的特点之一，由此职工持股会的地位举足轻重。对公司而言，它是主要股东之一，甚至极有可能是公司的控制股东、最大股东，对公司的经营和发展拥有最终决策权；对职工股东而言，它不但是其委托代理组织，而且具有独立的意思能力和行为能力，负责人力资本股的管理，同职工股东进行人力资本股的转让。因此，必须从法律上对职工持股会的地位予以确认和界定，以充分发挥其职能作用。（4）人力资本股的变动。由前面的论述可知，职工个人持有的人力资本股数额具有变动性，其变动主要有两种情况：一是量的变动或称部分变动，二是质的变动或称全部变动。前者源于人力资本本身的动态性，是职工素质和能力的升降所致；后者则表现为人力资本股的取得与丧失，是职工进入和离开公司的结果。无论哪一种变动，都只能在公司人力资本股股本范围内、在职工持股会内部进行。笔者以为，人力资本股的量变即对职工素质和能力的评估每年需进行1次，在6月30日前完成，以确保按其分取红利，人力资本股的质变可根据需要随时进行。（5）含有人力资本股的公司的注册登记及其债务承担。由于人力资本的不可处分性，为了降低或免除人力资本股所带来的交易风险，含有人力资本股的公司在注册登记时，应在其营业执照中明确公司资本中人力资本的数额和比例，以提醒交易相对人注意交易安全。至于公司终止时人力资本股股东的责任承担，笔者以为，要求其承担无限责任和有限担保责任都不合理。一是因为人力资本出资在评估确定后即已到位，不存在缺额填补和迟延履行的问题，同物质资本一样以其折股额为限承担有限责任；[23]二是因为股东所持有的股份金额与公司净资产数额不是对等关系，如果要求人力资本股股东在公司终止时以现金、实物等财产或权利交足股款，显然是不公平的。合理的做法是，在公司终止时，人力资本股股东承担与物质资本股股东责任相当的有限责任。既然人力资本股股东同物质资本股股东一样都按要求履行了出资义务，他就也应同物质资本股股东一样不再对公司资本的贬值承担担保责任。根据同股同权的原则，人力资本股股东所承担责任大小的计算方法是：首先计算出物质资本的贬值率，然后用它去乘人力资本的原始出资额。
注释
[1]西奥多•w•舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，中国经济出版社1987年版，第12页。
[2]参见朱慈蕴：《职工持股立法应注重人力资本理念的导入》，原载《法学评论》。
[3]参见李宝元著：《人力资本运营》，企业管理出版社2014年版，第6页。
[4]前引[3]，李宝元书，第6页。
[5]参见蒋大兴著：《公司法的展开与评判（方法•判例•制度）》，法律出版社2014年版，第109页。
[6]参见前引[3]，李宝元书，第2页。
[7]参见李忠民著：《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年版，第3页。
[8]参见周旺生主编：《法理学》，法律出版社2014年版，第105页。
[9]参见前引[3]，李宝元书，第6页。
[10]参见张中秋、杨春福、陈金钊编著：《法理学——法的历史、理论与运行》，南京大学出版社2014年版，第369页。
[11]参见前引[3]，李宝元书，第6页。
[12]参见王利明主编：《民法学》，法律出版社2014年版，第59页。:
[13]参见前引[7]，李忠民书，第27—28页。
[14]参见迟福林、唐新林、陈宝敏：《建立具有中国特色的职工持股制度的建议（25条）》，载于迟福林主编：《中国收入分配制度改革与职工持股》，中国经济出版社2014年版，第5页。
[15]参见前引[3]，李宝元书，第86页。
[16]参见西奥多•w•舒尔茨著：《论人力资本投资》，中译本，北京经济学院出版社1990年版，第9—13页。
[17]参见前引[5]，蒋大兴书，第117—119页。
[18]参见管荣齐：《有限责任公司的职工持股制度》，中国法学网"来稿选萃”，2014年6月25日发表。
[19]参见前引[5]，蒋大兴书，第110页。
[20]参见前引[18]，管荣齐文。
[21]参见许亮编著：《劳者有其股》，企业管理出版社2014年版，第48、96、117页。
[22]参见前引[5]，蒋大兴书，第119—120页。
[23]参见前引[5]，蒋大兴书，第123页。
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第二篇：论企业人力资本管理
摘 要：本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别，重点阐述了企业人力资本管理的重要意义，强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本，并就企业人力资本管理提出一些建议。
关键词：人力资源 人力资本 企业管理
自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”的概念至今，人们对人力的重要性认识得到了不断深化和升华，尤其是进入21世纪，企业的管理主要是人才的管理。在人力资本、物质资本和货币资本中，人力资本作为企业最重要生产要素的地位更为突出。但是许多企业把人力资源和人力资本二者混为一谈。本文试图通过分析二者区别来进一步明确加强企业人力资本开发和管理的重要意义，并就此提出几点建议职称论文。
一、从人力资源管理到人力资本管理的重要意义
1、对企业人力资源管理的认识
所谓人力资源是指一定组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。即人力资源是包含在人体内的一种生产能力，包括一定工作标准下的体力和潜力。人力资源将人力视为一种自我形成的既定成本，强调的是人力作为对象，纳入成本收益核算。人力资源管理主要是利用其能动性、有价性、可配置性等特性支付一定的报酬，通过合理配置、综合开发达到资源的有效利用。对于企业来说首先是预测企业人力资源需求，然后是评估支付多少报酬能获取这些人力，最后是通过有效激励、结合企业与个人需要进行有效开发，使这些人力为我所用，这是企业人力资源管理部门的工作重心。
2、对企业人力资本管理的认识
所谓人力资本是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力，而这种知识和技能可以带来剩余价值。即人力资本是指凝结在人体内，能够物化于产品或服务、增加产品或服务的效用，以更大的价值获得收益。人力资本管理是把人当作高增值性的活性资本，强调的是人力作为主体，强调在未来特定的经济活动中可以给相关经济行为主体带来价值或收益。人力资本是可以通过投资和积累形成的，可以增值扩大的。人力资本涉及具体的投资、积累、创造更高的价值，形成回报。人力资本管理就是要利用其投资性、价值性和增值性等特性将人力(请收藏本站)作为资本进行保值增值。企业人力资源管理部门的工作重心是要从战略性和全方位性的角度提高人力资源价值，为企业带来巨大的投资回报效益职称论文。
3、人力资源理念向人力资本理念的转变
人力资源管理阶段，实行人本化管理，人力资源被作为组织的第一资源。重视对人力的数量和质量水平的管理和对人力的使用和发挥的管理，但仍将人力视为一种成本消耗，因此注重的是控制消耗。
人力资本管理阶段是将人力被作为资本去管理，人力资源部门要考虑个人的持续发展和长期贡献。人力资源部门工作是提升人力资源的价值，通过合理地开发增加其价值，最终为组织带来巨大收益。
资源和资本是有本质区别的。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，可成为企业生产效益的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同。如果要资源，就要是最优的，但作为资本，企业就会更多地考虑投入与产出的关系。最后，提到资源企业会考虑寻求与拥有，而提到资本企业会更多地考虑如何使其增值。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，促进企业的可持续发展。
在组织发展中，人力资本的作用大于物质资本的作用，对人力资本及人的知识能力、健康等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本的投资收益率。人力资本所带来的未来收益
可以是货币收益的增加，也可以是社会的、心理的收益增加。以人力资本为核心的新增长模型，是与最终产品生产中的边际产出率正相关，与时间贴现率负相关的。所以，专业化的人力资本才是促进组织壮大，经济增长的真正动力和决定性因素。
二、企业人力资本管理的几点建议
人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上。因此在企业管理中必须树立人力资本管理理念，将人力资本管理视为企业发展战略管理的重要组成部分。企业管理者必须真正把人才看作是资本，充分认识企业人力资本是第一资本，优先投资人力资本，高度重视人力资本的开发和管理，才能为企业创造更大的效益。
1、树立人力资本理念
对于企业来说，需要树立人力资本管理理念，视人才为企业资本，运用现代人力资本管理方法，通过提升人力资本的价值，增强服务能力。企业管理者必须把人才放在需要保值增值的主体地位，把工作的重点放到人力资本增值上。以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，把人才看成实现目标的资本。通过对企业人力资本合理有效的开发、利用，建立起一套能够持续促进员工成长和全面发展的长效机制，注重对其潜能的开发利用，促使员工进行自我激励，不断产生新的目标并努力进行实现，最终使员工处于一种良性的自主管理状态，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业参与竞争和可持续发展的实力。同时，在企业管理中要大力突出人力资本管理的核心地位，树立人力投资是企业发展最有前途的投资的理念，那些最好的、最优秀的人才是免费的，因为与他们为企业创造的价值相比企业付给他们的报酬是微不足道的。
2、加强员工培训
人力资本管理把培训作为一种具有重大意义的人力资本投资。在这个知识快速发展的年代里，只有科学合理的培训才能使企业实现人才价值的保值增值，实现员工个人发展与企业发展的双赢。因此，企业管理者必须加大对作为高新技术知识载体的人才及时培训和开发的力度。才能为企业发展提供源源不断的动力。企业应建立起一系列的培训开发体系，根据企业的实际发展需求，为员工制定长期、中期和短期培训计划，重点提高员工的实践能力、创新能力和应变能力，并将关键人才的不断发展和后备人才的培训作为重中之重。
3、推进企业文化建设
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化，代表了企业员工拥有的共同认知，通常是指企业员工的核心价值观，这是企业长期形成的优良传统和文化底蕴。企业文化融入人力资本管理之中，是现代企业建设的重要内容，也是企业综合实力的重要标志。人力资本管理的最高层次是文化管理，也就是说企业人力资本管理最终要实现企业价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现企业的目标统一起来。文化的整合功能、传递功能、凝聚功能在企业管理中都能发挥不可替代的巨大作用。因此，企业应致力于构建先进的企业文化,推行文化管理，特别着眼于人的价值观念。当员工真正树立企业的核心价值观，就能激活员工自我约束力和内在驱动力，在员工内心形成深刻持久的影响，鼓舞员工的士气和干劲，增强的凝聚力、向心力，从而把管理者的意志和企业目标变成自觉行动。同时，良好的企业文化也是留住人才、凝聚人心的关键。企业管理者要把以企业文化为导向理念贯彻企业人力资本管理中，使企业文化和人力资本管理有机结合，相辅相成。 (责任编辑：论文图书馆编辑04)
终上所述，加强企业人力资本管理，建立起一个充满生机与活力的人力资本管理机制对企业的建设与发展至关重要。只有这样，才能为企业创造一个良好的发展契机，才能提高企业的核心竞争力。◆
参考文献：
[1] 西奥多·w·舒尔茨.人力资本投资——教育和研究的作用[m].蒋文斌，张蘅，译.北京：商务印书馆，1990.22－43．
[2]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[j].中国建材，2014，6.
(责任编辑：论文图书馆编辑04)
第三篇：论女性人力资本开发
论女性人力资本开发
摘要：
人力资源在社会生产力许多因素中具有越来越重要的作用，女性人力资本的投资更占据了重要地位。女性人力资源的开发，是一项重要的社会系统工程。针对目前我国女性人力资源和人力资本的现状，本文分析了女性人力资源和人力资本开发现状及原因，并就如何开发女性人力资源和人力资本提出对策及建议。
关键词：
女性；人力资源；人力资本 ；开发；投资；对策
随着经济的发展、科技的进步和知识经济的逼近，人在经济发展中的作用越来越突出。所谓人力资本就存在于人体中的知识和技能等的总和，是由人力资本投资形成的，也就是对劳动者进行普通教育、职业培训、医疗保健投资、迁移投资和其在接受教育时放弃的工作收入等价值在劳动力身上的凝结。对我国女性人力资本投资中存在的主要问题。既有传统观念中思想意识根深蒂固的问题，也有女性人力资本投入不足，受教育情况不容乐观的问题。总的讲，我国在女性人力资本投资方面有了一些认识和提高，必要的政策、管理手段也在不断健全，但仍然有很大不足。面对新世纪的各项挑战，加大对女性人力资本投资已经迫在眉睫。
女性人力资源作为一支重要的队伍，对她们的人力资本的投资不仅关系到她们本身的发展，而且关系到民族整体素质的高低。女性素质的高低，影响到一个国家、一个民族的文明程度。因此对女性人力资本投资问题的研究是一个非常重要的问题。
基于女性人力资源和资本的特殊性，我将从以下几点表达我的观点：
一、女性人力资源和人力资本开发是历史的和必然的女性本身就具有双重的社会角色， 女性既是劳动力， 同时也是劳动力再生产的承担者， 其素质的高低不仅关系到人力资源的数量， 而且与其质量也有必然的联系。作为占了半数以上人口的女性， 女性人力资源素质的高低直接影响着经济和社会的发展， 而其自身发展的需要也促使对女性人力资源开发成为一种必然的要求。
首先， 经济全球化、知识社会的发展趋势加剧了人才竞争， 女性人力资源的开发和利用刻不容缓。经济全球化的发展趋势强化了对高层次技术性、优秀人才的需求，
人是社会生产力许多因素中最具有决定性意义的要素。人力资源和人力资本同为人类经济活动中最基本的要素，同为经济发展的动力因素，然而，就它们对于经济发展作用而言，两者是有差异的。一般意义上的人力资源体现出的劳动力是一种从事普通体力劳动并且是一种无差别的天赋的能力，这种劳动的知识和技能的含量是有限的，因而其对经济发展的推动作用也同样是有限的。对人力进行投入而形成的人力资本，体现在劳动者身上的则是一种智能型和创造型的劳动力和能力，这种劳动力和能力通过其掌握的技能和知识，推动科学技术的进步，推动经济的发展。一种由于人口质量的提高而引发的对经济发展所产生的持续的、高效的促进作用已经远非一般劳动力和物质资本对于经济发
展的作用所能比拟。
西方经济学家西奥多.w.舒尔茨教授在其“穷国的经济学”一文中告戒世人“人类的未来不是预先由空间，能源和耕地所决定的，而是由人类的知识发展来决定。”高收入国家和低收入国家经济现代化的共同内容是，耕地的重要性在下降，而人力资本，即知识和技能的经济重要性在提高。归根结底一句话，知识和人才将在现代经济社会中发挥越来越重要的作用。这使得当今开发人力资源显得比开发自然资源来得重要，来得紧迫。
女性在创造人类文明，推动社会发展中具有伟大的作用。女性人力资源是人力资源总量中的一个不可缺少的组成部分。女性人力资源既是形成人力资本的对象，同时又是创造人力资源的承担者之一。开发女性人力资源不仅满足了促进经济增长和社会发展的需要，而且本身也是社会的自我拯救和自我保护的自发行为，是社会经济发展中重要的战略性投资。女性人力资源投资对下一代的发展及国民经济的发展十分有利，在提高劳动生产率和消除男女不平等方面具有重要作用，相信逐渐会为所有国家、地区与家庭所接受。
二、女性人力资源开发的有利方面
随着知识经济时代的到来，信息、科技在经济发展中具有主导地位。知识经济使女性的观念得到全面更新、女性主体意识更为强烈，自我价值得到实现；它给广大女性广泛参与社会、施展才干提供广阔的舞台。
（一）知识经济使人们的观念得到全面更新
1、科技意识深入人心。
2、竞争与效率意识增强。
3、主体意识的回归与价值观念的巨大变革。
4、女性广泛参与社会生活成为现实。
5、女性接受教育、提高素质的机会增多。
（二）不断发展的社会为女性解放、社会地位全面提高创造优越条件。
（三）女性在家庭中地位的上升更具体的表明了社会地位的上升。二、女性人力资本投资的重要性
女性人力资本投资关系到民族整体素质的高低。妇女素质的高低，影响到一个国家、一个民族的文明程度。其综合价值是毋庸置疑的。妇女作为一支重要的人才队伍，增加对她们的人力资本投资有利于女性人才的充分发挥，有利于地位的提高，有利于我国经济和社会的全面发展。
对女性的人力资本投资不仅可以提高其人力资本，增大其就业机会，提高就业质量；而且还可以延续劳动力就业，控制劳动力供给的数量。女性受教育水平与其初婚年龄和初育年龄有密切关系。一般说来，女性受教育水平越高，其在校时间越长，其初婚年龄和初育年龄也越晚。婚龄和育龄时间的 推迟对劳动力严重过剩的中国来说意义重大，它将延长人口再生产的周期，进而抑制劳动力供给的速度和数量，减缓就业压力。除此之外，女性受教育水平高低对下一代
的成长更为重要。一般来说，母亲的文化程度越高，其子女受教育水平也就越高。受教育水平越高的母亲可以为未来劳动力市场提供高质量的劳动力，而这同时又可以进一步减缓劳动力供给的速度。同样子女受教育水平越高，其晚婚晚育年龄也就越晚，这也将进一步降低人口再生产的速度，使劳动力供给的数量和速度得到控制，从而进入一种良好运行的状态。
三、影响女性人力资本投资的主要原因
（一）就宏观而言，人力资本投资的规模小，女性人力资本投资规模更小。 （二）由于历史和社会性别歧视行为的存在，女性受教育的机会少于男性。 （三）在整个职业生涯中，由于生理上的差异，妇女因生育、照料子女等原因暂时退出劳动力市场，等她们重返劳动力市场后，原有的人力资本会因“生锈”而减少甚至失去作用
（四）工作经验和职业变换是人力资本增加的主要途径之一，但由于女性选择工作的范围窄，人力资本增加的途径受到限制，决定了她们大多数集中在技能含量较低或先前从事过的职业中，改变职业地位和社会经济地位的可能性明显少于男性，使女性劳动力的人力资本存量少于男性，造成了女性在劳动力市场上处于劣势地位。
四、女性人力资本开发的有效途径
基于以上问题，开发女性人力资源还需要长期的努力与奋斗。首先要从提高女性素质做起。女性素质的提高需要主客观两方面的共同努力。
（一）依法保证女性教育。
创造安定、兴旺健康发展的社会环境，是提高妇女素质的客观需要。努力实施义务教育法，保证女性受到正常的文化教育。切实依法保证女性和儿童受到国家所规定的教育。
1、重视高等教育。
我国女性接受高等教育的比率大大低于男性，致使高科技生产领域及高层领导机构中女性比例不高。为此，根据女性及社会发展的需求，必须增加女性接受高等教育的比率，更多的培养高层次的女性人才。
2、发展终身教育。
终身教育是通过成人教育，和继续教育等手段以回归教育和循环教育的形式，把教育贯穿每个人的一生，使女性获得基础知识和职业技能后，还能对其他学科有所了解扩充知识面，开阔文化视野，形成社会知识体系的整体观念。
3、鼓励女性自学。
加强学习，在素质上求提高，摆脱愚昧无知。追求知识是女性成才的必经之路，只有学习，才能获得真知；只有学习，才能提高素质。女性素质的高低，是衡量女性成才的重要标志，素质高，能力强，对社会贡献大，女性素质的高
低与受教育程度之间存在着密切的
4、开辟多层次，多渠道的教育途径。
扩大职业技术教育，职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村技术教育等内容，通过扩大职业教育，使女性掌握更多的驾奴现实的能力。这一点更有益于解决大量女性下岗再就业的问题。
5、发展高层次女性职业教育。
要大力发展高等职业教育，培养第三产业人才，首先，有关部门应鼓励和发展适应女性身心发展特点需要的专业与课程，制定相应的政策，保障受到教育的女性专业人员享有与男性平等就业的权利。其次，各中等和高等学校，凡适应女性的学科，应尽量招收女性，尽力改变文化层次越高，女性越少的现象，为女性劳动力进入先进领域就业做好基础工作。
（二）家务劳动社会化
家务劳动占去女性劳动力相当多的时间和精力，是影响女性人力资本得到进一步投资的一大障碍，也是影响女性在就业市场就业质与量的一个重要原因。各国的实践证明，解决这一问题的有效途径是促进家务劳动社会化。在这方面，我国政府是可以大有作为的，当前，各级政府应积极采取措施，发展各种形式的社会化的家庭服务，使女性从家务劳动中解放出来，使其有更多的时间和精力为企业创造价值，以提高其在就业上的竞争力。目前我国女性由于家务缠身，子女多，无暇从事市场经济活动。随着社区建设的发展，家务劳动社会化无疑可以扫除女性人力资本投资的障碍。社区建设包括托儿所、幼儿园、食堂、餐馆等的设立和洗染、缝纫、修理、保姆等服务的提供，会降低女性人力资本投资的机会成本，消除女性人力资本投资的后顾之忧，为妇女广泛、更多地参与市场经济活动创造条件。
（三）妇联充分发挥作用。
1.转观念，树立女性再就业的先进典型。
2.抓培训，提高女性就业竞争能力。针对失去就业岗位女性年龄偏大、文化素质偏低、技能比较单一的状况，根据市场需求，妇联开办了各类培训班。
3.找项目，开发女性就业新岗位。
4.培育带头人，帮助女性大胆创业，努力提高女性创业的水平。
5.争取政策，优化女性就业环境。
此外，还应该制定相应的政策，采取切实可行的措施，为女性成才提供法律上、政策上、组织上的保证。为转变社会观念中的性别歧视创造文化氛围。但是良好的社会环境是女性素质提高的客观条件，女性自身的努力才是根本因素，是第一位的条件。所以，作为女性，需要自觉曾强政治上的参与感和历史责任感，摆脱传统观念的束缚，培养独立、健康的人格心理，努力从根本上提高自身素质。
总之，加强女性劳动力的人力资本投资是解决女性就业的一个重要方面，也是社会发展的一项长期而艰巨的任务。不仅需要女性自身的争取和努力，而
且更需要社会的共同努力。在大力发展教育事业，有计划、分层次地提高女性素质的同时，为广大女性接受文化教育、进而正常就业建立起合理配套的社会经济和法律机制，是提高中国女性劳动力素质的根本保障，也是我国在新时期下，使女性劳动力更好地迎接挑战的有利措施。 加强女性劳动力的人力资本投资是解决女性就业的一个重要方面，也是社会发展的一项长期而艰巨的任务。社会进步不仅表现在社会人行为的进步,还深刻地表现在社会人的意识进步。最大限度地挖掘社会人的潜能,发挥社会人的社会作用是社会决策的进步标志。
参考书目：
1.晏月平 《当代中国女性人力资本投资研究》2014年11月 人民教育出版社第一版
2．孟鑫《研究当前我国女性就业弱势问题的原因与对策》《理论前沿》2014年第６期
3．崔凤垣《关于我国妇女就业问题的思考》《人口与经济》2014年第5期(总第128期)
4．杜德勇建军《试论女性人力资本投资与就业》《西北人口》2014年 第4期
第四篇：论现代企业的人力资本
论现代企业的人力资本
摘 要:知识经济时代,人力资本成为现代企业的第一资本。文章论述了现代企业人力资本的特征以及对现代企业发展的重要性,最后提出如何培育现代企业的人力资本。
关键词:人力资本 现代企业 企业发展
随着科技的进步和生产力的发展及全球经济一体化,世界已进入知识经济时代。知识经济时代,知识已成为发展生产力的第一要素,其核心是以智能资源为代表的人力资本。知识经济时代,企业核心竞争力是企业所拥有的知识与技能,而其体现则是企业的人力资本,人力资本将成为现代企业的第一资本。人力资源,就是在一定社会组织范围内,在人口总量中具有劳动能力的人口的总和。人力资本,是指企业在生产过程中所投入的人自身的力量,即蕴涵于人自身中的各种知识和技能的存量总和。人力资源同自然资源一样,很难体现人员素质的差异;而人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量,能直接反映人员素质,实质上是已经开发了的人力资源。
一、现代企业人力资本的特征与素质人力资本是指体现在劳动者身上,通过资本的投资转化,表现为劳动者的素质和其技术知识、工作能力的转化。人力资本是经济和企业运营的复合要素,同时具有“人”的属性和“能力”的属性。在现代企业中,属于人力资本的主要有四种人:企业家、高级管理人员、核心技术人员和高级市场营销经理。现代企业的成长从根本上是靠这几种人的推动。
1.人力资本依存于劳动力之中,与其他经营要素相比主要有以下特征:①人力资本是一种无形的具有极强主观能动性和创造性的资本,具有不可估价性和可开发性。人力资本的价值依据其创新能力和知识更新能力而定,其价值体现依赖于人力资本在现代企业创新中所产生的价值。②人力资本具有内外两种效应。内部效应是指人力资本具有自我学习、自我积累和自我进步的特征;外部效应亦称外溢效应,是指人力资本会导致其他资本生产率的提高。③人力资本具有收益递增的特征。人力资本的增值是通过现代企业家资本和创新能力的加倍增加而实现的。
2.知识经济时代的资本主要依靠对知识的掌握和将知识转化为资本的人力资本,人力资本在技术创新中起核心作用,而人的知识、技能是人力资本的核心内涵。人力资本应具备独立而有创意的思维能力、战略决策能力、管理与组织能力、经营能力、知识与技术能力、表达与交际能力等,并能推动现代企业的成长与发展。
二、人力资本对现代企业发展的重要性
1.人力资本是一种高收益和高增殖性的经济资源,它的提高可带来现代企业经济效益的增加。知识经济时代人力资本已成为经济增长的第一要素,知识性劳动正在取代资本,成为现代企业经济增长的主要源泉。世界著名管理大师彼·德鲁克说“人是我们最大的资产。”新经济增长理论的代表又进一步将人力资本因素作为内生变量纳入经济模型,揭示人力资本已成为经济增长的第一要素。人力资本的高收益性一方面反映在教育投资的直接收益,更大一方面反映在社会生产过程中通过创造物质财富体现出来。据美国统计学界根据1900～1959年的数据推算,美国的智力投资比物质投资收益高4倍。可见,人力资本的投资收益率大大高于物质资本投资的收益率,在现代企业的投资生产中发挥更大作用。西方现代企业经营者非常注重一
个企业是否拥有具有管理知识和科技实力的创造型人才。无数现代企业成功的事实已证实人力资本优势对经济发展的巨大作用。如世界著名的微软公司是一家把知识作为资本来发展经济的企业,该公司成功的秘诀是因为拥有一批精通最新技术又善于经营管理的高新技术人才。
人力资本作为一种高增值性经济资源,与一般物质资本的共同之处,是能创造剩余价值。人力资本不同于一般资本的是,一般实物资本普遍存在着收益递减规律;而人力资本是以技术变革和管理创新,实现生产要素的新组合,是以技术进步要素替代资本要素和劳动要素,来不断提高生产系统投入产出效益,呈现的是人力资本收益递增规律,即以持续的创新获得持续的经济增长,从而导致人力资本高增值性。人力资本是一种活性资源,它对现代企业资本运营增值具有能动作用和核心地位。人力资本不仅能够极大地提高有形资产的效率和价值增值程度,而且在现代企业的知识生产、应用过程中创造技术成果、商标等无形资产也成为新的资本增值点,从而使企业的资本总量迅速扩大,质量水平及增值能力迅速提高,大大增强企业的经济效益。
2.人力资本是现代经济发展的核心,也是现代企业竞争力来源的最能动和基础的因素。在知识经济的运行机制下,人力资本是形成企业创新力、发展力和竞争力的核心资源。现代企业竞争力的核心能力,是指本企业优越于其他企业的独特的异质性,即企业开发独特技术、发展独特产品和使用独特营销手段的能力,它一般以企业的核心技术为基础,以创新来获得持久的竞争优势。现代企业间的竞争表面上是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对核心技术的竞争,而技术和创新的核心是高素质人才,即企业的人力资本,所以现代企业的竞争从根本上说是人力资本的竞争。人力资本已成为判断一个现代企业的规模和实力的主要标志,大量实践证明具有竞争优势的企业都十分重视对人力资本的投资,而且都拥有丰富的人力资本。如美国的微软公司和英特尔公司为此制定了“人才青苗计划”,为自己培养高素质人才,保证人力资本的需求,以保障公司保持持续的竞争优势。
三、现代企业如何培育人力资本
1.现代企业要树立“以人为本”的人力资本意识,重视人力资本的开发、利用与投资。培育现代企业的人力资本,首先要从提高认识、转变观念上入手。在知识经济时代,科学技术已成为第一生产力,并以日新月异的速度推动着经济的发展,知识化的劳动是现代企业生产力和生产效率提高的主要动力和源泉;而人力资本也成为现代企业的第一资本,在企业竞争中发挥越来越重要的作用。成功的公司诸如:中国海尔集团坚持“以人为本”,非常重视人力资本的开发与使用,充分发挥人才的科技作用,发展成具有一定国际竞争力的现代化大型家电集团;美国的ｈｐ公司尊重员工,并为他们提供发展的机遇及分享成功的机遇;日本的ｓｏｎｙ公司尊重和鼓励每个人的才能和创造力等等。
2.现代企业要加大教育和培训投资。人的知识技能是人力资本的核心内涵,是人力素质最基本的反映。提高人的知识水平和文化素质最根本和最有效的方式是提供教育培训投资,开展普遍与专门的教育与培训。随着工业现代化的深入发展,现代企业所需的初级劳动力大量削减,并由劳动密集型产业转向资本密集型和技术密集型产业,掌握专业知识的劳动者特别是高级技术与管理人才将成为现代企业的稀缺资源。知识经济时代,现代企业的人力资本主要是投入到企业科技开发与市场开发活动中,复杂劳动的内涵发生了重大变化,从过去强调对劳动者的应用型技能培训,转向主要依靠科技知识教育,培养劳动者的创新意识和创造能力,复杂劳动发展成为一种知识性劳动。如“福建三钢”非常注重企业员工素质的提高,营造出“尊重
知识,尊重人才”的良好氛围,大力开展员工的教育与培训工作,提高了员工的整体素质,增强了企业的竞争力,为企业发展带来了最根本的活力源泉。
3.现代企业要创造良好的育人和用人环境,健全人力资本的激励和保障机制。现代企业要营造良好的工作环境与和谐的人际关系,充分发挥人才的知识与科技技能。在人力资本开发与应用中要采取激励方式,通过激励调节人的内在因素,充分发挥人的潜能,激发人奋发向上的进取精神,努力提高自身的文化素质和科技技能。现代企业还要健全人力资本的各种福利保障以及保险制度,留住人才,引进高素质的人才,使其为企业的发展贡献自己的才能。诸如美国3ｍ公司尊重员工的个人进取心和个人发展,激励员工的个人发展,创造更多更高的人力资本,促进本公司的快速发展。英特尔公司是最早给予员工优先认股权的大公司之一,公司副总裁保罗·奥泰利尼说,公司必须实行全面的激励和保障机制,留住人才并充分调动他们的积极性,发挥他们的潜能,以便更好地为本企业效力,从而增强企业的竞争力。
在知识经济时代,人力资本已成为经济增长的第一要素,成为现代企业的第一资本。现代企业间的竞争实质是其核心技术的竞争,而技术创新的核心是企业的人力资本。所以,现代企业要重视人力资本,培育开发本企业的人力资源,同时留住和引进高素质人才,增强企业的人力资本,以提高企业的竞争力。
参考文献:
1.[美]舒尔茨.论人力资本投资[ｍ].北京:北京经济学院出版社,1990
2.黄建军.论我国人力资本的新内涵及其产权性质.经济问题探索,1998(10)
作者:李剑玲 吴国蔚 来源:《经济师》2014年第5期
第五篇：论人力资本的转变过程
论人力资本的转变过程
【摘要】本文通过对人力资本的转变过程阐述了中外人力资本的发展现状,尤其中国企业在近20年间在人力资本转变中所取得的进步和发展。
【关键词】人力资本 转变过程 企业
改革开放之初,中国企业的人力一直处在一个过渡阶段,就是由传统的人事部门向现代管理的人力资源跨进的阶段,这个过程持续到改革开放20年以后。随着国外先进管理技术的引进,中国的企业管理也在发生核弹式的变化,虽然这种变化过程很快甚至有些措手不及,但聪明的中国人还是通过寻求与探索找到一条适合自己国家的管理模式,而其中“人力资本”管理就是最成功的典范。
一、企业文化的建设
近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业越来越把企业文化作为开发人力资源的重要组成部分。传统的“事”是一个静态点,人们无法通过其显现发挥来开发企业文化的积淀,我们只是通过固有模式来传承企业中所谓的文化资源特征。而现代的“人”是一个动态点,企业可以通过发觉人的潜能来凸显人的资源在企业文化的意义与价值,这也从而逐步形成了具有很强的、丰富的、主要的人力资源文化。就目前而言,我国的人事文化向人力资源文化转变虽有了一定的发展,但往往忽略了两者之间的本质区别。我们知道中国企业的原始人事部门做事都是循规蹈矩、墨守成规,选拔人才往往仅凭第一印象或继承式来完成企业人力需求,虽然也重视学历能力但相比起所谓的“关系”那就不重要了。这就导致了企业发展的滞缓,用超额的成本来支付企业中不必要的劳动,从而使员工没有工作热情和工作方向。另外还有一个更严重的问题就是企业的领导选拔往往是凭借熟悉的人际交往来填充管理岗位,众所周知企业领导者是企业的灵魂。所以现代企业就要求人力资源部门取代并改善中国原始人事部门的缺陷跟空白。把人作为基础,把人的文化作为理论指导方向来发挥其凝聚力。倡导人本管理哲学。
二、企业管理模式的发展
随着竞争的日益激烈,各国家企业都或多或少发现了企业管理模式的不足,都在相互借鉴,其中尤以中国企业最为突出。众所周知,世界上企业管理最先进的无非就是以美、英、日、德为代表的一些发达国家,他们成为成功的象征,不仅给一些发展中国家以学习的榜样同样也为自身管理不足的国家提供了弥补的对象。而世界上工业发展最先进的两个国家当属日德两国。大家都知道中国是农业大国但工业更是第二生产力,因此要更好的发展工业,提高管理水平,这两个国家就成为了中国企业管理模式借鉴的首选国家之一。下面以德国和现代中国企业为例对比介绍一下人力资源管理模式。
1.德国的人力资源管理模式
(1)员工至上原则
在德国员工很受重视和保护。企业会给员工很高的物质基础以保证员工对物质生活完全没有压力,在此基础上加强精神生活。同时企业也非常重视技术工人,认为他们是第一生产力,是创造财富的中坚力量。这为企业管理的公平性原则奠定了基础。
(2)加强培训
在德国很多公司极重视对员工的培训。尤其是专业和技能方面的培训。如果有新技术新
系统引进,企业一定会加强培训以保证员工能够掌握和提高新技能,无论哪种培训企业都希望通过此方式可以挖掘员工各方面的潜能充分创造自身价值。
(3)岗位细分、轮流制度
在德国尤其大公司为了节约有效时间往往会把公司各部门岗位细分化即一人一岗。其目的就是可以更好的提高工作效率降低管理成本,同时对员工也有一定的督导作用。另外还有一个特点就是岗位轮流制,一是可以从不同方面发觉员工的潜能,从而在各方面提高员工的综合素质;二是可以给员工不同的新鲜感. 2.中国人力资源管理模式
(1)重视人才、适用原则
在中国,很多企业都重视高学历、高素质且具有一定创新力的人才,企业会把这些人才根据不同的知识技能与能力不同分配到相对应的岗位,充分利用了人力资源。这样在兼备人才时不仅发挥了员工的能动力,而且把员工自身的所有潜能激发出来为公司效力。这体现了中国管理人才的适用性原则。
(2)定期培训,提高工作水平
在中国许多公司也会为员工提供不同程度的培训,通过这些培训可以加强员工在不同方面的技能和工作水平从而保证公司更好的运营。无论哪种培训都可以在不同方面完善公司管理能力和有效力。这体现了公司管理制度方向性原则。
(3)加强员工职业道德修养水平
现代中国公司除了要保证员工利益且能为企业创造价值外,还有就是加强员工职业道德修养,这是一个在精神方面对员工有更高要求的管理方式。现代企业里有一个部门叫5s。以上就是德国公司和现代中国公司的人力资源管理模式对比。其中有相似之处也有本质区别。中国企业除了吸取德国公司管理模式的精华之外,还经过自己的摸索找到了一条适合中国国情的管理模式,为公司的将来发展创造了更大空间也为其走向国际轨道提供了有利保障。企业“心理链式”的形成所谓心理链式就是人的心理变化因素链接到了生活工作当中的一种链式反应。它会给企业带来或好或坏的影响,企业就此加强了人力资源的职责范围。
1.定期指导员工心理教育
在公司,每一员工心理都有不同程度的压力,这种压力多数来自工作。如何能使员工尽量不把压力带到工作中而影响工作效率,这就需要公司人力部门制定方法成立专项小组定期为员工提供心理咨询和教育。
2.合理制定出游计划
这项计划本应属于员工福利方面的待遇,但它更有效地作用是可以排解员工心理和精神压力。通过出游可以使员工放松心情并把心里积淀的压力通过游玩的方式发泄掉,从而使其能够以饱满的精神和热情投入到工作当中。
3.加强拓展训练、保证团队合作精神
拓展训练是许多公司培养员工团队合作精神的最有效的方法之一在公司一个人不可能完成一项工作而不用别人的帮助,这就需要有一个团队相互帮助合作来共同完成目标任务。而拓展就是让员工在各项技能活动中激发灌输员工这种意识,体会合作的重要性。
综上所述,一个企业在制度的演进过程中,人力资本通过企业管理发挥着核心作用,同时也与其所有者是不可分离的。一个有效的经济体,必须有灵活的劳动市场和价格水平,同时要鼓励企业精神,相互学习。近年来经济学界对人力资本和社会进步之间的关系,作了不少论证和研究,很多研究都不约而同指出,人的能力、素质、和所受的教育程度,都与经济发展及社会进步有关,是人力资本的发展带动了企业成就和社会进步。